薪酬調(diào)查報(bào)告揭示了薪資結(jié)構(gòu)的深層次變化與行業(yè)間的顯著差異。通過對(duì)多行業(yè)的共同分析，報(bào)告不僅指出了各職務(wù)的薪資水平，還有對(duì)員工福利和職業(yè)發(fā)展的影響因素進(jìn)行了細(xì)致剖析。研究結(jié)果表明，企業(yè)在制定薪資政策時(shí)，需同時(shí)關(guān)注市場(chǎng)趨勢(shì)與員工期望，以確保在競(jìng)爭(zhēng)中保持吸引力和公正性。

薪資調(diào)查報(bào)告 篇1

被訪者： 外資企業(yè)

調(diào)查機(jī)構(gòu)：

報(bào)告來源：

報(bào)告內(nèi)容：

根據(jù)本次薪酬調(diào)查，一般職員的月薪在3000至6500元之間，主管、經(jīng)理的月薪為5000至1.2萬元，而高級(jí)管理人員的薪資則在9000至3萬元之間。最近，北京西三角人事技術(shù)研究所對(duì)北京地區(qū)的30多家外商投資企業(yè)進(jìn)行了最新薪資水平分析。

此次調(diào)查涵蓋了57個(gè)常見職務(wù)，包括市場(chǎng)營銷、銷售、財(cái)務(wù)、人力資源、行政、采購、信息技術(shù)、生產(chǎn)、質(zhì)量控制、秘書、翻譯等，同時(shí)也收集了有關(guān)福利政策的信息，如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各類補(bǔ)貼及出差待遇等。

根據(jù)20xx年調(diào)查結(jié)果，北京外資企業(yè)的薪資情況如下：科技行業(yè)的員工年薪平均為65987元；制造業(yè)為29312元，而快速消費(fèi)品行業(yè)的年薪則為25200元。其中，各類企業(yè)的人均薪酬占銷售收入的比例為7.15%。

在薪酬調(diào)整方面，85%的公司每年進(jìn)行一次調(diào)薪，11%的企業(yè)則每年調(diào)薪兩次；從1998年到1999年的薪資增幅為12%左右，1999年到2000年的增幅降至5.5%左右，2000年到20xx年之間的年薪增長(zhǎng)率預(yù)計(jì)為7.5%左右，科技企業(yè)的薪資增幅連續(xù)多年保持在首位。

調(diào)查還顯示，參與調(diào)查的公司中有80%的企業(yè)設(shè)立了中方賬戶，員工薪資的平均比例為62%、58%或50%。服務(wù)項(xiàng)目包括：勞動(dòng)保障福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)用、住房公積金和工會(huì)費(fèi)用。70%的公司為員工設(shè)立了住房基金，40%的公司提供健康保險(xiǎn)，58%的公司設(shè)有員工娛樂活動(dòng)，72%的企業(yè)為女員工提供生育待遇，60%的公司給予交通補(bǔ)助，34%的公司還提供餐飲補(bǔ)助。

在員工住房保障方面，82%的公司設(shè)置了住房公積金，其他住房解決方案包括：貨幣化住房，工資中包含；公司自建或購買房產(chǎn)，按成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；公司定期發(fā)放住房補(bǔ)貼；公司自行建造或購買房產(chǎn)，產(chǎn)權(quán)歸公司，員工獲得居住權(quán)，離職時(shí)需退還住房。

關(guān)于員工與公司之間的住房承諾，有18%的公司與員工沒有簽訂相關(guān)協(xié)議；82%的公司與員工之間存在兩種形式的承諾：?jiǎn)T工與企業(yè)簽署住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保管，如員工離職需返還住房；若員工未能遵守相關(guān)協(xié)議，企業(yè)有權(quán)收回住房。

在培訓(xùn)費(fèi)用方面，75%的外資企業(yè)每年在培訓(xùn)上的支出占銷售收入的比例在1%-6%之間。其中，內(nèi)部培訓(xùn)的平均預(yù)算為每人每年20xx元，培訓(xùn)天數(shù)平均為每年9.2天，而外部培訓(xùn)的預(yù)算為每年1730元，培訓(xùn)時(shí)間平均為每年5.5天。該調(diào)查結(jié)果表明，培訓(xùn)支出較上年度有所上升，科技企業(yè)在每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間投入上均位居前列，反映了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的日益重視。

在獎(jiǎng)金發(fā)放方面，大多數(shù)公司在年底發(fā)放雙薪。超過70%的公司會(huì)提供銷售獎(jiǎng)勵(lì)，其中34%的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，10%的公司每年發(fā)放兩次，56%的公司則每月發(fā)放一次。

在福利待遇方面，除了法定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假和探親假外，大多數(shù)公司還規(guī)定一些額外假期，如年假和調(diào)休，并且大多數(shù)公司都有帶薪休假政策。各類津貼中，許多公司提供工作午餐補(bǔ)助，并在節(jié)假日發(fā)放節(jié)日津貼。為了留住優(yōu)秀員工，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，此外還包括晉升、加薪、特殊培訓(xùn)、住房解決方案和旅游等措施。

薪資調(diào)查報(bào)告 篇2

20xx年上海銀行業(yè)及理財(cái)人員的薪資現(xiàn)狀

最近，上海瑞威人力資源公司發(fā)布了20xx年關(guān)于銀行業(yè)與理財(cái)服務(wù)的薪資調(diào)查報(bào)告。該報(bào)告涵蓋了香港、新加坡、上海以及日本四個(gè)地區(qū)的各種銀行職位和理財(cái)人員的薪資情況。

從上海的數(shù)據(jù)來看，消費(fèi)銀行領(lǐng)域中，具備3-5年工作經(jīng)驗(yàn)的個(gè)人銀行客戶經(jīng)理或關(guān)系經(jīng)理助理的年薪在10萬至20萬元人民幣；財(cái)富管理銷售助理的年薪則在20萬到28萬元人民幣之間；產(chǎn)品管理及市場(chǎng)助理的年薪為20萬至30萬元人民幣；信貸風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保及抵押的助理年薪為18萬至30萬元人民幣。對(duì)于擁有5-10年經(jīng)驗(yàn)的個(gè)人銀行客戶經(jīng)理副總裁助理，年薪在20萬至35萬元人民幣；財(cái)富管理銷售副總裁助理的年薪為25萬到38萬元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場(chǎng)的副總裁助理年薪也在25萬到38萬元人民幣之間；信貸風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保或抵押副總裁助理的年薪為35萬至45萬元人民幣。對(duì)于擁有10年以上經(jīng)驗(yàn)的個(gè)人銀行副總裁，年薪將超過40萬元人民幣；財(cái)富管理及銷售副總裁年薪為35萬到42萬元人民幣；產(chǎn)品管理層或市場(chǎng)副總裁的年薪為35萬到50萬元人民幣；信貸風(fēng)險(xiǎn)副總裁助理的年薪為35萬到45萬元人民幣。

在公司銀行的產(chǎn)品管理及市場(chǎng)部門，助理的年薪范圍為20萬到36萬元人民幣；副總裁助理的年薪為30萬到45萬元人民幣，而副總裁的年薪可達(dá)到40萬到60萬元人民幣。銷售部門的助理、副總裁助理和總裁的年薪則分別為25萬到40萬元人民幣、40萬到55萬元人民幣和45萬到70萬元人民幣。信貸風(fēng)險(xiǎn)部門中，助理、副總裁助理和副總裁的年薪分別為20萬至35萬元人民幣、30萬至42萬元人民幣、以及40萬至60萬元人民幣。

在投資銀行的公司財(cái)務(wù)部門，工作經(jīng)驗(yàn)為1-3年的分析師年薪在20萬到30萬元人民幣；而工作經(jīng)驗(yàn)在4-6年的助理年薪為30萬到50萬元人民幣；副總裁通常需要7年以上工作經(jīng)驗(yàn)，年薪范圍在42萬到80萬元人民幣之間；總監(jiān)職位的工作經(jīng)驗(yàn)在10-15年，年薪可達(dá)83萬至166萬元人民幣；常務(wù)董事年薪在160萬以上。股票分析師的工作經(jīng)驗(yàn)為1-2年的人員年薪為20萬到30萬元人民幣，而經(jīng)驗(yàn)超過12年的分析師的年薪可以達(dá)到160萬人民幣。債券資本市場(chǎng)的分析師工作經(jīng)驗(yàn)在1-3年內(nèi)，年薪也在20萬至30萬元人民幣之間。

日本地區(qū)的銀行業(yè)及理財(cái)人員薪資最高

從香港、新加坡、上海及日本這四個(gè)地區(qū)的整體薪資情況來看，日本的銀行業(yè)與理財(cái)服務(wù)人員的薪資水平最高，其次為香港和新加坡。而相比之下，上海地區(qū)的銀行業(yè)及理財(cái)服務(wù)人員薪資水平偏低，但與新加坡的薪資已相對(duì)接近。

在日本的消費(fèi)銀行中，個(gè)人銀行副總裁、銷售副總裁、產(chǎn)品管理副總裁以及現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)部門副總裁的年薪均在1200萬日元以上；香港地區(qū)消費(fèi)銀行副總裁的年薪在45萬至80萬港元之間；新加坡地區(qū)消費(fèi)銀行的副總裁年薪范圍在90萬到350萬新元之間。

日本公司銀行各部門的副總裁年薪普遍在1300萬日元以上。日本投資銀行公司財(cái)務(wù)部門的分析師、股票分析師和債務(wù)資本市場(chǎng)部門的分析師，工作經(jīng)驗(yàn)在1-3年之間，年薪在600萬到1600萬日元之間；各部門常務(wù)董事的年薪在2500萬日元以上。而與香港和新加坡的投資銀行分析師相比，日本的相對(duì)薪資要高不少，香港分析師年薪在30萬到60萬港元之間，各部門常務(wù)董事年薪在160萬到3000萬港元之間。

銀行業(yè)的擴(kuò)張是創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)的主要原因

從廣義上講，銀行提供的理財(cái)服務(wù)包括對(duì)個(gè)人、公司、企業(yè)和機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)顧問服務(wù)，這需要大量的理財(cái)人員來擴(kuò)大銀行業(yè)務(wù)。這里提到的應(yīng)更聚焦于個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)。

20xx年底，中國銀行業(yè)全面放開，外資銀行得以不受地域限制開展所有銀行業(yè)務(wù)，包括個(gè)人業(yè)務(wù)和信用卡服務(wù)。個(gè)人銀行業(yè)務(wù)一直是外資銀行盈利的重要來源之一，與傳統(tǒng)的國有銀行不同，外資銀行的個(gè)人業(yè)務(wù)重點(diǎn)在于為在銀行資產(chǎn)達(dá)到5萬至10萬美元的高端客戶提供量身定制的理財(cái)服務(wù)。為了迅速獲取客戶資源，每家獲準(zhǔn)開展個(gè)人業(yè)務(wù)的外資銀行都會(huì)吸納大量理財(cái)人員。

20xx年成為中國銀行業(yè)蓬勃發(fā)展的又一年。隨著市場(chǎng)準(zhǔn)入政策的放寬，具備獨(dú)立法人資格的外資銀行開始開展人民幣業(yè)務(wù)。這些銀行通過提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，鎖定高收入客戶，并為占領(lǐng)市場(chǎng)份額而紛紛增設(shè)分支機(jī)構(gòu)，擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)規(guī)模。20xx年該行業(yè)各部門的招聘活動(dòng)顯得格外活躍。

分析指出，20xx年銀行業(yè)擴(kuò)展勢(shì)頭將持續(xù)，主要因?yàn)樵絹碓蕉嗟耐赓Y銀行將獲得開展人民幣業(yè)務(wù)的許可。而且，外資銀行有望獲準(zhǔn)發(fā)行信用卡，預(yù)計(jì)20xx年信用卡業(yè)務(wù)將迅速增長(zhǎng)。這將為各級(jí)別的銀行人才創(chuàng)造大量就業(yè)機(jī)會(huì)，其中中高級(jí)職位將最為搶手。

瑞威的一位分析師向記者表示，高端職位將主要集中在銀行的前端運(yùn)營，而法律合規(guī)、信貸、風(fēng)險(xiǎn)以及投資產(chǎn)品管理等專業(yè)職位的需求將持續(xù)旺盛。

經(jīng)驗(yàn)和資質(zhì)是薪資競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵

根據(jù)調(diào)查，理財(cái)人員通常分為兩類：一類以銷售為主，利用多種渠道向潛在客戶介紹銀行的理財(cái)服務(wù)，吸引他們成為客戶；另一類是貴賓理財(cái)經(jīng)理或客戶經(jīng)理，他們用專業(yè)知識(shí)為客戶分析資產(chǎn)與負(fù)債狀況，量身定制投資計(jì)劃，提供一對(duì)一的服務(wù)。理財(cái)經(jīng)理不僅需要具備一定的銷售能力，還需深入了解各種銀行產(chǎn)品和投資工具，外資銀行的理財(cái)經(jīng)理往往具備相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書。

與外資銀行相比，本土理財(cái)行業(yè)需要建立統(tǒng)一的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，來規(guī)范理財(cái)從業(yè)人員，提升其專業(yè)知識(shí)和服務(wù)素養(yǎng)。

瑞威的另一位分析師對(duì)記者表示：“決定一個(gè)職位薪資水平的因素，主要不是銀行本身，而是該職位在市場(chǎng)中的供需狀況，以及候選人的具體工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)資格。一般而言，中型規(guī)模、在中國有長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略并能全面展開業(yè)務(wù)的外資銀行，更傾向于提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資來吸引 banking專業(yè)人才?！?/p>

香港、新加坡以及日本皆為亞洲金融中心，擁有成熟的金融環(huán)境和大量富有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士。調(diào)查顯示，上海的銀行從業(yè)人員處于明顯的供不應(yīng)求狀態(tài)，隨著國際銀行在中國市場(chǎng)業(yè)務(wù)的細(xì)化與拓展，加之本土銀行的重組與擴(kuò)張，擁有7到8年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人才成為各家銀行爭(zhēng)搶的目標(biāo)。特別是在貴賓理財(cái)、現(xiàn)金管理等新興領(lǐng)域，往往需要引進(jìn)擁有多年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的海外專業(yè)人才。

國際化背景的專業(yè)人才是行業(yè)發(fā)展的有力支持

通過薪資調(diào)查報(bào)告可以看出，上海外資銀行的薪資水平正逐步與國際接軌。實(shí)際上，上海與新加坡的銀行從業(yè)人員薪資已相當(dāng)接近，新加坡的許多資深銀行從業(yè)者也希望到上海尋求更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。與新加坡相比，香港作為金融中心的國際化程度則更為顯著，許多銀行以香港為基地開展大陸業(yè)務(wù)，以規(guī)避各項(xiàng)金融法規(guī)的限制，因此香港的薪資水平相對(duì)更高。而日本的銀行薪資水平則更大程度與生活成本相關(guān)，同樣職位的薪資，相較于其他地區(qū)明顯提高。

尚處于初級(jí)階段的上海以及整個(gè)中國大陸的銀行業(yè)，面對(duì)廣大的客戶資源和發(fā)展?jié)摿Γ@是其他地區(qū)所無法比擬的。尤其是上海本土的銀行從業(yè)人員，對(duì)于中國文化及市場(chǎng)需求的理解，是外來銀行人員所不具備的優(yōu)勢(shì)。然而，仍需時(shí)間提升本土銀行人員的專業(yè)知識(shí)、素質(zhì)與國際化程度。

瑞威的分析師表示：“本土銀行業(yè)當(dāng)前應(yīng)當(dāng)提供良好的業(yè)務(wù)與發(fā)展平臺(tái)，以吸引具有本土銀行經(jīng)驗(yàn)和海外教育背景的專業(yè)人士，培養(yǎng)其成長(zhǎng)為銀行的中堅(jiān)力量?！?/p>

薪資調(diào)查報(bào)告 篇3

根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開展20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》的要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此次薪酬調(diào)查工作高度重視，特地聘請(qǐng)并抽調(diào)了專門人員來負(fù)責(zé)實(shí)施。自5月15日開始進(jìn)行前期準(zhǔn)備，直到6月5日和6月8日完成對(duì)我區(qū)企業(yè)的兩場(chǎng)培訓(xùn)，在工作人員的精心準(zhǔn)備下，調(diào)查工作得以順利展開，并圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)。

一、基本調(diào)查情況

此次薪酬調(diào)查工作中，市里提供了251家企業(yè)的初始樣本名單。經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，及時(shí)對(duì)已注銷、無法聯(lián)系、拒絕合作及不在我區(qū)轄內(nèi)的企業(yè)上報(bào)市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確認(rèn)樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即將名單分配到個(gè)人，并逐一通知各企業(yè)聯(lián)系人關(guān)于培訓(xùn)的時(shí)間與地點(diǎn)。我們充分貫徹了五加二、白加黑的工作精神，力爭(zhēng)在最短的時(shí)間內(nèi)通知到位，確認(rèn)參加培訓(xùn)的企業(yè)人員名單，確保他們按時(shí)到場(chǎng)。在我隊(duì)工作人員的共同努力下，順利于6月5日和8日完成了樣本企業(yè)薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，并督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)研數(shù)據(jù)。我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和審核后，于6月11日將所有數(shù)據(jù)提交給市里。

二、調(diào)查工作中存在的難點(diǎn)與問題

(一) 初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。在確定樣本企業(yè)的過程中，我隊(duì)發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)不是我區(qū)轄內(nèi)的，或者已注銷；還有些企業(yè)有多家分店，但總店不在我區(qū)，并且該企業(yè)的名稱可能同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和其他區(qū)的名單中；還有一些企業(yè)多年來沒有業(yè)務(wù)，近乎成為空殼企業(yè)。

(二) 部分企業(yè)態(tài)度惡劣，拒絕合作。在聯(lián)系企業(yè)參加培訓(xùn)的過程中，雖然大多數(shù)企業(yè)配合，但也有部分企業(yè)的聯(lián)系人態(tài)度不佳，有的直接表示不會(huì)參與調(diào)研工作，有的則認(rèn)為每年都需要他們參與薪酬調(diào)查，影響了他們的人力和物力。

三、對(duì)今后調(diào)查工作的意見與建議

(一) 及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在開展薪酬調(diào)查之前，有關(guān)部門應(yīng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換那些變更了地址或已注銷的企業(yè)。對(duì)于有多個(gè)分店的企業(yè)，應(yīng)避免同一企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在多個(gè)區(qū)的名單中。

(二) 對(duì)拒絕參與調(diào)研的企業(yè)加強(qiáng)走訪。針對(duì)此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒絕合作的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的走訪與巡查，發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)應(yīng)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的則予以處罰。對(duì)于沒有問題的企業(yè)，開展薪酬調(diào)查的宣傳，以便于今后調(diào)查工作的順利進(jìn)行。

薪資調(diào)查報(bào)告 篇4

為了順利開展這次薪酬調(diào)查報(bào)告工作，我們充分認(rèn)識(shí)到時(shí)間緊迫、任務(wù)繁重、要求嚴(yán)格，因此在各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了詳細(xì)的策劃和準(zhǔn)備，確保調(diào)查工作無懈可擊。這項(xiàng)工作從11月初開始，到12月中旬歷時(shí)一個(gè)半月，順利完成了各項(xiàng)調(diào)查任務(wù)。在這次薪酬調(diào)查中，我們將工作分為以下幾個(gè)階段：

一、 組織準(zhǔn)備

按照市局的會(huì)議精神，我們轉(zhuǎn)發(fā)了省人力資源和社會(huì)保障廳《關(guān)于開展20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查工作的通知》。隨即，我們向局領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了專題匯報(bào)，并進(jìn)行了深入研究和部署。本次調(diào)查選擇了北林區(qū)的8家企業(yè)作為對(duì)象。11月初，我區(qū)相關(guān)工作人員參加了市局舉辦的培訓(xùn)會(huì)議。通過此次培訓(xùn)，大家充分認(rèn)識(shí)到薪酬調(diào)查的重要性和具體要求，為后續(xù)工作奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、 人員培訓(xùn)

市局的培訓(xùn)結(jié)束后，我們立即召開了針對(duì)北林區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查的專門培訓(xùn)會(huì)議，對(duì)參與調(diào)查的工作人員進(jìn)行了集中指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)了這項(xiàng)工作的意義和具體任務(wù)等相關(guān)問題，提升大家的工作意識(shí)和責(zé)任感。培訓(xùn)中，我們?cè)敿?xì)講解了調(diào)查所需使用軟件，并發(fā)放了相關(guān)培訓(xùn)資料，以確保調(diào)查工作的順利進(jìn)行。

三、 調(diào)查指導(dǎo)

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，我們對(duì)調(diào)查過程進(jìn)行了具體指導(dǎo)。調(diào)查質(zhì)量關(guān)系到能否反映企業(yè)的人工成本和工資水平，因此我們嚴(yán)格審核企業(yè)提交的數(shù)據(jù)，確保調(diào)查能夠真實(shí)有效地反映在崗職工的工資和人工成本的基本情況。

四、 數(shù)據(jù)審核及上報(bào)

我們及時(shí)收集企業(yè)上報(bào)的數(shù)據(jù)，對(duì)其積極進(jìn)行初步審核。如發(fā)現(xiàn)問題企業(yè)，我們通過電話和網(wǎng)絡(luò)與其進(jìn)行溝通，將問題及時(shí)反饋給他們，必要時(shí)提供補(bǔ)充數(shù)據(jù)的建議，并及時(shí)糾正填報(bào)錯(cuò)誤，確保數(shù)據(jù)填報(bào)及時(shí)且質(zhì)量可靠。

五、 工作中遇到的問題和困難

在薪酬調(diào)查中，部分企業(yè)對(duì)這項(xiàng)工作理解不足，配合程度不高。我們多次與企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行溝通，強(qiáng)調(diào)這項(xiàng)工作的必要性和重要性，努力說服他們積極參與調(diào)查。個(gè)別企業(yè)的辦公環(huán)境不滿足在線填報(bào)的條件，最終只能由我們協(xié)助企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)的填報(bào)。

在市局領(lǐng)導(dǎo)的支持和指導(dǎo)下，我們成功地按時(shí)完成了數(shù)據(jù)的上報(bào)，順利結(jié)束了本次薪酬調(diào)查工作。

薪資調(diào)查報(bào)告 篇5

根據(jù)最新的薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，xx年在北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安等十大城市中，涉及18類行業(yè)和12類職業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)用戶平均年薪為27340元人民幣。其中，8.9%的人年薪低于5000元; 14.3%的人年薪在5000元至10000元之間; 20.1%的人年薪在10000元至20000元之間; 16.4%的人年薪在20000元至30000元之間; 14.1%的人年薪在30000元至40000元之間; 8.1%的人年薪在40000元至50000元之間; 7.9%的人年薪在50000元至60000元之間; 3.5%的人年薪在70000元至90000元之間; 1.0%的人年薪在90000元至100000元之間; 3.2%的人年薪超過100000元。

從上述數(shù)據(jù)可以看出，低收入人群的比例顯著高于高收入人群，收入較高的人數(shù)相對(duì)較少，而大多數(shù)人的收入集中在中等水平，年薪在10000元至50000元之間的人群占據(jù)了57.6%。

薪資收入排名前十的行業(yè)中，IT行業(yè)的年薪位居首位，平均達(dá)到30200元。盡管xx年被視為IT行業(yè)的寒冬，但其薪資依然高居行業(yè)之首，這表明寒冬過后，春天將會(huì)更為燦爛。排在第二的是媒體/廣告行業(yè)，平均年薪為28876元，其后金融/保險(xiǎn)（28500元）、商業(yè)/貿(mào)易（26030元）、咨詢/法律（24532元）、建筑/房地產(chǎn)（23201元）、醫(yī)藥/保?。?2945元）、教育/研究（20015元）、機(jī)械/儀表（19405元）、其他行業(yè)（19210元）、政府/公用事業(yè)（19058元）、石油/化工（18980元）、礦產(chǎn)/冶金（14038元）、餐飲/旅游（11546元）、紡織/服裝（11240元）、交通/運(yùn)輸（9350元）。

　管理層薪資最高

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，擔(dān)任管理與經(jīng)營類職業(yè)的年薪最高，平均達(dá)到41500元。其次為技術(shù)類（36400元）、銷售類（36210元）、編輯/翻譯類（23750元）、律師/法律從業(yè)者（10470元）、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告（21580元）、后勤/物流（13980元）、財(cái)務(wù)/審計(jì)（13490元）。

根據(jù)城市分類，銷售職位的最高年薪來自深圳，達(dá)到了69000元。管理職位中，廣州以63500元位居首位，緊隨其后的是深圳，年薪為62500元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告領(lǐng)域，廣州以51000元領(lǐng)先于北京（35230元）。編輯/翻譯行業(yè)中，北京的年薪為57000元，遠(yuǎn)超深圳的30000元。財(cái)務(wù)/審計(jì)領(lǐng)域的高薪主要集中在經(jīng)濟(jì)重心的上海，平均年薪達(dá)到44000元。

　城市之間收入差異明顯

此次調(diào)查中，深圳和上海分別以53000元和50500元的平均年薪位列前兩名，北京則以47500元位居第三，廣州（43400元）排名第四。其余六個(gè)城市的年薪均低于40000元。

在被調(diào)查最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)有所不同。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為IT行業(yè)，平均年薪達(dá)到了50500元; 上海地區(qū)的“咨詢/法律”行業(yè)以53900元居于首位; 廣州的律師/法律行業(yè)年薪超過50000元。在深圳，薪資最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”，其年薪平均超過60000元。

薪資調(diào)查報(bào)告 篇6

近期，來自蘇州高新區(qū)人力資源中心的最新薪酬調(diào)查報(bào)告揭示了XX年度高新區(qū)企業(yè)的薪資調(diào)薪情況。數(shù)據(jù)顯示，去年該區(qū)域企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均達(dá)到9.5%，相比于XX年微降0.5個(gè)百分點(diǎn)。

在不同職位的調(diào)薪幅度中，操作工的待遇提高幅度最高，達(dá)到了11.3%。調(diào)查表明，吸引員工的主要因素為公司良好的發(fā)展前景，這一比例已上升至54.1%；而在員工離職的原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力則以48.6%的比例位列首位。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)的薪酬配置逐步合理化，高管年基本工資占總薪酬的比重顯著下降，而一線員工的比例有所上升，顯示出企業(yè)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化。傳統(tǒng)福利的覆蓋范圍也在不斷擴(kuò)大。

調(diào)薪幅度領(lǐng)先薪酬結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化

據(jù)了解，XX年度的薪酬調(diào)查報(bào)告歷時(shí)六個(gè)月，參與調(diào)研的企業(yè)達(dá)到136家，其中外資企業(yè)占比高達(dá)82.1%。此次調(diào)研涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械及新能源五大行業(yè)，分別占比39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

此次薪酬調(diào)研反映了高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中的變化，(中國)總部企業(yè)的比例從XX年的20.5%上升至25.0%，上市公司的比例由13.9%增至19%，而分公司的規(guī)模有所收縮，從19.6%降至7.1%。這表明更多企業(yè)選擇在高新區(qū)扎根。傳統(tǒng)機(jī)械和電子行業(yè)的占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加了5.1%和9.9%，顯示出高新區(qū)行業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心的工作人員透露，在調(diào)薪方面，XX年參與調(diào)研的企業(yè)中有92%進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，整體調(diào)薪幅度為9.5%，較去年略有下降。在各層級(jí)中，操作工的平均調(diào)薪幅度為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員則為9.5%。

展望XX年，各層級(jí)的薪酬增長(zhǎng)預(yù)計(jì)將高于今年，操作工的增長(zhǎng)幅度預(yù)計(jì)達(dá)到12%。整體調(diào)薪幅度預(yù)計(jì)將略有上升，達(dá)到9.7%。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比重從91.8%降至79.8%，而津貼與變動(dòng)薪酬比例有所上升。一線員工的年基本工資占比則上升至63.9%，顯示出企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上的進(jìn)一步合理化。

部分企業(yè)提供五天福利假期

報(bào)告顯示，XX年企業(yè)新進(jìn)員工的平均比率為38.4%，離職率則為29.4%，新員工比例高于員工離職比例。歐美企業(yè)和日資企業(yè)的員工離職率平均為14.6%和20.2%。在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率最高，其次為銷售人員，而管理層員工的流動(dòng)率相對(duì)較高。

在吸引員工的因素中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，而合理的晉升通道占21.6%。在主動(dòng)離職的原因中，薪資競(jìng)爭(zhēng)力不足仍然占據(jù)首位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的占23%。

為吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除了住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，33.3%的企業(yè)提供租房補(bǔ)貼，15.5%的企業(yè)提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)提供一次性購房補(bǔ)貼。

在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，而提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%。有33.3%的企業(yè)提供員工浴室，28.6%的企業(yè)設(shè)有健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，部分企業(yè)還提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心理輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)較去年有明顯提升。在員工休假方面，69.0%的公司除了法定假期外，還會(huì)為員工提供額外的福利假期，通常為5天左右。

對(duì)于未休法定年假的處理方式，有75%的公司選擇順延，11.9%的公司選擇作廢，15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。員工健康方面，95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，而85.7%的企業(yè)每年進(jìn)行一次體檢。

參與調(diào)查的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)為員工提供子女教育資助，這些都體現(xiàn)了高新區(qū)企業(yè)在員工福利政策上愈加人性化、多元化的趨勢(shì)。

薪資調(diào)查報(bào)告 篇7

隨著市場(chǎng)薪資狀態(tài)的不斷變化，公司薪酬制度也需要隨之更新。薪酬制度不僅關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，還直接影響到員工的工作積極性和效率。一個(gè)合理的薪酬體系能夠有效提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作產(chǎn)出。本次薪酬調(diào)查報(bào)告旨在為管理層提供精準(zhǔn)的市場(chǎng)參考。

本次調(diào)查涵蓋了多個(gè)行業(yè)和崗位的薪酬水平，目的是確保我們公司的薪酬體系在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，以便于擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模和合理配置人力資源。我們也希望通過分析，識(shí)別出崗位設(shè)置的不合理之處，并遵循“精簡(jiǎn)高效”的原則，實(shí)現(xiàn)崗位與員工的最佳匹配，進(jìn)一步推動(dòng)工作效率的提升，確保企業(yè)利益最大化。我們將呈現(xiàn)調(diào)查所獲得的幾項(xiàng)關(guān)鍵數(shù)據(jù)：

餐飲行業(yè)：底薪1000元+獎(jiǎng)金（約300元）+包吃包住，但無保險(xiǎn)；女裝行業(yè)：底薪1000元+2%的提成（約700元），無保險(xiǎn)；

網(wǎng)絡(luò)銷售員：底薪800元+單筆項(xiàng)目款千分之五（約500元），無保險(xiǎn)；內(nèi)衣行業(yè)：底薪850元+一線品牌1%提成與二線品牌2%提成，約1500元，并交三險(xiǎn)；

運(yùn)動(dòng)服飾：底薪800元+（10000元以上1%提成，15000元以上1.5%提成，20000元以上2%提成，底薪提升至1000元），公司提供商業(yè)保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)）；

快消品行業(yè)：底薪1100元+2%提成（約900-1200元），并交納五險(xiǎn)一金；化妝品行業(yè)：底薪800元+150元餐補(bǔ)+50元話補(bǔ)+額外提成和獎(jiǎng)金（總計(jì)約1000元以上），并交五險(xiǎn)。

房地產(chǎn)行業(yè)：底薪1000元+提成+獎(jiǎng)金，總計(jì)2300元以上，并交納五險(xiǎn)；珠寶行業(yè)：底薪1200元+提成，完成任務(wù)額外獎(jiǎng)勵(lì)300元，總計(jì)2300元以上；屈臣氏：底薪1000元+提成，轉(zhuǎn)正后交五險(xiǎn)一金。

同行業(yè)對(duì)比：

網(wǎng)球王子：底薪1030元+1%提成+150元餐補(bǔ)+100元電話補(bǔ)貼，總計(jì)1800元以上，交三險(xiǎn)；甲殼蟲：底薪1000元+1%提成+150元餐補(bǔ)。

整體來看，新世紀(jì)的薪資標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)市區(qū)的平均水平較高，約高出200元。當(dāng)前市區(qū)的底薪平均為800元，而新世紀(jì)卻達(dá)到了1000元。在福利待遇方面，提供保險(xiǎn)的企業(yè)占比約70%，其中25%的企業(yè)提供五險(xiǎn)一金，而大約40%的企業(yè)僅能提供三險(xiǎn)，5%的企業(yè)則是按年度為員工購買商業(yè)保險(xiǎn)。顯然，越來越多的企業(yè)意識(shí)到，通過福利措施來留人顯得尤為重要。數(shù)據(jù)顯示，20xx年無保險(xiǎn)企業(yè)的員工流失率為35%，而有保險(xiǎn)企業(yè)的流失率僅為5%。可以看出，保險(xiǎn)因素在員工離職考慮中占據(jù)著重要位置，關(guān)注度高達(dá)80%，而大學(xué)生群體的關(guān)注度則更是達(dá)到94.8%。

影響求職者選擇的因素主要包括：

1. 企業(yè)的實(shí)力

2. 企業(yè)的保險(xiǎn)福利

3. 企業(yè)對(duì)員工成長(zhǎng)的投資

4. 企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)

5. 企業(yè)的現(xiàn)狀和提升空間

6. 企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的發(fā)展機(jī)會(huì)

然而，在薪酬管理上，企業(yè)也需警惕某些負(fù)面激勵(lì)因素，比如：

1. 企業(yè)制度頻繁變更

2. 對(duì)員工成長(zhǎng)關(guān)注不足

3. 缺少福利保險(xiǎn)機(jī)制

4. 未能履行承諾

5. 不當(dāng)言辭或行為引發(fā)沖突

6. 溝通缺乏有效性

針對(duì)當(dāng)前公司整體薪資水平，試用期員工工資普遍偏低，我們建議將底薪提升至800元，并在試用期內(nèi)提供完成任務(wù)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)（至少設(shè)定兩個(gè)層次），以確保試用員工的收入達(dá)到1000-1200元，從而有效留住人才。近期的面試反饋顯示，薪資起步低是導(dǎo)致人員流失的主要原因之一。盡管招聘人員對(duì)后期晉升和發(fā)展方向進(jìn)行了詳細(xì)闡述，但整體薪資水平的滯后依然使招聘過程變得被動(dòng)且缺乏吸引力。對(duì)于轉(zhuǎn)正后的員工來說，底薪900元與同行業(yè)相差不大，然而在補(bǔ)助和福利待遇上的差距仍舊存在。我們建議在明年的年度規(guī)劃中進(jìn)行全面整合，以確保薪酬制度能夠滿足市場(chǎng)需求，提高公司與員工的滿意度，從而建立愉快的合作關(guān)系。如今，薪酬制度是企業(yè)與員工之間的核心議題，如何提升員工的工作熱情不僅僅依賴于高薪，更有賴于員工對(duì)企業(yè)文化和歸屬感的認(rèn)同、工作成果的認(rèn)可以及晉升機(jī)會(huì)的保障。

調(diào)查人：李娜

xxxx年x月x日

薪資調(diào)查報(bào)告 篇8

行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，同時(shí)包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對(duì)比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析。

互聯(lián)網(wǎng)（門戶網(wǎng)站）：薪酬增長(zhǎng)速度明顯

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年有顯著上漲，最高薪酬已超過80萬元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才的薪資差距加劇，上下相差甚至超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，核心管理者掌握著公司的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任與壓力，因此股東們?cè)敢鉃樗麄冎Ц陡叩男匠辍?/p>

不同部門之間的薪酬差距在加大，核心部門員工的薪酬水平顯著高于其他部門。不少互聯(lián)網(wǎng)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展部薪酬遙遙領(lǐng)先，相比之下，客戶服務(wù)部的薪酬則明顯低于市場(chǎng)中間水平。

從業(yè)人員結(jié)構(gòu)年輕化，總監(jiān)級(jí)別的員工平均年齡一般不超過35歲，這種現(xiàn)象在其他行業(yè)較為罕見。

醫(yī)藥行業(yè)：薪酬結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化

國外醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平普遍較高，因此大家通常認(rèn)為國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平應(yīng)該也處于較高水平或在上升過程中。然而，業(yè)內(nèi)調(diào)研顯示，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平卻處于中低端。與高科技行業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的整體薪酬水平低近30%。許多醫(yī)藥企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，缺乏合理且有效的薪酬項(xiàng)目，員工僅了解應(yīng)獲得的總薪酬，這使得該行業(yè)難以通過薪酬結(jié)構(gòu)去激勵(lì)員工。

與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥行業(yè)對(duì)銷售部門的重視程度更高。當(dāng)前，醫(yī)藥行業(yè)亟需解決的問題包括：管理體系普遍存在弊端，關(guān)鍵技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往由少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員和銷售管理人員掌控，這對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展極為不利；由于現(xiàn)有績(jī)效考核體系不完善且缺乏有效激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員和管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，導(dǎo)致缺乏持續(xù)的工作動(dòng)力，行業(yè)內(nèi)還出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作現(xiàn)象，造成“窮廟富方丈”的畸形局面。

高科技行業(yè)：固定薪酬構(gòu)成最高

企業(yè)內(nèi)部的薪資差距持續(xù)擴(kuò)大，中高層員工的工資迅速上升。這表明高科技行業(yè)在吸引、留住和激勵(lì)高層人才方面愿意投入大量成本。高科技行業(yè)的薪酬水平隨著崗位等級(jí)的上升而呈現(xiàn)出相對(duì)穩(wěn)定的增幅，薪酬體系設(shè)計(jì)普遍合理。高科技行業(yè)的員工人均基本現(xiàn)金收入占比相對(duì)較高，基本現(xiàn)金收入的平均比例達(dá)到74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這表明該行業(yè)更加重視薪酬福利對(duì)員工的保留作用。究其原因，有三個(gè)方面：高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人員流動(dòng)性較大，企業(yè)普遍注重留住人才。

高科技企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在技術(shù)水平上，企業(yè)若希望實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，就必須保證技術(shù)體系的延續(xù)性，防止核心技術(shù)外泄，這就促使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，不僅注重激勵(lì)員工，同時(shí)也注重薪酬的保留作用。第三，高科技企業(yè)提供的多為技術(shù)服務(wù)和解決方案，其項(xiàng)目周期可能涉及幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，因此保持技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性至關(guān)重要。

房地產(chǎn)行業(yè)：區(qū)域收入差距顯著此次對(duì)中國五大城市房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示不同地區(qū)的從業(yè)人員收入水平差異明顯。以中等級(jí)職務(wù)的部門經(jīng)理為例，深圳的薪酬水平最高，達(dá)22.17萬元（年），而重慶最低，僅為6.6萬元，兩者相差超過3倍。最低級(jí)職位的收入差距更為顯著，深圳地區(qū)的薪資是重慶的四倍多。當(dāng)然，這一調(diào)查還揭示了因地區(qū)和崗位差別所引發(fā)的收入差距的不同，即較低級(jí)職位的薪酬在深圳為最高，而戰(zhàn)略管理層的薪酬則以北京為最。

薪資調(diào)查報(bào)告 篇9

近日，某高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心發(fā)布了《全國高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》，報(bào)告顯示，全國高校畢業(yè)生的平均起薪為2400元，超過60%的畢業(yè)生起薪在2000元以下，而近三分之一的畢業(yè)生起薪則在1500元以下;最高起薪達(dá)到了25000元，最低僅為200元，二者相差整整125倍。這些數(shù)字雖然冷冰冰的，但背后所折射的社會(huì)現(xiàn)實(shí)卻發(fā)人深思。

當(dāng)大多數(shù)人看到這樣的調(diào)查結(jié)果時(shí)，最想弄清楚的恐怕就是那位月薪200元的大學(xué)生到底是誰。他來自哪所大學(xué)，所學(xué)的專業(yè)是什么，究竟是怎樣的企業(yè)選擇了他。一個(gè)大學(xué)生在父母的支持下完成學(xué)業(yè)，卻只能以200元的月薪進(jìn)入職場(chǎng)，這樣的就業(yè)現(xiàn)狀又該如何形容呢?無論如何，不能不說其中透著一絲悲哀與無奈。大學(xué)生就業(yè)難早已是老生常談，但這種就業(yè)壓力對(duì)大學(xué)生的心理產(chǎn)生了怎樣的影響，似乎我們的社會(huì)并未給予足夠的關(guān)注。最近，有名為“我的求職之路讓人絕望”的帖子在某高校的論壇上引發(fā)了熱議。

發(fā)帖人到底有多絕望呢?原來他在網(wǎng)上看到一則新聞，報(bào)道說一場(chǎng)事故造成了50多人的遇難，他的第一反應(yīng)卻是：又多了50個(gè)求職名額。如果說這樣的情緒在網(wǎng)絡(luò)上難免有些夸大成分，前不久南京某人才市場(chǎng)舉辦的“招聘會(huì)”事件則讓人更加觸目驚心。雖然門票價(jià)格高達(dá)30元，吸引了眾多大學(xué)生前來，但他們進(jìn)入會(huì)場(chǎng)后發(fā)現(xiàn)，招聘單位寥寥無幾，許多崗位僅限于銷售、保安甚至搬運(yùn)工等低薪工作。

這樣的招聘會(huì)結(jié)果可想而知。就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生來說無疑是一種無法擺脫的焦慮，而某些人卻在這個(gè)特殊境遇下謀取不當(dāng)利益。以招聘為幌子的高額門票費(fèi)用只是最為低級(jí)的手法，更加隱秘而普遍的是用人單位趁機(jī)壓低工資標(biāo)準(zhǔn)，抬高招聘要求。這樣一來，企業(yè)的勞動(dòng)力成本下降，利潤(rùn)卻增加，辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才卻像劣幣一般找不到合適的位置。

如果這樣的狀況無法得到改善，任由大學(xué)生在校園和社會(huì)的夾縫中徘徊，那讀書無用論就真的成了有力的諷刺。大學(xué)生就業(yè)難背后原因復(fù)雜，解決這一問題需要決心、智慧與時(shí)間。而無論是大學(xué)生還是他們的父母，通常都是理解國家的難處，并愿意耐心等待解決方案。然而，值得強(qiáng)調(diào)的是，在國家尚未完善教育與就業(yè)機(jī)制之前，各地政府與高校的努力并非就此停止。

我們都清楚，許多城市都有最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)究竟是擺設(shè)，還是具有法律效力呢?那些以200元起薪聘用大學(xué)生的企業(yè)，難道不應(yīng)受到社會(huì)的譴責(zé)和法律的追究嗎?更進(jìn)一步來看，看到大學(xué)畢業(yè)生的“市場(chǎng)價(jià)值”日益貶值，而這一趨勢(shì)又難以通過市場(chǎng)自行糾正，政府理應(yīng)制定一個(gè)合理的最低起薪標(biāo)準(zhǔn)，以平衡職場(chǎng)的供需關(guān)系。

糧食收購尚有最低保護(hù)價(jià)，大學(xué)畢業(yè)生的“市價(jià)”自然更不應(yīng)持續(xù)貶值而無人問津?！伴L(zhǎng)安米貴，居之難得”。有媒體曾分析，大學(xué)生在大城市生活，每月若沒有1000元以上的收入根本無法維持生計(jì)。想一想那些起薪不足千元的畢業(yè)生，我們不僅感到心痛，更令人心生歉疚。

薪資調(diào)查報(bào)告 篇10

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)職業(yè)選擇的多樣性和薪酬水平的關(guān)注也日益增強(qiáng)。尤其是在各個(gè)行業(yè)薪資水平上，薪酬調(diào)查報(bào)告成為了公眾熱議的話題。

薪資水平與工作經(jīng)驗(yàn)呈正相關(guān)。

根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，45%的受訪者表示其平均月薪在4000—6000元范圍內(nèi)，而25%的受訪者月薪在3000元以下。結(jié)合工作年限來看，工作經(jīng)驗(yàn)不足一年的員工中，有35%月薪在3000元以下；工作經(jīng)驗(yàn)在1至3年的員工則有65%月薪介于4000至6000元之間；而工作超過五年的員工中，75%能達(dá)到8000元以上的收入水平。這些數(shù)據(jù)顯示，員工的工作經(jīng)驗(yàn)與薪資水平之間存在明顯的成正比關(guān)系，經(jīng)驗(yàn)越豐富，收入自然越高。

兼職工作的薪資水平

根據(jù)我們的調(diào)查，兼職工作的受訪者中，55%表示其最高月收入在3000至5000元之間，30%的兼職人員月收入為5000至8000元，只有15%的兼職人員的收入能達(dá)到8000元以上。

兼職工作主要集中在各類項(xiàng)目中，參與團(tuán)隊(duì)合作的方式為企業(yè)、機(jī)構(gòu)提供服務(wù)。以活動(dòng)策劃為例，費(fèi)用可能從幾百元到幾千元不等，具體取決于項(xiàng)目的復(fù)雜性和參與人員的專業(yè)水平。

員工對(duì)薪資的滿意度

普通員工的薪資水平通常與其工作經(jīng)驗(yàn)及所在企業(yè)的規(guī)模密切相關(guān)。剛?cè)肼毜膯T工月薪一般為3000元左右，隨著工作年限的增加及技能的提升，薪資也會(huì)逐步上升。在一些大中型企業(yè)，普遍的入門薪資在3000至5000元之間，而在一些高技能職位，薪資則可能達(dá)到8000元以上。

由此可以看出，薪資報(bào)告中的數(shù)據(jù)反映出行業(yè)內(nèi)薪資水平的分化現(xiàn)象，僅靠單一的信息并不能全面了解薪資情況。員工若想提升自己的薪資水平，必須不斷加強(qiáng)職業(yè)技能與積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。

薪資調(diào)查報(bào)告 篇11

一、報(bào)告概述

在當(dāng)今薪酬市場(chǎng)愈發(fā)透明與開放的環(huán)境下，各類型企業(yè)如何構(gòu)建差異化的薪酬體系？如何將優(yōu)越的薪酬與福利政策轉(zhuǎn)化為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力？這一系列問題引發(fā)了眾多具有前瞻性的企業(yè)家及人力資源管理者的深思。在全球化的背景下，從更廣泛、更高的視角來審視企業(yè)薪酬體系的重構(gòu)，已成為當(dāng)務(wù)之急。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，本人充分利用20xx年“十一”假期，對(duì)XXX（廣東）有限公司的市場(chǎng)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)研，并據(jù)此展開了深度分析和總結(jié)。

本次調(diào)研的目的是對(duì)XXX（廣東）有限公司市場(chǎng)部普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行全面分析，以便識(shí)別其薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)秀的薪酬方案可以推廣至其他部門或子公司，而存在的問題則需針對(duì)性改善?；趯?shí)際情況，我將提出適合的薪酬方案，以完善薪酬結(jié)構(gòu)，使其更好地適應(yīng)部門發(fā)展的需要，最大限度激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。本次調(diào)研主要通過與員工面對(duì)面交談收集數(shù)據(jù)和信息。

二、調(diào)查內(nèi)容

（一）調(diào)查對(duì)象

本次薪酬調(diào)查針對(duì)的是XXX（廣東）有限公司市場(chǎng)部的普通員工，因此以下內(nèi)容均為針對(duì)該部門員工的分析與討論。

（二）薪酬構(gòu)成

經(jīng)過深入調(diào)查，我對(duì)XXX（廣東）有限公司市場(chǎng)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了全面的了解。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)沿襲了公司整體薪酬體系，但在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面，依據(jù)部門實(shí)際需求制定了切合的薪酬方案，以更好地激勵(lì)員工。

該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，以下對(duì)兩者進(jìn)行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬：

通過與員工交談，我了解到市場(chǎng)部的非貨幣薪酬主要體現(xiàn)在每月一次的優(yōu)秀員工評(píng)選中。參與評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效得分達(dá)到85分以上，并且當(dāng)月有4條以上創(chuàng)新提案被采納。被評(píng)為優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片張貼在公告欄上進(jìn)行表彰，但并無物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是薪酬體系中最重要的一部分，也是員工尤為重視的內(nèi)容。

（1）基本現(xiàn)金收入。基本現(xiàn)金收入是基于員工職責(zé)所給予的現(xiàn)金報(bào)酬，即崗位基本工資。市場(chǎng)部的員工需經(jīng)過兩個(gè)月的試用期，試用期工資為1300元，轉(zhuǎn)正后基本工資上調(diào)至1600元。轉(zhuǎn)正后的加薪途徑包括公司根據(jù)經(jīng)營狀況主動(dòng)加薪，以及通過異動(dòng)考試增加月基本工資200元。

（2）變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入包括績(jī)效工資及其他貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，依據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)而定。

績(jī)效工資僅對(duì)正式員工發(fā)放，每月支付一半，剩余部分作為年終獎(jiǎng)金。其計(jì)算公式為：績(jī)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效得分。

其他貨幣獎(jiǎng)勵(lì)主要包括：

① 滿勤獎(jiǎng)：公司為鼓勵(lì)員工出勤而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)，周期為兩個(gè)月，需在此期間無請(qǐng)假、遲到方可獲得100元獎(jiǎng)勵(lì)。

② 員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)，為鼓勵(lì)員工維護(hù)公司利益，提供100元獎(jiǎng)金。

③ 鼓勵(lì)創(chuàng)新提案，符合條件的提案可獲獎(jiǎng)勵(lì)，金額視提案質(zhì)量而定。

④ 推薦優(yōu)秀人才，成功推薦員工可獲得推薦人基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)，若推薦員工轉(zhuǎn)正，推薦人可獲得全額獎(jiǎng)勵(lì)。

⑤ 部門內(nèi)排名獎(jiǎng)勵(lì)，部門表現(xiàn)優(yōu)異者將獲得200元或100元獎(jiǎng)勵(lì)。

懲罰措施方面，員工在工作中出錯(cuò)將被扣分并罰款，同時(shí)遲到、請(qǐng)假等行為也會(huì)影響薪酬及評(píng)估。

2、間接薪酬：間接薪酬包括員工享有的醫(yī)保和社保福利。除基本法定福利外，部門還提供如福利奶粉、內(nèi)部產(chǎn)品優(yōu)惠及年度旅游等額外福利。

XXX（廣東）有限公司市場(chǎng)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：

直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資－罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）員工人數(shù)及基本工資情況

研究顯示，市場(chǎng)部共55名員工，其中管理人員10名，普通員工45名。具體職位及對(duì)應(yīng)的基本工資見表1和表2。

在調(diào)查中，我對(duì)員工任職時(shí)間進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，結(jié)果見圖2。

三、綜合分析

從調(diào)研結(jié)果來看，XXX（廣東）有限公司市場(chǎng)部的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，但也存在一些不足之處。

（一）缺點(diǎn)：

1、薪酬水平偏低。數(shù)據(jù)顯示，正式員工的基本工資大多在1600~1900元之間，工作強(qiáng)度大且經(jīng)常加班卻沒有加班費(fèi)，這使得員工的基本生活需求難以滿足。

2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目較少，過于集中在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了員工心理上的認(rèn)可與尊重。

3、老員工與管理者的薪酬差距小，使得員工對(duì)晉升和發(fā)展的前景缺乏信心。

（二）優(yōu)點(diǎn)：

1、變動(dòng)現(xiàn)金收入方案多樣，如創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度，能夠激勵(lì)員工積極性。

2、在直接薪酬上滿足了普通員工的基本需求，但需注意避免過度傾斜。

（三）改進(jìn)建議：

1、適度提高普通員工基本工資，增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)力。

2、豐富薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬，以滿足員工尊重和認(rèn)同感。

3、擴(kuò)大高低級(jí)崗位間薪酬差距，激勵(lì)員工追求更高級(jí)別職位。

4、增設(shè)加薪渠道，提高獎(jiǎng)勵(lì)力度，提升員工工作積極性。

5、為加班員工提供夜宵等福利，提升員工滿意度。

薪資調(diào)查報(bào)告 篇12

調(diào)查地點(diǎn)：上海

調(diào)查時(shí)間：XX年

樣本量：50

被訪者：外商投資企業(yè)

調(diào)查機(jī)構(gòu)：上海人力資源研究中心

報(bào)告來源：上海人力資源研究中心

報(bào)告內(nèi)容： 一般員工的月薪在3000至7000元，主管及相關(guān)職位的月薪為4500至1.2萬元，經(jīng)理的月薪為6000至2萬元，總監(jiān)的月薪為9000至3萬元。最近，上海人力資源研究中心對(duì)上海地區(qū)的50多家外企進(jìn)行了最新薪酬調(diào)查。

調(diào)查的職位范圍覆蓋了55個(gè)通用性職位，包括市場(chǎng)、銷售、財(cái)務(wù)、人事、行政、采購、IT、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書、翻譯等，并收集了相關(guān)的福利政策信息，例如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各類津貼和出差待遇。

根據(jù)XX年上海外商投資企業(yè)的薪資情況，研究結(jié)果顯示：高科技企業(yè)的平均年薪為65000元；工業(yè)制造企業(yè)為30000元，快速消費(fèi)品企業(yè)為25000元。其中，各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入的比重約為7％。

在調(diào)薪方面，80％的企業(yè)每年進(jìn)行一次調(diào)薪，15％的企業(yè)每年調(diào)薪兩次；關(guān)于薪資增幅，從1998年到1999年度的增幅為12％，而1999年到XX年的增幅則降至6％，預(yù)計(jì)在XX年到XX年度的薪資增幅可達(dá)到11％，其中高科技企業(yè)的薪資增幅已連續(xù)多年居于首位。

調(diào)查顯示，參與調(diào)查的企業(yè)中有85％建立了中方賬戶，分別按員工工資的60％、58％或50％建立，服務(wù)項(xiàng)目涵蓋：勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金、工會(huì)費(fèi)。70％的企業(yè)為員工設(shè)立了住房基金，40％的企業(yè)提供健康保險(xiǎn)，60％的企業(yè)提供員工娛樂設(shè)施，65％的企業(yè)有女職工生育費(fèi)用的相關(guān)政策，50％的企業(yè)提供交通補(bǔ)貼，35％的企業(yè)提供餐飲補(bǔ)貼。

在員工住房解決方案方面，85％的企業(yè)建立了住房公積金，其他解決方案依次為：企業(yè)將住房貨幣化，通過工資發(fā)放；企業(yè)自建或購買住房并按成本價(jià)出售給員工，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼，不直接解決住房；企業(yè)自建或購買住房產(chǎn)權(quán)歸企業(yè)所有，無償或低租分配給員工居住，離職時(shí)需退還。

關(guān)于員工享受住房待遇的承諾，20％的企業(yè)與員工沒有正式承諾；80％的企業(yè)則與員工存在以下兩種形式的承諾：一是與員工簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職須交回住房；二是若員工未能履行相關(guān)協(xié)議，企業(yè)有權(quán)收回住房。

在培訓(xùn)費(fèi)用投入上，80％的外企每年培訓(xùn)費(fèi)用占銷售收入的比例在1％－5％。其中，內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為2000元，內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年9天，外訓(xùn)預(yù)算為每年1700元，外訓(xùn)時(shí)間為每年6天。報(bào)告顯示，培訓(xùn)費(fèi)用比上一財(cái)政年度有所增加，高科技企業(yè)在每人培訓(xùn)費(fèi)用及時(shí)間投入上均位居第一，顯示出企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視程度逐年提升。

在獎(jiǎng)金發(fā)放方面，通常公司會(huì)實(shí)行年底雙薪。超過70％的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng)金，其中28％的公司每年發(fā)放一次，10％的公司每年發(fā)放兩次，62％的公司每月發(fā)放一次。

在福利待遇方面，除了法定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假以及探親假外，大部分公司還自行規(guī)定了一些假期政策，如年假、調(diào)休、培訓(xùn)假，并且大多數(shù)公司都實(shí)行帶薪休假制度。在各類津貼中，普遍公司提供工作午餐補(bǔ)助，部分公司還會(huì)在節(jié)假日發(fā)放節(jié)日福利。在留住優(yōu)秀員工方面，絕大多數(shù)公司都提供海外培訓(xùn)機(jī)會(huì)，其他措施包括晉升、加薪、專項(xiàng)培訓(xùn)、解決住房問題、提供旅游等。

薪資調(diào)查報(bào)告 篇13

基于當(dāng)前市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r，我們進(jìn)行了不同行業(yè)及崗位的薪酬調(diào)研與橫向?qū)Ρ?，旨在確保我們的薪酬制度具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，助力公司擴(kuò)展規(guī)模和增加人員編制。這也是為了發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)置中的不合理之處，遵循“精兵簡(jiǎn)政”的原則，實(shí)現(xiàn)良好的職位匹配，進(jìn)而提升工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。讓我們來看一下通過調(diào)研得到的幾組數(shù)據(jù)反饋。

餐飲行業(yè)：基礎(chǔ)薪資1000元+獎(jiǎng)金（約300元）+包吃住，但不提供保險(xiǎn)；

女裝行業(yè)：基礎(chǔ)薪資1000元+2%提成（約700元），但不提供保險(xiǎn)；

網(wǎng)絡(luò)銷售：基礎(chǔ)薪資800元+單筆項(xiàng)目款項(xiàng)千分之五提成（約500元）=大約1300元，無保險(xiǎn)；

內(nèi)衣行業(yè)：基礎(chǔ)薪資850元+（一線品牌1%計(jì)提，二線品牌2%計(jì)提）=1500元左右，提供三險(xiǎn)；

運(yùn)動(dòng)裝行業(yè)：基礎(chǔ)薪資800元+（項(xiàng)目金額10000元以上1%提成，15000元以上1.5%提成，20000元以上2%提成，底薪可提升至1000元），公司提供商業(yè)保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)）；

快消品行業(yè)：基礎(chǔ)薪資1100元+2%提成（約900-1200元），并繳納五險(xiǎn)一金；

化妝品行業(yè)：基礎(chǔ)薪資800元+150元餐補(bǔ)+50元話補(bǔ)+單筆提成+獎(jiǎng)金（可達(dá)1000元以上）=20xx元及以上，繳納五險(xiǎn)；

房產(chǎn)行業(yè)：基礎(chǔ)薪資1000元+提成+獎(jiǎng)金=2300元及以上，提供五險(xiǎn)；

珠寶行業(yè)：基礎(chǔ)薪資1200元+提成，完成任務(wù)額外獎(jiǎng)勵(lì)300元=2300元及以上；屈臣氏：基礎(chǔ)薪資1000元+提成=20xx元及以上，轉(zhuǎn)正后繳納五險(xiǎn)一金。

同行業(yè)對(duì)比：

網(wǎng)球王子：基礎(chǔ)薪資1030元+提成1%/人+餐補(bǔ)150元/人+電話補(bǔ)貼100元/人=1800元以上，提供三險(xiǎn)。

甲殼蟲：基礎(chǔ)薪資1000元+提成1%/人+餐補(bǔ)150元/人。

從薪資層次來看，新世紀(jì)的消費(fèi)水平和薪資標(biāo)準(zhǔn)較市區(qū)整體水平偏高，同比高出200元左右。此時(shí)市區(qū)的基礎(chǔ)薪資平均為800元，而新世紀(jì)的基礎(chǔ)薪資則達(dá)到1000元。福利待遇方面，約70%的企業(yè)提供保險(xiǎn)，其中25%的企業(yè)可為員工提供全面的五險(xiǎn)一金，40%的企業(yè)只能提供三險(xiǎn)，5%的企業(yè)則是在年度內(nèi)為員工購買商業(yè)保險(xiǎn)。從對(duì)員工的投資來看，70%以上的企業(yè)開始傾向于通過留人和降低流失率來確保人員的穩(wěn)定，雖然并非絕對(duì)，但提供保險(xiǎn)的企業(yè)能有效減少員工的離職率，數(shù)據(jù)顯示20xx年無保險(xiǎn)人員的企業(yè)流失率為35%，而有保險(xiǎn)的企業(yè)流失率為5%，呈現(xiàn)出7倍的差距。而在求職時(shí)，員工更關(guān)注的保險(xiǎn)項(xiàng)目包括養(yǎng)老、醫(yī)療和生育，關(guān)注比例達(dá)到80%以上，現(xiàn)階段大學(xué)生的就業(yè)關(guān)注度更是高達(dá)94.8%，顯示就業(yè)人群在選擇工作時(shí)的考慮顯著提升。企業(yè)在選擇應(yīng)聘者時(shí)的關(guān)鍵因素大致包括：

1、 企業(yè)實(shí)力

2、 企業(yè)保險(xiǎn)福利

3、 企業(yè)對(duì)員工成長(zhǎng)的投資

4、 企業(yè)發(fā)展平臺(tái)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

5、 企業(yè)的現(xiàn)狀及提升空間

6、 企業(yè)為應(yīng)聘者提供的發(fā)展平臺(tái)

在某種意義上，公司在薪酬方面的設(shè)計(jì)也可能存在負(fù)面激勵(lì)因素，比如：

1、 企業(yè)制度頻繁變更

2、 對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)注不足

3、 企業(yè)缺乏福利保險(xiǎn)機(jī)制

4、 違背承諾

5、 言語或行為的激怒

6、 溝通無效

這些問題都是我們應(yīng)盡量避免的。從目前公司整體薪資狀況來看，試用員工的工資普遍偏低，建議將基礎(chǔ)薪資提升至800元，并在試用期內(nèi)提供完成任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)（至少設(shè)置兩個(gè)檔次），確保試用員工的收入能夠達(dá)到1000-1200元，從而順利引入這些員工，按需進(jìn)行跟進(jìn)，最大化發(fā)揮人員價(jià)值，為公司利益增值。近期的面試數(shù)據(jù)顯示，員工流失的主要原因在于薪資起點(diǎn)過低，導(dǎo)致求職者不愿嘗試，即使我們向招聘人員詳細(xì)說明后續(xù)的發(fā)展方向和晉升機(jī)會(huì)，但整體薪資水平滯后。

我們的招聘流程顯得缺失且被動(dòng)。轉(zhuǎn)正員工的底薪900元與周邊同行業(yè)薪資對(duì)比相差不大，但福利待遇例如話補(bǔ)、誤餐補(bǔ)助及保險(xiǎn)等仍存在一定落差，需要公司在明年的年度規(guī)劃中有機(jī)整合調(diào)整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，以提升公司及員工的共同滿意度，建立和諧的合作機(jī)制，而不是置若罔聞或盲目解決。我們需要找到企業(yè)與員工之間的薪資平衡點(diǎn)。薪酬制度歷來是企業(yè)與求職者之間敏感的領(lǐng)域，如何激發(fā)員工的工作熱情，不僅僅依靠高薪，還包括員工的歸屬感、工作認(rèn)可和晉升機(jī)會(huì)，這才能真正實(shí)現(xiàn)員工的多重工作滿意度，從而提升工作效率，超出預(yù)期的目標(biāo)或數(shù)據(jù)。以上為我們?yōu)槠趦芍艿氖袌?chǎng)薪酬調(diào)查報(bào)告，內(nèi)容涵蓋同行及非同行業(yè)的數(shù)據(jù)，僅供參考。

薪資調(diào)查報(bào)告 篇14

調(diào)查地點(diǎn)：上海

調(diào)查時(shí)間：20xx年

樣本量：50被訪者：外商投資企業(yè)

調(diào)查機(jī)構(gòu)：上海國際人力資源研究中心

報(bào)告來源：上海國際人力資源研究中心

報(bào)告內(nèi)容：一般職員的月薪在3000至7000元之間，主管、主任及督導(dǎo)的月薪為4500至1.2萬元，經(jīng)理的月薪在6000至2萬元，總監(jiān)的月薪為9000至3萬元。近期，上海國際人力資源研究中心對(duì)上海的50余家外企進(jìn)行了最新薪酬調(diào)查。

此次調(diào)查涉及的職位為57個(gè)通用性崗位，包括市場(chǎng)營銷、銷售、財(cái)務(wù)、人力資源、行政、采購、信息技術(shù)、生產(chǎn)、質(zhì)量管理、秘書、翻譯等。調(diào)查還涵蓋了福利政策，例如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各類津貼及出差待遇等內(nèi)容。

根據(jù)20xx年上海外商投資企業(yè)的薪酬情況，調(diào)查結(jié)果顯示：高科技企業(yè)的平均年薪為65000元；制造業(yè)的年薪為30000元，而快速消費(fèi)品行業(yè)的年薪為25000元。其中，各類企業(yè)員工的薪酬占銷售收入的比例為7.5%。在調(diào)薪政策上，85%的企業(yè)每年進(jìn)行一次調(diào)薪，12%的企業(yè)每年調(diào)薪兩次；而在薪資增幅方面，從1998年到1999年的增幅為12%左右，1999年到20xx年的增幅則為6%左右，預(yù)計(jì)20xx年到20xx年度的增幅能夠達(dá)到9%，高科技企業(yè)的薪資增幅持續(xù)領(lǐng)先。

根據(jù)上海國際人力資源研究中心的調(diào)查，參與調(diào)查的企業(yè)中，80%的企業(yè)建立了中方賬戶，并按照員工工資的60%、58%、和50%進(jìn)行配置，服務(wù)內(nèi)容包括勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金和工會(huì)費(fèi)。70%的企業(yè)為員工設(shè)立了住房基金，40%的企業(yè)提供健康保險(xiǎn)，60%的企業(yè)設(shè)有員工娛樂項(xiàng)目，72%的企業(yè)提供女員工生育津貼，58%的企業(yè)給予交通補(bǔ)貼，35%的企業(yè)有食品補(bǔ)貼。

在解決員工住房問題上，80%的企業(yè)設(shè)立了住房公積金，其他解決途徑包括：通過貨幣化住房在薪資中包含，企業(yè)自建或購買商品房按成本價(jià)出售給員工，并讓員工享有部分產(chǎn)權(quán)；定期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼，而不直接解決住房；企業(yè)自建或購買商品房，產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)，無償或以低租金方式分配給員工，離職時(shí)需退還。

關(guān)于員工享受住房待遇是否存在公司承諾的問題上，15%的企業(yè)與員工無任何承諾；85%的企業(yè)則有兩種承諾形式：一是與員工簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保管，若員工離職則須交回住房；二是如員工未能履行相關(guān)協(xié)議，企業(yè)有權(quán)收回住房。在培訓(xùn)費(fèi)用方面，76%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)用占銷售收入的比例在1%－4%之間。內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為2000元，內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年9天，外訓(xùn)預(yù)算為每年1800元，外訓(xùn)時(shí)間為每年6天。這份調(diào)查報(bào)告顯示，培訓(xùn)費(fèi)用較上一財(cái)政年度有所增長(zhǎng)，高科技企業(yè)的人均培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間支出均排名第一，反映出企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視程度逐步上升。

在獎(jiǎng)金方面，絕大多數(shù)公司均采用年底雙薪的形式。超過75%的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng)金，其中34%的公司每年發(fā)售一次銷售獎(jiǎng)，10%的公司每年發(fā)放兩次，51%的企業(yè)則每月發(fā)放一次。

在福利待遇方面，除了政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假及陪產(chǎn)假外，各公司通常還規(guī)定一些額外假期，如年假、輪休和培訓(xùn)假，大多數(shù)公司都有帶薪休假政策。在各類津貼方面，很多公司提供工作午餐補(bǔ)助，部分公司在節(jié)日期間發(fā)放節(jié)日津貼。在吸引和留住優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn)機(jī)會(huì)，其他方式還包括晉升機(jī)會(huì)、漲薪、特殊培訓(xùn)、解決住房問題及提供旅游機(jī)會(huì)等。