薪酬調(diào)查報告揭示了當(dāng)前職場薪資分布的細(xì)微變化，強調(diào)了行業(yè)與地區(qū)對薪酬水平的深遠(yuǎn)影響。數(shù)據(jù)顯示，員工福利與工作滿意度之間存在密切關(guān)聯(lián)，企業(yè)在吸引和保留人才方面面臨新的挑戰(zhàn)。通過分析關(guān)鍵數(shù)據(jù)，報告旨在為決策者提供有效的參考，以制定更具競爭力的薪酬策略。

薪資調(diào)查報告 1

一、訪談記錄

1、問：貴公司在薪酬管理與薪資調(diào)查中所遵循的基本原則是什么？

答：為確保公司能夠順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，我們的薪酬管理遵循公平性、競爭性和激勵性三大原則。在此框架下，我們致力于建立一個透明的薪酬體系，使員工能夠了解自己所處的薪酬水平，進而激勵他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。我們相信，合理的薪酬體系不僅能夠增加員工的工作滿意度，同時也能增強公司的吸引力，降低員工流失率。

在薪酬管理的實施過程中，我們重點關(guān)注以下幾個方面：

一是“內(nèi)部公平性”，即薪酬的設(shè)置應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的崗位價值、工作表現(xiàn)及個人能力，以確保薪酬分配的合理性，鼓勵員工通過提升自身的專業(yè)能力和工作績效來獲取相應(yīng)的報酬。

二是“外部競爭性”，我們參考外部市場的薪酬水平，定期對比行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確保公司的薪酬體系能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才。

三是“全面性”，通過一套清晰的薪酬管理機制，使員工的薪資調(diào)整、定薪過程具備透明性和可操作性，有效規(guī)避不合理薪酬分配的問題。

2、問：貴公司的薪酬管理機制具體包括哪些要素？

答：我們的薪酬管理機制涵蓋薪酬制定職責(zé)、薪酬預(yù)算管理、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整、員工薪酬的設(shè)定與調(diào)動、薪酬管理的執(zhí)行紀(jì)律等方面。我們采用以“3P”理論為核心的薪酬分配理念，分別指代崗位(職位)、能力(個人素質(zhì))和績效(工作表現(xiàn))。

這種3P理論在業(yè)內(nèi)具有廣泛的認(rèn)可度，強調(diào)以崗位的價值作為薪酬的基礎(chǔ)，以員工的業(yè)績表現(xiàn)為依據(jù)，而非單純依據(jù)職務(wù)級別或服務(wù)年限，從而實現(xiàn)科學(xué)的薪酬管理。在保障公司可持續(xù)發(fā)展的前提下，我們將薪酬資源優(yōu)先分配給高績效、高潛能的人才。

3、問：年度薪酬預(yù)算制定時遵循哪些原則和方法？

答：年度薪酬預(yù)算的制定原則包括根據(jù)扁平化評估結(jié)果進行預(yù)算、加薪資源需保持一定的靈活性、空缺崗位的薪酬預(yù)算應(yīng)當(dāng)專用于招聘以及當(dāng)部門結(jié)構(gòu)調(diào)整時需重新評估預(yù)算。具體方法為：先確定影響薪酬預(yù)算的各種因素，計算公式為年度薪酬預(yù)算=現(xiàn)有員工基本薪資總額+地區(qū)最低工資調(diào)整總額+預(yù)算范圍內(nèi)空缺崗位薪酬總額+現(xiàn)有員工的加薪總額。

4、問：貴公司的薪酬體系設(shè)計的思路是什么？

答：在構(gòu)建薪酬體系時，我們結(jié)合公司的歷史經(jīng)驗和現(xiàn)狀，設(shè)計出一種“寬級式”薪酬體系，該體系位于薪點制和寬帶薪酬之間。通過崗位評估后，我們將不同崗位歸納到相應(yīng)的薪酬等級內(nèi)，使得每一等級內(nèi)部設(shè)定相同的薪酬區(qū)間，從而形成一個隨著等級提升而遞增的薪酬曲線。這種設(shè)計方案更加強調(diào)員工能力和績效，適合與市場接軌的企業(yè)。

5、問：貴公司的薪酬機制的主要亮點是什么？

答：我們的薪酬體系在年度預(yù)算方面進行科學(xué)規(guī)劃，旨在及時引導(dǎo)公司的經(jīng)營策略，幫助管理者更有效地運營公司，達成戰(zhàn)略目標(biāo)。我們的寬級式薪酬體系能夠促使員工提升自身能力，對工作績效產(chǎn)生積極作用。加薪的方式多樣化，在年度預(yù)算內(nèi)，我們重點關(guān)注績效優(yōu)秀的基層員工，提高他們的薪酬水平，確保公司運營的穩(wěn)定性。

二、問題及分析

隨著民營企業(yè)的迅速發(fā)展，薪酬管理仍存在較多不規(guī)范的現(xiàn)象，這在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。這次薪酬調(diào)查發(fā)現(xiàn)的主要問題有：

1、薪酬機制缺乏全面性分析

在薪酬設(shè)計過程中，往往忽視了薪酬創(chuàng)新需服務(wù)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的理念。企業(yè)在進行薪酬設(shè)計前，應(yīng)對其戰(zhàn)略進行深入分析，以確保薪酬體系能夠符合公司的實際需求。

2、薪酬區(qū)間不夠明確

公司的薪酬區(qū)間設(shè)置尚需進一步細(xì)化。不僅應(yīng)明確分級，還需考慮不同崗位間的薪酬定價及員工薪資定位，以便將工資與員工的能力和績效緊密結(jié)合。

3、薪酬機制不適合基層員工

對于生產(chǎn)類企業(yè)，基層員工流動頻繁、工作穩(wěn)定性較低，因此傳統(tǒng)薪酬機制難以有效應(yīng)用?？煽紤]為基層員工采用計件工資制或組合工資制，通過設(shè)定合理的薪酬激勵機制，提升其工作積極性。

三、建議與思考

1、樹立以人為本的薪酬管理觀念

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，必須將員工視為促進公司發(fā)展的核心資源。在設(shè)立薪酬制度時，需充分考慮員工的多元化需求，尤其是年輕員工對職業(yè)發(fā)展路徑的期望。

2、建立內(nèi)部公平性與外部競爭性的薪酬政策

公平性是實現(xiàn)薪酬激勵的關(guān)鍵，而競爭力則是吸引人才的利器。確保內(nèi)部薪酬政策的公正性，能有效提高員工的工作積極性，同時外部競爭性薪酬政策應(yīng)合理分配公司薪酬資源，讓高效能人員獲得更高的薪酬。

3、推行透明的薪酬制度

公開透明的薪酬制度能夠有效減少員工的猜疑，增強團隊合作精神。員工應(yīng)清楚了解組織的薪酬等級、晉升機制等信息，提升他們對公司的認(rèn)同感。

4、引入監(jiān)督機制保障薪酬制度執(zhí)行

薪酬制度的有效性不僅在于設(shè)計本身，更在于管理和監(jiān)督的落實。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的實施方案，并設(shè)立監(jiān)督機制，以確保薪酬政策的有效執(zhí)行。

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理將愈加重要，企業(yè)需根據(jù)實際情況采取合理的薪酬管理方法，以滿足員工的需求，提升企業(yè)價值，同時提高員工的滿意度，吸引并留住優(yōu)秀人才。

薪資調(diào)查報告 2

針對這次薪酬調(diào)查報告的編寫，時間緊迫、任務(wù)繁重、要求嚴(yán)格，為確保調(diào)查的完整性和準(zhǔn)確性，我們進行了充分的準(zhǔn)備和詳細(xì)的設(shè)計，并分步驟地開展調(diào)查工作，確保在各個環(huán)節(jié)之間能夠有效銜接，確保整體工作有序進行。從10月底至12月中旬，歷時一個半月，調(diào)查工作圓滿完成。此次調(diào)查工作主要分為以下幾個階段：

一、 組織準(zhǔn)備

根據(jù)市局的會議安排，我們轉(zhuǎn)發(fā)了省人力資源和社會保障廳關(guān)于開展20xx年薪酬調(diào)查的通知，并立即向局領(lǐng)導(dǎo)進行了專題匯報和研究部署。我們選定了北林區(qū)的8家企業(yè)作為調(diào)查對象。10月26日，我區(qū)的工作人員參加了市局組織的培訓(xùn)會議，通過這次培訓(xùn)，我們深刻認(rèn)識到了此次調(diào)查的重要性、工作要求以及注意事項，為做好調(diào)查工作奠定了堅實的基礎(chǔ)。

二、 人員培訓(xùn)

市局的培訓(xùn)結(jié)束后，我區(qū)工作人員迅速召開了針對北林區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查的培訓(xùn)會議，對這8家企業(yè)的調(diào)查人員進行了集中培訓(xùn)，強調(diào)了此次調(diào)查的重要性、具體任務(wù)及相關(guān)要求，提高了調(diào)查人員的工作意識和責(zé)任感。在培訓(xùn)過程中，我們詳細(xì)分析了調(diào)查軟件的使用，并發(fā)放了相關(guān)的培訓(xùn)資料，以確保調(diào)查工作的順利進行。

三、 調(diào)查指導(dǎo)

針對各企業(yè)的實際情況，我們進行了指導(dǎo)調(diào)查。我們深知，如果調(diào)查的質(zhì)量得不到保障，就無法真實反映企業(yè)的人工成本和勞動價格，調(diào)查將失去其意義。我們嚴(yán)格審核企業(yè)提供的數(shù)據(jù)，確保此次調(diào)查能夠真實反映在崗職工的薪資和人工成本的基本情況。

四、 數(shù)據(jù)審核及上報

我們及時收集企業(yè)上報的數(shù)據(jù)，并進行了初步審核。發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)我們通過電話和網(wǎng)絡(luò)進行溝通，及時反饋存在的問題，必要時要求企業(yè)補充數(shù)據(jù)或更正填報錯誤，確保了數(shù)據(jù)填報的及時性和質(zhì)量的準(zhǔn)確性。

五、 工作中存在的問題與困難

在薪酬調(diào)查過程中，個別企業(yè)對此項工作理解不足，配合不力，我們需要多次與企業(yè)相關(guān)人員溝通，解釋這項調(diào)查的重要性和必要性，以說服企業(yè)積極配合，以順利完成調(diào)查工作。部分企業(yè)的辦公環(huán)境未能滿足薪酬調(diào)查結(jié)果在線上報的要求，因此只能在調(diào)查結(jié)束后由我們協(xié)助其完成數(shù)據(jù)填報。

在市局領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我們按時完成了數(shù)據(jù)上報，圓滿完成了此次薪酬調(diào)查報告的編寫工作。

薪資調(diào)查報告 3

薪酬調(diào)查報告，一個涉及到職場人士切身利益的重要話題，往往牽動著求職者和在職人員的心聲。在當(dāng)前競爭日益激烈的市場環(huán)境中，薪酬的公平性和透明度顯得尤為重要。為了更好地了解行業(yè)薪酬水平，某專業(yè)人力資源機構(gòu)近期對全國范圍內(nèi)的各類職位進行了深入調(diào)研，并發(fā)布了一份全面的薪酬調(diào)查報告，以期為企業(yè)和員工提供參考依據(jù)。

調(diào)查對象涵蓋了不同年齡段的職場人士，其中26歲至40歲的群體占據(jù)了調(diào)查的主要部分（達78.5%），而31歲至40歲的人群則成為中堅力量，占比達到45%。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，25歲以下的年輕職場人比例逐年上升，已達18%。參與調(diào)查的受訪者大多數(shù)擁有本科及以上學(xué)歷，其中85%的受訪者擁有相關(guān)專業(yè)背景，40%的人在業(yè)界擁有3至6年的工作經(jīng)驗，25%的受訪者則具備7至10年的經(jīng)驗。

各行業(yè)薪資差異明顯，調(diào)查顯示，受訪者來自不同行業(yè)，其中以金融、IT和制造業(yè)為主，分別占據(jù)了調(diào)查的35%、30%和25%。這一現(xiàn)象反映出，具備專業(yè)技能的從業(yè)者在薪資定位上具有更大的優(yōu)勢，也顯示出各行業(yè)對會計、財務(wù)以及IT等核心崗位的需求持續(xù)增長。

年齡與職位的晉升往往會直接影響薪資水平。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，薪資水平主要集中在10萬至80萬之間，明顯高于市場上大多數(shù)職位的薪資。26歲至30歲的受訪者年薪多集中在10萬至25萬，而31至40歲之間的年薪范圍則在20萬至50萬不等。根據(jù)相關(guān)市場報告，普遍職位的年薪大多在6萬至15萬之間，顯示出薪酬調(diào)查報告的受訪者處于市場的高收入群體之中。

資格證書的獲得對薪資提升有積極促進作用。調(diào)查顯示，大約75%的受訪者在獲得職業(yè)資格證書后，工資水平有明顯增長，其中30%的人甚至實現(xiàn)了超過50%的薪資增幅。這一趨勢表明，持有國際認(rèn)可的專業(yè)資格證書對于職場人士的職業(yè)發(fā)展及薪資水平具有顯著影響。

薪資調(diào)查報告 4

調(diào)查原因：

在經(jīng)濟波動加劇、行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整頻繁以及求職市場競爭日益激烈的背景下，薪酬調(diào)查顯得尤為重要。明確了解各行業(yè)薪酬水平、專業(yè)要求與員工福利，以幫助求職者更好地定位自己的職業(yè)發(fā)展方向，并為企業(yè)提供完善的人力資源策略具有重要意義。

社會形勢：

隨著經(jīng)濟增長放緩，企業(yè)在薪酬方面的支出趨于謹(jǐn)慎。很多行業(yè)的薪資水平并未如預(yù)期增長，甚至出現(xiàn)了降薪現(xiàn)象。一家知名企業(yè)的HR曾表示：“如今，企業(yè)在用人時更加注重性價比，往往會優(yōu)先選擇那些具備專業(yè)技能和豐富經(jīng)驗的候選人。”這種形勢導(dǎo)致許多應(yīng)屆畢業(yè)生面臨著更加嚴(yán)峻的薪資談判挑戰(zhàn)。

然而，市場對高素質(zhì)人才的需求依然存在。作為求職者，只有通過提升自己的核心競爭力，才能在職場中脫穎而出。無論是通過專業(yè)知識的積累還是實踐經(jīng)驗的豐富，求職者必須時刻保持學(xué)習(xí)的意識，以便在薪酬談判中占據(jù)主動。

對于求職者來說，薪酬調(diào)查不僅是了解市場的方式，更是制定個人職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。那么，當(dāng)前市場上對于不同職位、不同經(jīng)驗層次的薪酬水平是怎樣的呢?

調(diào)查結(jié)果：

經(jīng)過對多個行業(yè)的薪酬調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，技術(shù)類崗位的薪酬相對較高，而文職崗位的薪酬水平則顯得相對平穩(wěn)。不同行業(yè)間的薪酬差異也較為明顯。例如，IT行業(yè)憑借其高技術(shù)含量和創(chuàng)新能力，始終吸引著大量優(yōu)秀人才，而傳統(tǒng)制造業(yè)則面臨著薪資水平與市場需求不匹配的困境。

調(diào)查還顯示，企業(yè)在招聘時對應(yīng)聘者的經(jīng)驗和技能的重視程度逐年增加。越來越多的公司在招聘廣告中明確要求候選人具備相關(guān)的實習(xí)或項目經(jīng)驗。為了提升薪酬水平，求職者應(yīng)該積極參與各類實習(xí)、項目和社會活動，以提升自身的職業(yè)能力。合理設(shè)置薪資預(yù)期，保持心態(tài)穩(wěn)定，才是求職者在求職過程中穩(wěn)妥的策略。許多求職者常常因為過高的薪資期望而錯失良機，而實際的薪資水平往往是多種因素共同影響的結(jié)果。通過了解行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與趨勢，求職者可以更好地進行自我定位，從而為自己爭取到合理的薪酬待遇。

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全國范圍銀行業(yè)及理財人員薪資調(diào)查報告

近日，某人力資源公司發(fā)布了最新的銀行業(yè)與理財服務(wù)薪資調(diào)查報告。該報告涵蓋了全國多個地區(qū)不同職務(wù)的銀行員工及理財人員薪資水平。

從全國的數(shù)據(jù)來看，擁有3-5年工作經(jīng)驗的個人銀行或客戶經(jīng)理助理，其年薪范圍大致在10-20萬元人民幣；財富管理銷售助理的年薪約為20萬-30萬元人民幣；市場及產(chǎn)品管理助理的年薪為20-32萬元人民幣；信貸風(fēng)險擔(dān)保及抵押助理的薪資則在18萬到32萬元人民幣之間。工作經(jīng)驗在5-10年之間的個人銀行或客戶經(jīng)理副總裁助理的年薪可達到22萬到36萬元人民幣；財富管理銷售副總裁助理的年薪為26萬-40萬元人民幣；市場及產(chǎn)品管理副總裁助理的薪資同樣在26萬-40萬元人民幣；信貸風(fēng)險副總裁助理的年薪為36萬-50萬元人民幣。擁有10年以上經(jīng)驗的個人銀行或客戶經(jīng)理副總裁的年薪則超過50萬元人民幣；財富管理副總裁的年薪在40萬-50萬元人民幣之間；產(chǎn)品管理層副總裁的薪資普遍在40萬-55萬元人民幣；信貸風(fēng)險副總裁助理的年薪為38萬-50萬元人民幣。

在公司銀行方面，產(chǎn)品管理及市場部門的助理年薪為22萬-36萬元人民幣；副總裁助理的年薪在32萬-48萬元人民幣；而副總裁的年薪則在42萬-62萬元人民幣之間。銷售部門則表現(xiàn)出不同的薪資結(jié)構(gòu)，助理、副總裁助理以及總裁的年薪分別為28萬-42萬元人民幣、42萬-58萬元人民幣和48萬-72萬元人民幣。信貸風(fēng)險部門的助理、副總裁助理以及副總裁的年薪則分別為24萬-36萬元人民幣、32萬-44萬元人民幣、42萬-62萬元人民幣。

投資銀行業(yè)的公司財務(wù)部門中，分析師的工作經(jīng)驗在1-3年之間，其年薪為22萬-30萬元人民幣；助理的工作經(jīng)驗為4-6年，大致年薪為28萬-50萬元人民幣；副總裁的工作經(jīng)驗在7-10年，年薪在45萬-85萬元人民幣；總監(jiān)的工作經(jīng)驗在10年以上，年薪可達到90萬-160萬元人民幣；常務(wù)董事的年薪則在160萬人民幣以上。股票分析師在1-3年工作經(jīng)驗下的薪資為22萬-32萬元人民幣，而有著12年及以上經(jīng)驗的分析師年薪可達到160萬人民幣。債券市場的分析師，工作經(jīng)驗在1-3年，則年薪為22萬-32萬元人民幣。

東亞地區(qū)的薪資水平差異明顯

在比較全國多地區(qū)的整體情況時，可以發(fā)現(xiàn)東亞國家的銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資水平相對較高，其次為沿海發(fā)達城市。整體來看，內(nèi)陸地區(qū)的薪資水平略顯不足，但與沿海地區(qū)的薪資水平仍有一定接近度。

在東亞地區(qū)的消費銀行中，個人銀行副總裁、銷售副總裁、產(chǎn)品管理層副總裁的年薪普遍逾百萬日元；而沿海城市消費銀行副總裁的年薪大約在45-90萬人民幣之間；與之相比，內(nèi)陸地區(qū)消費銀行副總裁的年薪在12-35萬人民幣之間。

東亞地區(qū)公司銀行各部門的副總裁年薪普遍高于百萬日元。投資銀行的公司財務(wù)部門分析師、股票分析師及債務(wù)市場分析師，其年薪區(qū)間在60萬-160萬日元之間，而其他常務(wù)董事的年薪超過250萬日元，顯著高于沿海城市和內(nèi)陸地區(qū)其他城市的水平。

銀行業(yè)的擴展為人才創(chuàng)造了眾多就業(yè)機會

從廣義的角度來看，銀行提供的理財服務(wù)涵蓋個人、公司及機構(gòu)， necessitating 了大量理財人員以擴大銀行業(yè)務(wù)。這里提到的主要是狹義的個人理財業(yè)務(wù)。

隨著市場的逐步開放，外資銀行得以不受地域限制地開展銀行業(yè)務(wù)，包括個人和信用卡業(yè)務(wù)。外資銀行的個人業(yè)務(wù)一直以來都是盈利的主要來源之一，與傳統(tǒng)的國有銀行相比，外資銀行更注重為高凈值客戶提供個性化的理財服務(wù)。為了快速拓展客戶群體，外資銀行也紛紛大量招聘理財人員。

過去的一年是中國銀行業(yè)快速發(fā)展的時機。隨著市場準(zhǔn)入政策的放寬，具備獨立法人資格的外資銀行紛紛取得人民幣業(yè)務(wù)的許可，通過提供高品質(zhì)服務(wù)鎖定高收入客戶。為了贏得市場份額，外資銀行不斷增加分支機構(gòu)以迅速擴充團隊。各個部門的招聘活動都表現(xiàn)得非常活躍。

分析顯示，預(yù)計未來的銀行業(yè)擴張仍會持續(xù)，主要因越來越多的外資銀行獲準(zhǔn)人民幣業(yè)務(wù)。外資銀行在信用卡發(fā)行方面也面臨機遇，這將為各級別人才創(chuàng)造大量就業(yè)機會，其中中高級職位備受追捧。

某分析師指出，高級職位將仍集中在銀行前端辦公系統(tǒng)，而專業(yè)職位如法律遵從、信貸、風(fēng)險和投資產(chǎn)品管理等領(lǐng)域的需求也在不斷增長。

經(jīng)驗和資質(zhì)是薪資競爭的關(guān)鍵因素

據(jù)了解，理財人員一般可分為兩大類：一類是以銷售為主的理財人員，借助多渠道向潛在客戶推廣銀行的理財服務(wù)，吸引他們成為開戶客戶；另一類則是貴賓理財經(jīng)理或客戶經(jīng)理，需要運用自身專業(yè)知識為客戶分析其資產(chǎn)及負(fù)債狀況，并量身定制投資理財計劃，提供一對一的服務(wù)。理財經(jīng)理需具備一定的銷售能力，同時也要對各類銀行產(chǎn)品及投資項目有深入了解，外資銀行的理財經(jīng)理通常持有專業(yè)執(zhí)業(yè)證書。

與外資銀行相比，本地理財行業(yè)應(yīng)有統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范理財專業(yè)人員，增強其專業(yè)知識及職業(yè)化的服務(wù)精神。

另一分析師表示：“影響職位薪資高低的因素不僅是銀行本身，更多的是市場需求和職位供需狀況，以及候選人的工作經(jīng)驗與專業(yè)資質(zhì)。通常而言，中型規(guī)模并在中國長期發(fā)展的外資銀行更傾向于以更具競爭力的薪資吸引優(yōu)秀的從業(yè)人員。”

作為亞洲金融中心的東亞地區(qū)，擁有成熟的金融環(huán)境及豐富經(jīng)驗的專業(yè)人員。調(diào)查顯示，內(nèi)陸地區(qū)銀行從業(yè)人員供不應(yīng)求，隨著國際銀行業(yè)務(wù)的細(xì)分與擴展，加之當(dāng)?shù)劂y行業(yè)務(wù)重組，擁有7-8年相關(guān)經(jīng)驗的專業(yè)人才成為各大銀行爭搶的對象。同時一些新興領(lǐng)域如貴賓理財和現(xiàn)金管理等，急需從海外引進具備多年相關(guān)經(jīng)驗的從業(yè)人員。

國際化人才是發(fā)展的重要保障

薪資調(diào)查報告顯示，外資銀行的薪資水平已逐漸和國際接軌。實際上，沿海城市和東亞的薪資水平已逐漸接近，許多資深銀行從業(yè)人員也希望能在此尋求更大的發(fā)展空間。相比之下，東亞作為國際金融中心，其薪資水平較其他地區(qū)更為高昂，而生活成本的增加也使得東亞地區(qū)各職位的薪資有明顯上升。

在中國大陸，銀行業(yè)尚處于發(fā)展初期，無論是外資還是本土銀行，皆有豐富的客戶資源及發(fā)展?jié)摿?，這是其他地區(qū)無法比擬的。當(dāng)?shù)氐你y行從業(yè)人員對中國文化與市場需求的理解是其他地區(qū)人員無法比擬的優(yōu)勢，但依然需要時間加強其專業(yè)知識、素質(zhì)及國際視野。

某分析師強調(diào)：“當(dāng)前本土銀行業(yè)應(yīng)該提供良好的業(yè)務(wù)及發(fā)展平臺，以吸引擁有國際教育或工作經(jīng)歷的本土從業(yè)人員加入，培養(yǎng)他們成為銀行的中流砥柱。”

薪資調(diào)查報告 6

一、報告概述

在現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境中，薪酬體系的設(shè)計已愈加受到市場的影響，各類企業(yè)如何建立適合自身發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，成為了人力資源管理者亟待解決的課題。在這個全球化的時代，重新審視和構(gòu)建企業(yè)薪酬體系，顯得尤為重要，這直接關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展和人才的有效吸引。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，我利用20xx年“十一”假期時間，對xxx（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)進行了詳細(xì)的調(diào)查，旨在分析和總結(jié)該部門的薪酬體系。

本次調(diào)查的主要目的是研究xxx（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬狀況，識別其系統(tǒng)中的優(yōu)缺點，促使優(yōu)秀的薪酬政策能夠推廣至其他部門或分公司，對不足之處進行調(diào)整，并提出合理的薪酬方案，確保薪酬體系能夠更好地適應(yīng)部門需求，最大限度地激勵員工，吸引人才，推動企業(yè)的健康發(fā)展。本次調(diào)查主要采用與員工一對一面談的方式進行數(shù)據(jù)收集。

二、調(diào)查內(nèi)容

（一）調(diào)查對象

此次薪酬調(diào)查對象選擇了xxx（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此以下內(nèi)容均圍繞該部門的員工展開分析。

（二）薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查，我對xxx（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了全面的認(rèn)識。該部門的薪酬體系與公司整體結(jié)構(gòu)一致，但在變動現(xiàn)金收入方面，依據(jù)部門特點制定了適合自己員工的激勵措施。該薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，下面將對此進行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工溝通中，我發(fā)現(xiàn)該部門的非貨幣薪酬主要體現(xiàn)在每月一次的優(yōu)秀員工評選上。參與評選的條件是當(dāng)月績效達到85分以上，且當(dāng)月提出的創(chuàng)新建議被采納的有4條以上。如果獲評優(yōu)秀員工，其照片將被張貼在公司公告欄上并給予表揚，但沒有物質(zhì)獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是薪酬體系中最重要的組成部分，員工對此高度關(guān)注，也是部門管理的重點。

（1）基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入是公司依據(jù)員工崗位職責(zé)給予的固定現(xiàn)金報酬，即崗位基本工資。普通員工入職后需經(jīng)歷兩個月的試用期，試用期內(nèi)基本工資為1300元；轉(zhuǎn)正后基本工資為1600元。轉(zhuǎn)正后，員工的基本工資提升途徑為兩個：一是公司隨經(jīng)營狀況和市場需求主動調(diào)薪，二是通過異動考試，考試合格后每月可增加200元基本工資。

進行異動考試的前提是員工需為公司正式員工滿半年，并在此期間表現(xiàn)良好，需得到主管的認(rèn)可。在主管提名后，個人需提交申請報告并面談，獲得部門總監(jiān)批準(zhǔn)后方可考試。考試內(nèi)容主要包括公司規(guī)章制度及其崗位相關(guān)知識。

（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入是公司依據(jù)員工短期工作績效發(fā)放的現(xiàn)金獎勵，主要由績效工資和其他貨幣性獎勵構(gòu)成。

績效工資僅限于正式員工，每月發(fā)放一半，另一半作為年終獎金?？冃ЧべY計算公式為：員工的基本工資除以70%乘以30%，再除以100，得到單位績效分，再乘以員工當(dāng)月的績效分。具體公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分

其他貨幣性獎勵涉及多個方面，主要包括：

①滿勤獎：旨在鼓勵員工保持出勤，若員工在兩個月內(nèi)無缺勤記錄，公司將給予100元滿勤獎。

②公司鼓勵員工舉報虛報行為，若員工發(fā)現(xiàn)并提交問題反饋單，且經(jīng)過監(jiān)察部調(diào)查核實，真實情況后可獲100元獎勵。

③鼓勵員工提出創(chuàng)新建議，若所提建議被采納并認(rèn)為對公司發(fā)展有利，將給予相應(yīng)的獎勵，其額度視提案質(zhì)量而定。

④員工可為公司推薦優(yōu)秀人才，若推薦成功并通過面試，則可獲得被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。

⑤部門每月績效排名，排名第一的員工可獲200元獎勵，若連續(xù)三個月排名前五，則首次當(dāng)上崗助的將獲100元獎勵。

當(dāng)然，公司也設(shè)有懲罰措施，如審計錯誤扣分、違反公司制度扣績效分等。

2、間接薪酬：間接薪酬包括員工的福利保障及其他福利政策，所有員工均享有醫(yī)保和社保，具體依據(jù)國法規(guī)定的比例進行承擔(dān)。其他政策包括：

①福利奶粉：員工生育后，孩子兩周歲之前每月可獲得一罐公司生產(chǎn)的奶粉作為福利。

②員工在購買公司產(chǎn)品時可享受優(yōu)惠價格。

③每年部門組織一次旅游活動。等等。

xxx（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資－罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

調(diào)查顯示，營銷財務(wù)部共有55名員工，其中管理人員10名，普通員工45名。具體職位及對應(yīng)基本工資情況見表1、表2。

在調(diào)查過程中，對員工任職時間進行了統(tǒng)計，結(jié)果如圖（圖2）所示：

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果來看，xxx（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)相對合理，但仍存在不足之處。

（一）缺點：

1、最大問題在于崗位工資偏低，許多正式員工基本工資在1600~1900之間，周工作六天且常需加班但無加班費，導(dǎo)致薪水不能滿足員工需求。加薪機會稀少，員工離職率較高，主要因?qū)π匠甑牟粷M而導(dǎo)致。

2、非貨幣薪酬項目較少，過度集中于物質(zhì)薪酬，忽視了員工的尊重需求。

3、老員工的基本工資與主管差距小，導(dǎo)致員工發(fā)展?jié)摿Ω胁蛔?，難以留住優(yōu)秀人才。

（二）優(yōu)點：

1、在變動現(xiàn)金收入方面設(shè)計合理，根據(jù)部門職能制定相關(guān)激勵措施，提供了許多增加收入的機會。

2、薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接薪酬，符合普遍員工的物質(zhì)需求，但過于集中于物質(zhì)也有待改進。

（三）改善建議：

1、適當(dāng)提高普通員工基本工資，增強薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬比重，以滿足員工的尊重需求。

3、加大高低級崗位薪酬差距，讓員工有更強烈的進取心。

4、拓寬工資提升渠道，加大獎勵力度，提升員工工作積極性。

5、增加員工福利支出，比如加班員工可享受夜宵等。

薪資調(diào)查報告 7

根據(jù)薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示，在XX年，來自北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州和西安等十大城市的網(wǎng)民，涵蓋16個行業(yè)和11種職業(yè)的年均薪資為27060元人民幣。調(diào)查結(jié)果顯示，有9.1%的人年薪低于5000元；13.7%的人年薪在5000至10000元之間；19.4%的人年薪在1萬至2萬元；15.3%的人年薪在2萬至3萬元；13.6%的人年薪在3萬至4萬元；7.4%的人年薪在4萬至5萬元；8.2%的年薪位于5萬至6萬元；3%的人年薪在7萬至9萬元；0.8%的人年薪在9萬至10萬元；3.1%的人年薪超過10萬元。

從以上數(shù)據(jù)分析，低收入者的比例明顯高于高收入者，而兩端的人數(shù)都較少，大部分人的收入處于中等水平，其中年薪在1萬至5萬元的占比達到55.7%。

在各個行業(yè)的薪資收入排名中，信息技術(shù)（IT）行業(yè)年薪最高，達29948元。盡管XX年被認(rèn)為是IT行業(yè)的寒冬，然而仍能占據(jù)行業(yè)薪資榜首，顯示出行業(yè)未來的光明前景。緊隨其后的是媒體與廣告行業(yè)，其平均年薪為28239元。其他行業(yè)及其平均年薪依次為金融與保險（28218元）、商業(yè)與貿(mào)易（25840元）、咨詢與法律（24404元）、建筑與房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥與保健（22799元）、教育與研究（19746元）、機械與儀表（19379元）、其他行業(yè)（19041元）、政府與公用事業(yè)（19023元）、石油與化工（18945元）、礦產(chǎn)與冶金（13931元）、餐飲與旅游（11613元）、紡織與服裝（11181元）、交通與運輸（9250元），這一數(shù)據(jù)來源于《薪酬調(diào)查報告》。

經(jīng)營管理崗位薪酬最高

調(diào)查結(jié)果顯示，從事經(jīng)營和管理類職業(yè)的年薪最高，平均為41208元。其次是技術(shù)類崗位（36220元）、銷售類崗位（35965元）、編輯/記者/翻譯（23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務(wù)/審計（13223元）。

按城市劃分，在銷售行業(yè)中，深圳的平均年薪最高，達68000元。在經(jīng)營與管理類崗位中，廣州以63083元排名第一，深圳緊隨其后，為62083元。公關(guān)與市場廣告行業(yè)在廣州的薪資優(yōu)勢明顯，超過北京（35050元）。而在編輯/記者/翻譯行業(yè)中，北京的年薪為56000元，深圳則相對較低，僅30000元。財務(wù)與審計領(lǐng)域的高收入仍主要集中在經(jīng)濟中心上海，其平均年薪為43333元。

各城市薪酬差距顯著

此次薪酬調(diào)查中，深圳與上海分別以52630元和50215元的平均年薪位居前兩名，北京以47356元位列第三，廣州則以43362元排名第四，其余六個城市的平均薪資均低于4萬元。

在被調(diào)查的主要四大城市中，各城市薪資最高的行業(yè)各有不同。北京的IT行業(yè)收入最高，年薪平均為50125元；上海的咨詢與法律行業(yè)以53254元高居榜首；廣州的律師與法律工作者行業(yè)年薪超過50000元。在深圳，教育與研究及醫(yī)藥與保健行業(yè)的平均年薪均在60000元以上，顯示出不同城市間的行業(yè)薪酬差異。

外資企業(yè)薪酬高的原因在于其“密薪制”政策。

薪資調(diào)查報告 8

薪酬調(diào)查報告主要展示了各行業(yè)的薪酬福利水平，包括市場基準(zhǔn)崗位的薪酬數(shù)據(jù)分析、不同年度間的薪酬對比以及各類企業(yè)之間的薪酬狀況對比。

　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)：薪酬水平持續(xù)攀升

隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的不斷發(fā)展，整體薪酬水平較去年有顯著提升，最高薪資超過80萬元。高級管理人才的薪酬差距加劇，部分崗位的薪水上下差距甚至超出兩倍?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的核心決策者肩負(fù)著未來發(fā)展的重任，他們的薪酬普遍較高，股東愿意為此支付更多的回報。

各部門間的薪酬差異也在擴大，核心部門的薪酬更為豐厚。作為互聯(lián)網(wǎng)公司不可或缺的業(yè)務(wù)發(fā)展部，其員工薪酬高于其他部門，而客戶服務(wù)部的薪酬水平則明顯低于行業(yè)中位數(shù)。

人員結(jié)構(gòu)年輕化，總監(jiān)級別崗位的員工平均年齡不超過35歲，這在其他行業(yè)相對較為罕見。

　醫(yī)藥行業(yè)：薪酬結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化

國際上，醫(yī)藥行業(yè)被視為高薪行業(yè)，因此人們理所當(dāng)然地認(rèn)為國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平也應(yīng)處于高端。然而，調(diào)研表明，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪資水平實際上處于中低端，整體薪酬比高科技行業(yè)低約30%。醫(yī)藥企業(yè)普遍薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，許多公司沒有建立合理有效的薪酬項目，員工對薪酬的透明度較低，這使得激勵效果難以實現(xiàn)。

另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)在薪酬分配上更傾向于銷售部門。然而，當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)面臨的主要問題包括管理效率低下，核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售渠道聚集在少數(shù)高級技術(shù)和銷售管理人員手中，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成了阻礙。現(xiàn)行績效考核制度不健全，缺乏有效激勵，導(dǎo)致高級技術(shù)人員和管理者的工作成效難以保障，進而影響其持續(xù)的工作動力，從而產(chǎn)生“窮廟富方丈”的不良現(xiàn)象。

　高科技行業(yè)：固定薪酬遙遙領(lǐng)先

在高科技行業(yè)內(nèi)部，薪酬差距繼續(xù)加大，中高層員工的薪資快速上漲，反映出企業(yè)在吸引和留住高層人才方面的投資力度加大。薪酬結(jié)構(gòu)普遍合理，隨崗位等級的上升，薪酬增量較為穩(wěn)定。高科技行業(yè)員工的基本現(xiàn)金收入占比高達74%左右，固定薪資水平明顯優(yōu)于其他行業(yè)。這表明企業(yè)在薪酬設(shè)計上更加注重員工保留。

主要原因有三：高科技行業(yè)競爭激烈，員工流動性大，企業(yè)普遍關(guān)注人才的留存；技術(shù)是高科技企業(yè)的核心競爭力，保持技術(shù)體系的延續(xù)性至關(guān)重要，企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時，注重激勵的更要確保員工的穩(wěn)固；高科技企業(yè)提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，項目周期可能較長，因此需要保持技術(shù)團隊的穩(wěn)定性。

薪資調(diào)查報告 9

針對目前薪資市場情況，我們進行了不同領(lǐng)域和崗位的薪酬調(diào)查和比較，目的是確保我們的薪酬體系在市場中具備絕對的競爭優(yōu)勢，以便擴大公司規(guī)模和人員配置。我們也能識別出不合理的崗位設(shè)置，遵循“精兵簡政”的原則，改善職位匹配，以提高工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。以下是通過調(diào)查獲得的幾項數(shù)據(jù)反饋：

餐飲行業(yè)：基礎(chǔ)工資1000元+獎金（約300元）+包吃包住，但不提供保險；女裝行業(yè)：基礎(chǔ)工資1000元+2%提成（約700元），但無保險；

網(wǎng)絡(luò)銷售員：基礎(chǔ)工資800元+每筆項目的千分之五提成（約500元）=合計1300元左右，無保險；

內(nèi)衣行業(yè)：基礎(chǔ)工資850元+（一線品牌1%提成，二線品牌2%提成）=約1500元，并繳納三險；

運動服：基礎(chǔ)工資800元+（如銷售額超10000元則提成1%，15000元則提成1.5%，20000元及以上提成2%，基礎(chǔ)工資增至1000元），公司提供商業(yè)保險（醫(yī)療保險）；

快消品：基礎(chǔ)工資1100元+2%提成（約900-1200元之間），并繳納五險一金；

化妝品：基礎(chǔ)工資800元+150元餐補+50元話補+單筆提成+獎金（約1000元以上）=總計2000元以上，交五險；

房產(chǎn)行業(yè)：基礎(chǔ)工資1000元+提成+獎金=2300元以上，交納五險。

珠寶行業(yè)：基礎(chǔ)工資1200元+提成，完成任務(wù)后可獲得額外300元獎勵=2300元以上；屈臣氏：基礎(chǔ)工資1000元+提成=總計2000元以上，轉(zhuǎn)正后交納五險一金。

同行業(yè)比較：

網(wǎng)球王子：基礎(chǔ)工資1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼100元/人=合計1800元以上，交三險。

甲殼蟲：基礎(chǔ)工資1000元+提成1%/人+餐補150元/人。

就薪資層次而言，新世紀(jì)的消費層次和薪資標(biāo)準(zhǔn)，相較于市區(qū)整體水平較高，縱向比較應(yīng)高出市區(qū)平均水平200元左右，即市區(qū)目前的底薪平均約為800元，而新世紀(jì)的底薪需達到1000元。在福利待遇方面，提供保險的公司約占70%，其中25%企業(yè)能提供全面的五險一金；40%的企業(yè)僅能提供三險，5%企業(yè)實施年度商業(yè)保險投保。從人員留存和保留的角度來看，70%以上的企業(yè)開始重視員工的留存問題，確保員工流失率降低。當(dāng)然，盡管不是絕對的，但在薪資和福利方面的不同，給員工的離職考慮提供了更多的籌碼，離職情緒與思想壓力也隨之降低。數(shù)據(jù)顯示，20xx年無保險公司員工流失率與有保險公司員工流失率之比為35%：5%，顯示出7倍的流失率差異。在就業(yè)時，員工對保險的關(guān)注主要集中在養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三大方面，關(guān)注度高達80%以上，而當(dāng)前大學(xué)生的就業(yè)關(guān)注度可達94.8%，這表明整體就業(yè)群體在擇業(yè)時的關(guān)注點明顯提升，企業(yè)吸引力也隨之增加，主要因素如下：

1、 企業(yè)的實力

2、 企業(yè)的保險福利

3、 企業(yè)對員工成長的投資

4、 企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢

5、 企業(yè)的現(xiàn)狀和提升空間

6、 企業(yè)給予應(yīng)聘者的發(fā)展機會

從某種意義上講，公司在薪酬方面的改革也可能存在負(fù)面激勵因素，例如：

1、 企業(yè)制度頻繁變更

2、 對員工成長的關(guān)注不足

3、 企業(yè)缺乏福利和保險機制

4、 未履行承諾

5、 言語和行為的激烈沖突

6、 溝通效率低下

這些問題應(yīng)該盡量避免。就目前公司的整體薪酬水平而言，試用期員工的薪資普遍偏低，建議將基礎(chǔ)工資提升至800元，并在試用期提供完成任務(wù)的激勵（至少設(shè)定2個級別），確保試用員工的收入在1000-1200元之間，從而提升員工的留存率，促進人才發(fā)展，最大化公司利益。經(jīng)過幾輪面試來看，導(dǎo)致員工流失的主要原因在于我們的薪資起步較低，造成求職者缺乏嘗試意愿，盡管招聘人員能夠分享后續(xù)的發(fā)展方向與晉升空間，但整體的薪資水平仍顯滯后。

給我們的招聘流程帶來了被動和缺失。轉(zhuǎn)正員工的工資為900元，雖然與周邊同行業(yè)薪資相差不大，但在福利待遇方面，如話補、餐補和保險等仍有一定的落差。公司需在明年的年度規(guī)劃中進行有針對性的整合調(diào)整，確保薪酬制度的合理性，從而提高公司與員工的雙贏滿意度，建立和諧的合作機制，而不是視而不見或盲目解決。我們需要深入挖掘和發(fā)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的薪酬平衡點。薪酬制度一直以來都是企業(yè)與應(yīng)聘者之間非常敏感的話題，只有讓員工在工作中保持熱情，才能實現(xiàn)更高的工作效率，這不僅僅依賴于高薪，同樣還應(yīng)考慮員工的歸屬感、工作認(rèn)可度以及晉升機會等多重因素，以最大化提升員工的工作滿意度，從而達成超出預(yù)期的目標(biāo)與數(shù)據(jù)。以上為近期進行的市場薪酬調(diào)查報告，涵蓋同行及非同行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，供參考。

薪資調(diào)查報告 10

案例一

我是一名來自東北地區(qū)的高中教師，未擔(dān)任班主任，月收入大約在4000元左右，年收入超過5萬元。以下是一些關(guān)于我收入的調(diào)查數(shù)據(jù)：

影響我月收入的因素主要有職稱、任職崗位和本月的教學(xué)評估成績（如學(xué)生反饋、班級考核等）。

我的月收入由幾個方面構(gòu)成：基本工資、課時費、教齡津貼和地區(qū)津貼。

在一年中，會有一些不定期收入來源，比如教師節(jié)、春節(jié)、教師的生日和學(xué)校的各類福利，此外我還通過兼職輔導(dǎo)班和講座獲得些許額外收入。

我認(rèn)為自己的收入狀況還算可以，屬于中等水平，雖然有些教師的收入更高。

我想補充的是，雖然很多人認(rèn)為教師收入偏低，但通過自己的努力，我們可以提高收入。如不斷提升教學(xué)能力，積極參與校外活動等，我的收入也是經(jīng)過十年的辛勤付出才獲得的。目前，我期望年收入能達到7萬元。

案例二

我是一名老師，同時也是班主任，我在南方一所普通初中工作。

我的月收入大約在800元，包含基本工資、班主任津貼和教齡補助，每月的收入多用于家庭開支，幾乎沒有多余的儲蓄，生活上也常常需要精打細(xì)算。我希望每月的收入能夠達到2000元。

關(guān)于年收入，根據(jù)你的調(diào)查，我只能選擇“1萬元以下”這一選項，實際上，我的年收入離這個水平也還有很大差距。年末的教師節(jié)、春節(jié)和國慶節(jié)，學(xué)校會發(fā)一些節(jié)日津貼，偶爾還有其他福利。

在我們學(xué)校，教師的收入基本上沒有差別，大家都是國家工作人員。但在省里不同地區(qū)，同樣崗位的教師收入差距卻很明顯，有時超過一倍。

作為一線教師，收入本就不高，每月800元的工資讓人感到無奈，令人無法接受的是不定期的扣款，有時甚至不知道扣款的理由。每年還需要承擔(dān)高額的培訓(xùn)費用，讓人感到沉重。

調(diào)查說明

教師薪資問題是社會普遍關(guān)注的議題。人們普遍認(rèn)為，教師屬于中高收入群體，尤其是一些較好的學(xué)校往往伴隨豐富的福利。然而，真實的情況到底如何？教師們對于自己的收入又有什么樣的看法呢？

本次調(diào)查并不旨在得出關(guān)于教師薪資收入的結(jié)論，而是為關(guān)心這個問題的人們提供一些參考資料。

調(diào)查內(nèi)容

為更加準(zhǔn)確地揭示教師薪資現(xiàn)狀，調(diào)查者設(shè)計了一份包含20個問題的調(diào)查問卷，涵蓋“個人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等多個方面，并在問卷末尾設(shè)置了兩個開放性問題，讓教師們分享自己的職業(yè)愿景。

問卷不僅包括客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，還涉及教師們的主觀感受，目的是直觀地傾聽教師們的聲音。

調(diào)查方式

本次調(diào)查通過電子郵件向教師們發(fā)送調(diào)查問卷，以確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和有效性。

薪資現(xiàn)狀

問卷從“月收入”角度出發(fā)，選項分為800元、1200元、2000元和3000元等五個檔次，對教師的收入情況進行統(tǒng)計。結(jié)果顯示，教師的收入狀況呈正紡錘形，800元至2000元的收入?yún)^(qū)間占到調(diào)查對象的70%以上，而月收入不足800元和超過3000元的僅占不到20%。

調(diào)查還考量了“去年一年收入”的情況。盡管月收入是年收入的基礎(chǔ)，但考慮到一年內(nèi)還存在一些額外收入，因此也進行了此項調(diào)查。結(jié)果顯示，整體上教師的收入水平存在提高。

影響教師月收入的因素主要有：職務(wù)、崗位、職稱和每月的考評成績等。在調(diào)查中，老師們選擇的影響因素依次為：職稱（60人）、崗位（48人）、考評成績（32人）、職務(wù)（30人）、其他（12人）。

教師的月收入主要由以下部分構(gòu)成（按照選擇次數(shù)排序）：基本工資（72人）；教齡補助（58人）；課時費（30人）；班主任津貼（28人）；飲食補助（19人）；地區(qū)津貼（10人）；補習(xí)費（8人）。

年內(nèi)教師還會收到一些不定期收入，具體情況如下：

1、教師節(jié)（55人）；

2、春節(jié)（45人）；

3、發(fā)表作品的稿費（39人）；

4、學(xué)校福利（35人）；

5、中秋節(jié)（30人）；

6、國慶節(jié)（28人）；

7、五一勞動節(jié)（25人）；

8、校外兼職和其他勞務(wù)收入（14人）；

9、生日禮物（6人）；

10、其他說明，有教師提到有投資收益，也有教師表示不知情。

影響因素

個人因素

教師的收入受個人因素的影響，主要體現(xiàn)在崗位和職務(wù)兩個方面。

一般來說，學(xué)校內(nèi)分為管理崗位、教學(xué)崗位及其他服務(wù)崗位，崗位的重要性及責(zé)任不同，自然會影響收入。調(diào)查顯示，月收入超過3000元的教師均在教學(xué)崗位工作。

職務(wù)差異亦是影響收入的重要因素。不同職務(wù)如校長、中層干部、普通教師等，津貼差別顯著。

非個人因素

還有一些客觀因素并非教師個人所能控制的。

例如，不同類型學(xué)校的收入差異，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育等，教師待遇差異很大。一位評論員指出，普通高中的教師待遇遠(yuǎn)高于職業(yè)高中的教師。

地區(qū)差異也是重要的影響因素，東部和西部的收入差距明顯。在省內(nèi)各地，同崗位教師的薪資差別通常達到數(shù)倍。

教師感受

對于收入的認(rèn)識，教師們的看法差異明顯。

對于自己的收入，認(rèn)為“在親友中屬于高收入者”的有5人，占5%；認(rèn)為“還好，比上不足比下有余”的有38人，占48%；覺得“偏低，應(yīng)該高一些”的有30人，占37%；選擇“低，只有溫飽水平”的有4人，占5%；認(rèn)為“沒有多余收入，處處得節(jié)省”的有3人，占5%。

如果進行量化評估，滿意度可分為五個等級，等級越高表示越不滿意。

教師們對于期望的薪資水平填寫的數(shù)額差異也較大，從1500元/月到6000元/年不等。有一位老師表示希望能達到公務(wù)員的薪水水平。

薪資調(diào)查報告 11

調(diào)查地點：上海

調(diào)查時間：XX年

樣本量：50

被訪者：外商投資企業(yè)

調(diào)查機構(gòu)：上海市人力資源與社會保障研究中心

報告來源：上海市人力資源與社會保障研究中心

報告內(nèi)容：一般職員的月薪在3000至6500元，主管、經(jīng)理、總監(jiān)的月薪范圍為5000至1.8萬元，部門經(jīng)理的月薪為7000至1.8萬元，副總監(jiān)的薪資為9000至2.8萬元。近期，上海市人力資源與社會保障研究中心對上海的50多家外資企業(yè)開展了最新的薪資調(diào)查。

調(diào)查的職位涵蓋了56個普遍職位類別，包括市場、銷售、財務(wù)、HR、行政、采購、信息技術(shù)、生產(chǎn)、質(zhì)量控制、秘書、翻譯等。我們還收集了相關(guān)福利政策的信息，比如住房、保險、醫(yī)療、各種津貼和出差待遇等內(nèi)容。

關(guān)于XX年上海外商投資企業(yè)的薪資情況，依據(jù)研究中心的調(diào)查顯示：高科技企業(yè)的雇員平均年薪為67500元；制造業(yè)企業(yè)為31000元，快速消費品行業(yè)為27000元，其中各類企業(yè)的雇員薪酬占銷售收入的比例為7.5%。

就調(diào)薪制度而言，85%的企業(yè)每年進行一次調(diào)薪，12%的企業(yè)每年進行兩次；在薪資增幅方面，從1998年到1999年度增幅約為12.1%，1999年到XX年增幅已下調(diào)為6.5%，預(yù)計XX年到XX年度的增幅能達到9%，高科技企業(yè)的薪資增幅已連續(xù)多年居于行業(yè)首位。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，參與調(diào)查的企業(yè)中，有80%的企業(yè)建立了員工福利賬戶，通常根據(jù)員工薪資的60%、58%或50%進行建立，所涵蓋的服務(wù)項目包括：社保福利、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、培訓(xùn)費用、住房公積金、工會費用等。65%的企業(yè)為員工建立了住房基金，42%的企業(yè)提供健康保險，58%的企業(yè)設(shè)有員工娛樂活動，70%的企業(yè)為女員工提供生育津貼，60%的企業(yè)提供交通補貼，34%的企業(yè)提供伙食補貼。

在員工住房問題的解決方面：80%的企業(yè)建立了住房公積金，其他的解決方式依次為：通過貨幣化住房來解決，在薪資中涵蓋；企業(yè)自行建設(shè)或購買房產(chǎn)，以成本價出售給員工，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；企業(yè)定期發(fā)放一定額度的住房補貼；企業(yè)建設(shè)或購買房產(chǎn)產(chǎn)權(quán)歸企業(yè)所有，無償或低租房給員工居住，離職時需退款。

關(guān)于住房承諾的問題，15%的企業(yè)與員工未簽署任何承諾；85%的企業(yè)與員工達成以下兩類承諾：一為員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由公司持有，若員工離職，應(yīng)交回住房；二是若員工未履行相關(guān)協(xié)議（承諾），公司有權(quán)收回（或要求交還）住房。

在培訓(xùn)費用方面，70%的外企每年的培訓(xùn)費用占銷售收入的比例在1%-4%之間。其中內(nèi)部培訓(xùn)的預(yù)算每人每年平均為2000元，內(nèi)部培訓(xùn)時間每年約為9天，外部培訓(xùn)預(yù)算每年在1800元，外部培訓(xùn)時間為每年6天。該報告顯示，培訓(xùn)費用與上個財政年度相比有所增加，高科技企業(yè)在每人培訓(xùn)費用和時間投入上均處于領(lǐng)先地位，表明企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度逐年上升。

在獎金制度方面，一般公司均實行年底雙薪，超過70%的公司發(fā)放銷售獎勵，其中34%的公司銷售獎勵每年發(fā)放一次，8%的公司每年發(fā)放兩次，58%的公司每月發(fā)放一次。

在福利方面，除了政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司一般還會自定一些假期，如年假、調(diào)休、培訓(xùn)假，大部分公司也都提供帶薪休假的政策。在各種津貼方面，公司通常會為員工提供工作餐補貼，部分公司在節(jié)假日還會發(fā)放節(jié)日慰問金。在留任優(yōu)秀員工的策略上，幾乎所有公司都提供國際培訓(xùn)，其它方式還包括晉升、加薪、特殊培訓(xùn)、住房解決方案、提供旅游機會等。

薪資調(diào)查報告 12

調(diào)查地點：上海

調(diào)查時間：20xx年

樣本量：40被訪者：外商投資企業(yè)

調(diào)查機構(gòu)：上海人力資源研究中心

報告來源：上海人力資源研究中心

報告內(nèi)容：一般職員的月薪在3000至7000元，主管、主任、督導(dǎo)的月薪為4500至1.2萬元，經(jīng)理的月薪為6000至1.8萬元，總監(jiān)的月薪為9000至3萬元。近期，上海人力資源研究中心對上海的40多家外企進行了最新的薪酬調(diào)查。

調(diào)查的職位范圍涵蓋了60個常見職位，如市場營銷、銷售、財務(wù)、人力資源、行政管理、采購、IT、生產(chǎn)、質(zhì)量管理、秘書、翻譯等，同時也搜集了關(guān)于員工福利政策的信息，如住房福利、保險、醫(yī)療、津貼、差旅補助等內(nèi)容。

依據(jù)20xx年上海外商投資企業(yè)的薪資狀況，上海人力資源研究中心的調(diào)查結(jié)果顯示：在外企員工的平均年薪方面，科技類企業(yè)為68800元；制造業(yè)企業(yè)為31000元，快速消費品行業(yè)為26500元，其中各類企業(yè)員工薪酬占銷售收入的比例為7.15%。在薪酬調(diào)整制度方面，85%的企業(yè)每年進行一次薪酬調(diào)整，12%的企業(yè)每年進行兩次調(diào)整；在薪資增幅方面，1998年至1999年度的增幅為12.1%左右，1999年至20xx年度增幅調(diào)整為6.5%左右，預(yù)計20xx年到20xx年度的增幅將達到9.5%，其中科技企業(yè)的薪資增幅多年來持續(xù)位居前列。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中88%的企業(yè)設(shè)立了中方賬戶，員工工資分別占61%、57%或52%用于勞工福利、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、教育支出、住房公積金和工會費用。72%的企業(yè)為員工建立了住房基金，40%的企業(yè)提供健康保險，60%的企業(yè)有員工娛樂活動，75%的企業(yè)提供女員工生育津貼，54%的企業(yè)提供交通補貼，30%的企業(yè)提供餐費補貼。

在員工的住房問題上，86%的企業(yè)建立了住房公積金，其他解決員工住房的方法依次為：將住房費用貨幣化并納入工資；企業(yè)自建或購置房產(chǎn)，以成本價供員工購買，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；企業(yè)定期發(fā)放一定額度的住房補貼；企業(yè)自建或購置的房產(chǎn)產(chǎn)權(quán)歸企業(yè)所有，低租或無償分配給員工，離職需歸還。

關(guān)于員工享受公司住房福利是否具有承諾的問題，15%的企業(yè)與員工沒有此類承諾；85%的企業(yè)與員工之間有兩種形式的承諾：一是簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保管，員工離職時需歸還住房；二是若員工無法履行相關(guān)協(xié)議，企業(yè)有權(quán)收回住房。關(guān)于培訓(xùn)費用的投入，70%的外企每年的培訓(xùn)費用占銷售收入的比例在1%至5%之間。內(nèi)訓(xùn)預(yù)算平均每人每年為2100元，內(nèi)訓(xùn)時間為每年9天，外訓(xùn)預(yù)算每年1750元，外訓(xùn)時間為每年6天。調(diào)查顯示，培訓(xùn)費用較上一財年有穩(wěn)定增長，科技企業(yè)在每位員工的培訓(xùn)費用和時間上均位居第一，顯示出各企業(yè)對培訓(xùn)的日益重視。

在獎金方面，一般公司實行年終雙薪，超過75%的公司發(fā)放銷售獎勵，其中35%的公司每年發(fā)放一次，10%的企業(yè)每年發(fā)放兩次，53%的企業(yè)每月發(fā)放一次。

在福利待遇方面，除了政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假及陪產(chǎn)假外，各公司大多還自行規(guī)定了一些假期，如年假、調(diào)休和培訓(xùn)假，而且大部分公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，公司還提供工作餐補貼，部分企業(yè)在節(jié)假日期間還會發(fā)放節(jié)日紅包。在留住優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn)，此外還包括晉升、加薪、專項培訓(xùn)、解決住房問題和旅游機會等多種方式。

薪資調(diào)查報告 13

近期，各大高校紛紛發(fā)布了關(guān)于畢業(yè)生薪酬的調(diào)查報告，其中最引人注目的便是《薪酬調(diào)查報告》。該報告顯示，畢業(yè)生的平均起薪為2100元，超過一半的畢業(yè)生的薪酬低于2000元，而接近三分之一的畢業(yè)生的薪資甚至不足1000元；最高起薪可達23000元，而最低起薪竟省略了150元，差距令人咋舌。雖然這些數(shù)據(jù)看似無趣，卻深刻反映了現(xiàn)實的復(fù)雜性。

很多人或許會很好奇，那位月薪150元的畢業(yè)生背后故事是什么，他畢業(yè)于哪所高校，所學(xué)專業(yè)又是什么，究竟是什么單位愿意聘用他。一個大學(xué)生在完成學(xué)業(yè)后，竟然只能以如此微薄的薪資進入職場，這樣的就業(yè)形勢，難免令人感到心痛與無奈吧。大學(xué)生就業(yè)困難早已是老生常談，但這種困境對他們心理造成的影響，似乎并沒有引起社會的足夠重視和理解。前不久，關(guān)于某高校的BBS上出現(xiàn)了一個引人注目的帖子，標(biāo)題為“我終于被逼得有些失常了”。

發(fā)帖者究竟有多“失?！蹦?？原來，他聽說一架飛機墜毀，造成50多人遇難，而他第一反應(yīng)竟是慶幸又多了50個工作崗位。如果說網(wǎng)上的言論可能帶有夸張的成分，那么，前幾天在某大型招聘會上涌現(xiàn)的“圍困”事件則更具說服力。參與者需支付高達20元的入場費，卻發(fā)現(xiàn)招聘單位寥寥無幾，且提供的職位多是業(yè)務(wù)員、保安甚至是搬運工。

這樣的招聘會結(jié)果不言而喻。大學(xué)生對于就業(yè)難帶來的焦慮是無法避免的，而某些人卻在這個過程中趁機謀利。名目繁多的招聘會收取高額入場費只是其中一招，更隱蔽的問題則是用人單位利用就業(yè)困難來壓低起薪，抬高就業(yè)門檻。在這種情況下，企業(yè)的勞動力成本得到降低，利潤也隨之提升，但國家和社會付出巨大成本培養(yǎng)的人才，卻如同劣幣一般無法找到合適的位置。

如果這樣的狀況得不到改善，讓大學(xué)生在校園與社會的邊緣徘徊不前，那么無疑是對“讀書無用論”的有力印證。大學(xué)生就業(yè)難的原因錯綜復(fù)雜，解決這一問題需要決心與智慧，也需要時間。無論是大學(xué)生，還是他們的父母，大家都理解國家面臨的困難，也愿意耐心等待解決方案。但需要強調(diào)的是，在國家完善教育與就業(yè)機制之前，各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問題上并非一無所作為。

各城市均制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)究竟是象征性的還是具備法律效力的呢？那些以150元起薪聘用大學(xué)生的單位，是否應(yīng)受到輿論的譴責(zé)和行政的追究？更進一步，考慮到大學(xué)畢業(yè)生的價值不斷貶低，而市場似乎難以自行調(diào)整，政府理應(yīng)設(shè)立最低起薪標(biāo)準(zhǔn)，以扭轉(zhuǎn)這一極度失衡的用人市場。

即便是糧食收購都有最低限價，大學(xué)生的“市價”同樣不應(yīng)再持續(xù)貶值，任由其無人問津。就如“長安米貴，居之不易”所言。某經(jīng)濟節(jié)目曾試圖計算過，大學(xué)畢業(yè)生在大城市生活，每月沒有超過1000元根本無法維持基本生存。試想那些起薪僅為千元以下的大學(xué)畢業(yè)生，我們感到的不僅是心痛，更是深深的歉疚。

薪資調(diào)查報告 14

目前市場薪資狀況日益變化，公司薪酬制度也隨之不斷優(yōu)化，而薪酬制度直接影響企業(yè)的成長與發(fā)展。一個合理的薪酬制度不僅可以提高效率，還能有效提升產(chǎn)出比。本次調(diào)查報告旨在為總經(jīng)理提供有價值的參考。

基于市場的薪酬現(xiàn)狀，我們對不同行業(yè)及不同崗位進行了薪酬調(diào)查與對比，旨在確保我們的薪酬制度具備足夠的市場競爭力，為公司擴展規(guī)模和人員編制提供支持，同時發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)置不合理的問題，貫徹“精兵簡政”的原則，優(yōu)化職位匹配，以提升工作效率，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。我們將展示幾項調(diào)查數(shù)據(jù)反饋：

餐飲類：底薪1000元+獎金（約300元）+包吃住，但不提供保險；女裝類：底薪1000元+2%的提成（約700元），但無保險；

網(wǎng)絡(luò)銷售員：底薪800元+單筆項目款項的千分之五（大約500元）=1300元左右，無保險；

內(nèi)衣類：底薪850元+(一線品牌1%提成，二線品牌2%提成)=1500元左右，交三險；

運動裝：底薪800元+(銷售額10000元以上1%提成，15000元以上1.5%提成，20000元以上2%提成，底薪提升至1000元)，公司提供商業(yè)保險（醫(yī)療保險）；

快消品：底薪1100元+2%提成（約900—1200元），并交納五險一金；化妝品：底薪800元+150元飯補+50元話補+單筆提成+獎金（超出1000元）=2000元以上，交五險。

房產(chǎn)：底薪1000元+提成+獎金=2300元以上，交納五險。珠寶類：底薪1200元+提成，完成任務(wù)額外獎勵300元=2300元以上；屈臣氏：底薪1000元+提成=2000元以上，轉(zhuǎn)正后交五險一金。

同行業(yè)對比：

網(wǎng)球王子：底薪1030元+1%提成+餐補150元+電話補貼100元=1800元以上，交三險。

甲殼蟲：底薪1000元+1%提成+餐補150元。

從薪資水平來看，新世紀(jì)的消費層次和薪資標(biāo)準(zhǔn)相較于市區(qū)整體薪資較高，平均高出市區(qū)200元左右，目前市區(qū)的底薪平均為800元，而新世紀(jì)的底薪需達到1000元。福利待遇方面，能夠提供保險的企業(yè)約70%，其中25%的企業(yè)提供全面的五險一金，40%的企業(yè)僅能提供三險，5%的企業(yè)則是分年度為員工購買商業(yè)保險。70%以上的企業(yè)開始注重留人策略，確保人員流失率的降低。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，20xx年無保險人員的企業(yè)流失率為35%，而有保險的企業(yè)流失率僅為5%，對比顯示出高達7倍的差距。員工在就業(yè)時更加重視養(yǎng)老、醫(yī)療和生育等保險項目，這一關(guān)注度已達到80%以上，而近年來大學(xué)生的關(guān)注度更是達到了94.8%，反映了整體就業(yè)群體在擇業(yè)時思維的提升。

影響企業(yè)選擇的因素主要包括：

1、企業(yè)的實力

2、企業(yè)福利和保險

3、企業(yè)對員工成長的投資

4、企業(yè)的發(fā)展平臺及其優(yōu)勢

5、企業(yè)的現(xiàn)狀與提升空間

6、企業(yè)給予應(yīng)聘人員的發(fā)展平臺

企業(yè)在薪酬方面也可能面臨一些負(fù)面激勵，例如：

1、制度頻繁更換

2、對人員成長關(guān)注不足

3、缺乏福利和保險機制

4、不履行承諾

5、言語和行為上的沖突

6、溝通不暢

這些問題應(yīng)盡量避免。在當(dāng)前公司整體薪資水平上，試用店員工資普遍偏低，建議將底薪提升至800元，并在試用期內(nèi)提供完成任務(wù)后的獎勵，確保試用員工的收入能夠達到1000—1200元，以便引入更多優(yōu)秀員工，優(yōu)化人員價值與發(fā)展，形成雙贏局面。通過近幾輪面試可以看出，造成人員流失的主要原因就是薪資偏低，導(dǎo)致求職者不愿嘗試，盡管招聘人員會說明未來發(fā)展方向和晉升空間，但整體薪資的滯后性導(dǎo)致招聘流程的被動和失效。針對轉(zhuǎn)正后的員工，底薪900元與周邊同行業(yè)相差不大，但在福利待遇如話補、餐補和保險方面仍存在一定差異，應(yīng)在明年的年度規(guī)劃中進行有效整合，確保薪酬制度的合理化，提升公司與員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制，而非視而不見或盲目應(yīng)對。企業(yè)與員工薪資的均衡點需不斷探索，自古以來，薪酬制度便是企業(yè)與應(yīng)聘者間的敏感議題，如何激勵員工積極工作不僅僅依賴于高薪，歸屬感、工作的認(rèn)可度以及晉升機會等多個因素同樣重要，從而實現(xiàn)員工的多重工作滿意度，實現(xiàn)超預(yù)期的工作目標(biāo)。本次市場薪資調(diào)查報告進行了為期兩周的調(diào)研，涵蓋了同行業(yè)及非同行業(yè)的調(diào)查內(nèi)容，供各位參考。

調(diào)查人：xx

20xx年x月x日