清晰展現(xiàn)了行業(yè)內(nèi)薪資分布的現(xiàn)狀與趨勢，揭示了各職位之間的薪酬差異以及影響薪資水平的重要因素。報告還深入分析了市場對人才的需求變化，為企業(yè)制定合理的薪酬策略提供了有力依據(jù)，助力在競爭激烈的人才市場中脫穎而出。

薪資調(diào)研報告 1

根據(jù)市人力資源和社會保障局發(fā)布的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導對此次薪酬調(diào)研工作高度重視，特別聘請和抽調(diào)了專門人員負責相關事宜。從5月15日開始，經(jīng)過一段時間的前期準備，到6月5日和6月8日完成對我區(qū)企業(yè)的兩場培訓，工作人員的辛勤付出讓調(diào)研工作得以有序進行，并圓滿完成。

一、基本調(diào)研情況

此次薪酬調(diào)研工作市里提供了320家企業(yè)的初始樣本名單。經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，我們及時上報并替換了已注銷、無法聯(lián)系、拒絕配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，其中共替換了145家企業(yè)。

在確認樣本企業(yè)后，我隊迅速將名單分工到每位工作人員，并逐一電話通知各企業(yè)聯(lián)系人關于培訓的時間和地點，充分貫徹五加二、白加黑的工作精神，確保盡快將培訓信息傳達到位，同時確認各企業(yè)參加培訓的人員名單，以保證最終能夠按時到場。在我隊人員的共同努力下，于6月5日和8日順利完成了樣本企業(yè)薪酬調(diào)研軟件的使用培訓。

培訓結束后，根據(jù)分工安排，每位工作人員負責約60家企業(yè)，專責聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，仔細指導他們進行數(shù)據(jù)填報，并督促企業(yè)如期提交調(diào)研數(shù)據(jù)。我隊對所有數(shù)據(jù)進行了匯總和審核，最終于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

二、調(diào)研工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業(yè)的選擇存在不合理情況。在確定樣本企業(yè)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)不在轄區(qū)內(nèi)或已注銷，還有的企業(yè)盡管在區(qū)內(nèi)有多個分店，但總店位于其他地區(qū)，導致同一企業(yè)的名稱在多個區(qū)的名單上出現(xiàn)；一些企業(yè)則長期沒有業(yè)務，近似于空殼企業(yè)。

(二)部分企業(yè)的配合態(tài)度不佳。在聯(lián)系企業(yè)參訓時，大部分企業(yè)表現(xiàn)出較好的合作意愿，但依然存在個別企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會參與調(diào)研工作，甚至有的企業(yè)抱怨每年都被抽取參加薪酬調(diào)研，認為占用了他們的資源。

三、對今后調(diào)研工作的意見和建議

(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在開展薪酬調(diào)研工作之前，相關部門應及時更新各區(qū)企業(yè)的信息，對變更地址或已注銷的企業(yè)做出相應調(diào)整和替換，同時避免有多家分店的企業(yè)同時出現(xiàn)在不同區(qū)的名單中。

(二)對拒絕配合調(diào)研的企業(yè)加強走訪。對于在此次調(diào)研中態(tài)度惡劣及拒絕配合的企業(yè)，我們應在日常巡查中加強其走訪與監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題后及時整改，對不整改的企業(yè)進行處罰。向那些沒有問題的企業(yè)進行薪酬調(diào)研的宣傳，以促進今后調(diào)研工作的順利推進。

薪資調(diào)研報告 2

薪資水平的確定既不能過高，也不能過低；過高會增加企業(yè)成本，過低則缺乏吸引力。那么，如何制定合理的薪資標準和結構呢？如今，外部薪資調(diào)查已經(jīng)成為了一種流行的方法。通過調(diào)查，企業(yè)能夠了解勞動力市場的現(xiàn)狀，掌握所需人才的薪資行情，從而制定出切實可行的薪酬策略，有效控制人力成本。目前的外部薪資福利調(diào)研主要從行業(yè)和區(qū)域兩個維度進行，那么這兩者之間又有什么區(qū)別呢？HR們在結合自身條件時，應該如何選擇調(diào)研的方式？拿到報告后，又應如何進行有效應用呢？

行業(yè)報告與區(qū)域報告的主要差異體現(xiàn)在以下三方面：

　1、采集的樣本不同

行業(yè)調(diào)研：主要聚焦于同行業(yè)內(nèi)存在競爭關系的企業(yè)，這些企業(yè)在經(jīng)營目標和人才需求結構上具有相似性。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的公司通常為本行業(yè)的標桿企業(yè)、快速成長的企業(yè)或轉型中的企業(yè)。

區(qū)域調(diào)研：主要針對在特定區(qū)域內(nèi)有影響力的企業(yè)，這些企業(yè)的運營模式和管理水平都比較先進，具有一定的借鑒價值。區(qū)域調(diào)研一般由第三方咨詢機構發(fā)起。

　2、調(diào)研口徑不同

行業(yè)調(diào)研：重點關注行業(yè)內(nèi)關鍵崗位的信息，收集的薪酬數(shù)據(jù)主要涉及關鍵崗位的薪資組成及其發(fā)展趨勢，反映出整個行業(yè)普遍關注的崗位信息與薪資水平。

區(qū)域調(diào)研：則結合宏觀經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，反映出該區(qū)域總體薪酬的變化，以及不同性質(zhì)企業(yè)之間的通用崗位信息。

基于上述不同目標，第三方薪資福利調(diào)研公司在設計調(diào)研內(nèi)容時也會有所側重。行業(yè)調(diào)研多聚焦于崗位信息的收集，而區(qū)域調(diào)研則除了崗位信息外，還包括對整體經(jīng)濟走勢的調(diào)研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的對比分析等。

　3、報告內(nèi)容的展示不同

行業(yè)報告主要提供特定行業(yè)關鍵崗位的詳細信息，包括任職資格、學歷與工作經(jīng)驗要求、薪資結構的組成、薪資發(fā)展趨勢及各分位值的分析等。

區(qū)域報告則提供該區(qū)域內(nèi)各類企業(yè)在宏觀經(jīng)濟影響下的薪酬管理數(shù)據(jù)與指標的對比分析。例如，員工調(diào)薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生的起薪點等，這些指標通常不受行業(yè)影響，具有更強的宏觀指導意義。

了解以上兩種報告的差異后，HR在選擇調(diào)研方式時可以根據(jù)自身的情況進行判斷。可以根據(jù)企業(yè)的具體條件、調(diào)研目標以及報告的實際應用來決定。

行業(yè)薪資調(diào)研的開展背景主要在于業(yè)內(nèi)人才競爭和流動性很強。這類調(diào)研方式通常是企業(yè)最早、最易接受的，主要由第三方調(diào)研公司或同行企業(yè)發(fā)起，參與者多為本行業(yè)內(nèi)業(yè)務高度相關的公司。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的公司多為處于快速發(fā)展的企業(yè)或轉型階段的企業(yè)，參與者一般對行業(yè)內(nèi)人才流動和薪資發(fā)展趨勢高度關注。如果希望獲得與行業(yè)相關的薪資福利信息，可以考慮參與行業(yè)薪資調(diào)研。

區(qū)域薪資調(diào)研通常由第三方機構發(fā)起，主要是區(qū)域內(nèi)標桿企業(yè)之間的比較。此類調(diào)研關注的指標和數(shù)據(jù)偏向薪酬管理，因此如果企業(yè)計劃調(diào)整薪酬管理策略，希望了解整體薪資發(fā)展趨勢并借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的做法，可以考慮參與區(qū)域薪資調(diào)查。

當獲得一份薪資調(diào)查報告時，應該關注哪些信息？如何才能充分利用這些信息呢？

關注參查企業(yè)與自身的相關度。從行業(yè)報告中獲取與自身條件相似的企業(yè)信息，才能使其薪資福利數(shù)據(jù)具有較高的參考價值。

觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪資市場中的位置，這一點對企業(yè)制定薪酬策略非常重要。

企業(yè)薪資水平的設置受到多種因素的影響，外部因素如國家宏觀經(jīng)濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特性及人才競爭情況等，都可能對薪酬策略產(chǎn)生不同程度的影響。而內(nèi)部因素如企業(yè)的盈利能力、支付能力、人員素質(zhì)構成、發(fā)展階段、招聘難易度、品牌影響力與企業(yè)綜合實力等，同樣是薪酬定位的關鍵。

分析行業(yè)薪資結構與增長率，對于企業(yè)薪資結構調(diào)整及人員工資調(diào)整的決策有重要參考價值。

具體崗位的薪酬福利信息能夠提供行業(yè)或區(qū)域內(nèi)該崗位薪酬水平的具體數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)在招聘及薪酬調(diào)整中做出合理決策。

根據(jù)報告中的薪資偏離度分析，可以評估企業(yè)崗位薪酬數(shù)據(jù)與市場中位值之間的差異，通常偏離度在正負10%以內(nèi)為正常。

在全球經(jīng)濟一體化的背景下，人力資源已成為企業(yè)獲取和維持競爭優(yōu)勢的關鍵因素。人才的競爭日益激烈，薪酬市場的波動日益劇烈，各競爭對手都在爭相提供高于市場平均水平的薪資，導致人力資源的價格不斷上漲。傳統(tǒng)的工作價值理論逐漸向市場價值理論轉變，外部薪資調(diào)研作為獲取市場薪酬信息的重要手段，將在企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常管理中發(fā)揮越來越重要的作用?？茖W、合理的參與調(diào)研并充分利用調(diào)研報告，可以為后續(xù)的薪酬工作提供寶貴的數(shù)據(jù)支撐。

薪資調(diào)研報告 3

根據(jù)最新的薪酬調(diào)查報告，企業(yè)員工的收入水平緩慢上升，逐年穩(wěn)步增長。深入分析這些數(shù)據(jù)顯示，員工們在工作方式和職業(yè)發(fā)展上不斷創(chuàng)新，逐步擺脫了傳統(tǒng)的朝九晚五的工作模式，積極參與多樣化的兼職和自由職業(yè)。員工的工作觀念也發(fā)生了變化，越來越多的人選擇靈活就業(yè)，甚至考取資格證書以拓展職業(yè)發(fā)展空間，這些都推動了整體薪資的提高。

自從各大企業(yè)和行業(yè)協(xié)會提出，提升員工薪資的關鍵在于優(yōu)化薪酬結構后，相關部門和企業(yè)紛紛采取措施，圍繞薪資透明、績效激勵和市場競爭力進行調(diào)整。特別是在技術與管理崗位上，企業(yè)著力加強與市場接軌，實施以市場為導向的薪酬體系，鼓勵員工的職業(yè)技能提升與多項技能認證。在這一變革過程中，部分企業(yè)通過引入新技術和創(chuàng)新管理方法，大幅提高了運營效率，員工的平均薪資從20XX年的5000元上升至6000元，薪資增長顯著。

另一個重要的薪資增長來源是員工外部收入，數(shù)據(jù)顯示，20XX年全行業(yè)的平均兼職人數(shù)占比達到15%。根據(jù)調(diào)研，參與兼職工作的員工，每年額外的收入可達3000元，這意味著在整體收入上，每位員工的收入水平提高了可觀的比例。

盡管在薪酬增長方面取得了一定的成就，員工們?nèi)悦媾R著不少挑戰(zhàn)。

當前員工的生活成本依然偏高，根據(jù)調(diào)查，員工的主要開支集中在住房、醫(yī)療和教育等方面。由于近年來生活成本的急劇上升，許多員工的可支配收入在大幅增加后，仍被家庭開支壓得所剩無幾；醫(yī)療費用的上升，對于低收入群體來說尤為嚴峻，一旦發(fā)生重大疾病，往往會影響到整個家庭的經(jīng)濟狀況。

另外，員工的職業(yè)技能素質(zhì)普遍不高，盡管企業(yè)和行業(yè)組織增加了培訓投入，部分員工的技能水平有所提升，但整體專業(yè)素養(yǎng)還有待增強，主要表現(xiàn)在管理能力、行業(yè)知識及職業(yè)素養(yǎng)等方面。這不僅影響了企業(yè)的生產(chǎn)力，也制約了員工的職業(yè)發(fā)展，導致許多有潛力的人才只能從事低端工作，無法真正發(fā)揮其價值。

不少企業(yè)的薪酬管理方式也顯得比較粗放，主要體現(xiàn)在幾個方面：薪酬結構設計缺乏靈活性，導致員工的收入差異性較小；績效評估標準不明確，難以真實反映員工能力與貢獻；第三，薪酬的發(fā)放與員工的實際表現(xiàn)缺乏有效的銜接，造成了人才流失和員工滿意度降低。

在信息化時代，員工獲取薪資信息的渠道相對單一。在市場經(jīng)濟的背景下，正確掌握薪資及行業(yè)情況，對員工來說至關重要。然而，從目前情況來看，許多員工信息來源局限，導致他們在進行職業(yè)規(guī)劃和薪資談判時缺乏依據(jù)，這在一定程度上阻礙了職業(yè)發(fā)展的步伐。

薪資調(diào)研報告 4

根據(jù)市總的相關要求，區(qū)總工會近期通過問卷調(diào)查、隨機訪談等方式對全區(qū)職工的薪酬情況進行了深入調(diào)研。本次調(diào)研采取抽樣方式，共發(fā)放調(diào)查問卷600份，回收有效問卷270份，涵蓋餐飲、紡織、電子通訊等8個行業(yè)。其中，參與餐飲業(yè)的有60人，占調(diào)研人數(shù)的22.2%；紡織業(yè)10人，占調(diào)研人數(shù)的3.7%；服務業(yè)52人，占調(diào)研人數(shù)的19.3%；建材行業(yè)20人，占調(diào)研人數(shù)的7.4%；批發(fā)零售業(yè)46人，占調(diào)研人數(shù)的17.0%；鐵路電氣化40人，占調(diào)研人數(shù)的14.8%；電子通訊業(yè)8人，占調(diào)研人數(shù)的6.7%；其他行業(yè)24人，占調(diào)研人數(shù)的8.9%。

一、基本情況

1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的有92人，占調(diào)研人數(shù)的68.1%；未簽訂的有43人，占調(diào)研人數(shù)的31.9%。

2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調(diào)研人數(shù)的65.2%；輔助生產(chǎn)工人8人，占調(diào)研人數(shù)的5.9%；技術工人16人，占調(diào)研人數(shù)的11.9%；一般管理干部7人，占調(diào)研人數(shù)的5.2%；其他崗位16人，占調(diào)研人數(shù)的11.9%。

3、月薪收入情況：1500元以下的35人，占調(diào)研人數(shù)的25.9%；1500～2300元的81人，占調(diào)研人數(shù)的60.0%；2300～3200元的19人，占調(diào)研人數(shù)的14.1%。

4、在調(diào)研中，有132人的月工資未低于最低工資標準，占調(diào)研人數(shù)的97.8%。

5、在調(diào)研中，有131人了解自己的月薪水平，占調(diào)研人數(shù)的97.0%；不了解的有4人，占調(diào)研人數(shù)的3.0%。

6、在調(diào)研中，有123人對目前的薪資水平表示滿意或基本滿意，占調(diào)研人數(shù)的91.1%。不滿意的有12人，占調(diào)研人數(shù)的8.9%。

7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險的共38人，占調(diào)研人數(shù)的28.1%；部分繳納的54人，占調(diào)研人數(shù)的40.0%；未繳納的43人，占調(diào)研人數(shù)的31.9%。

8、關于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī)的了解程度調(diào)研中，非常了解的有4人，占調(diào)研人數(shù)的3.0%；知道的有44人，知道一點的有79人，分別占調(diào)研人數(shù)的32.6%和58.5%。

9、認為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對維護職工合法勞動報酬權益、提升職工收入水平有很大作用或有一些作用的分別為47人、46人，分別占調(diào)研人數(shù)的34.8%和34.1%。

二、調(diào)研結果分析

通過調(diào)研結果來看：

1、調(diào)研中簽訂勞動合同的占68.1%，表明企業(yè)在開展工資集體協(xié)商工作方面取得了一定成效。然而，從比例上看，勞動合同簽訂率仍偏低，需進一步增強工資集體協(xié)商工作的力度。

2、調(diào)研中，97.8%的月工資發(fā)放達到最低工資標準以上，這表明監(jiān)管力度仍需加強，未來工作中要防止此類現(xiàn)象再次發(fā)生。

3、養(yǎng)老金、失業(yè)、工傷、醫(yī)療和生育保險的繳納情況顯示，全部繳納的僅占28.1%，這說明社會保障的全面覆蓋尚未達成，我們需在此領域加大努力。

4、關于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等與勞動者權益息息相關的法律法規(guī)，了解度調(diào)查中，非常了解的占3.0%，了解的占32.6%，知道一點的占58.5%?？梢姡覀兊男麄鞴ぷ髫叫杓訌姡煞ㄒ?guī)的普及仍需持續(xù)推進。

5、在對推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對維護職工合法權益及提升收入水平影響的調(diào)查中，有34.8%的人認為其作用很大，34.1%的人認為有一些作用。可見，職工對于工資集體協(xié)商的認知仍顯不足，需要進一步擴大宣傳力度。

本次薪酬調(diào)查報告反映了職工薪資狀況的多方面信息。在今后的工作中，我們將繼續(xù)推動工資集體協(xié)商，強化對相關法律法規(guī)及政策的宣傳，以促進薪資公平，保護職工權益不懈努力。

薪資調(diào)研報告 5

本次薪酬調(diào)查報告的調(diào)查對象包括各類零售行業(yè)的店長、總經(jīng)理、副店長及店長助理。由于采用自愿匿名的線上問卷形式收集數(shù)據(jù)，這樣的樣本不能完全代表所有從業(yè)者，特別是對上網(wǎng)比例較低的群體缺乏代表性。盡管采取了一系列措施來篩選不合理數(shù)據(jù)，但仍有可能包含一些偽造的信息。雖然我們收集了大量的薪資數(shù)據(jù)樣本，但這些樣本的分布并不均勻，主要集中在零售業(yè)發(fā)展較為成熟的幾個地區(qū)。對于參與者較少的區(qū)域，報告中的數(shù)據(jù)可能不具代表性。

整體概況：

本次調(diào)查收集到了有效數(shù)據(jù)樣本共2401個，結果概述如下：

1、從業(yè)時間在8年以上的資深店長大多數(shù)有過其他行業(yè)的工作經(jīng)驗，而年輕的店長則多是畢業(yè)后直接進入零售業(yè)。

2、參與本次調(diào)查的零售行業(yè)店長平均月薪為5559元，其中工作年限在7年以下的店長月薪差異不大，但在工作7-8年后，薪資提升幅度顯著。

3、在所有參與調(diào)查的零售店長中，女性平均月薪約為4388元，而男性為5865元，男性的平均薪資比女性高出33.7%。

4、零售店長的薪資水平與教育程度密切相關，整體呈現(xiàn)出正相關的趨勢。

5、百貨商店和大型賣場的店長平均薪資明顯高于其他業(yè)態(tài)的店長。

6、外資企業(yè)的店長平均薪資顯著高于內(nèi)資企業(yè)的店長。

7、參與調(diào)查的店長對20xx年薪資的平均期望為87104元。

8、關于年終獎金的發(fā)放，形式相對單一，主要集中在績效獎金上，商界仍強調(diào)“以業(yè)績?yōu)閷颉钡默F(xiàn)實。

9、在參與調(diào)查的店長中，超過三分之一對目前的薪資表示“不滿意”或“非常不滿意”。

10、51%的店長認為公司的薪資制度“一般”，而只有14%的店長認為“比較合理”或“非常合理”。

11、對于未來12個月內(nèi)現(xiàn)金報酬增長的期望中，有40%的店長希望增長在“10%-20%”之間，超過28%的店長期望增長超過20%。

12、在對未來12個月非現(xiàn)金報酬的期望調(diào)查（多選題）中，近70%的店長選擇了“深造/培訓”。

13、有30.6%的店長對跳槽表示“不”，但同樣也有31.2%的店長已經(jīng)準備跳槽。

14、有33%的店長認為“工作挑戰(zhàn)性”最為重要，20%的店長強調(diào)“上級的認可”同樣非常重要。

15、有35%的店長認為在20xx年度缺乏學習機會，20%的店長認為缺乏休閑和娛樂的時間。

對象篇：回答者的基本分布情況

本次調(diào)查的有效樣本總數(shù)為2401個，調(diào)查結論如下：

1、 地理分布

本次調(diào)查的參與者來自25個省份，主要集中在浙江（14.0%）、廣東（12.8%）、湖南（6.1%）、江蘇（6.1%）、安徽（4.4%）、河南（3.8%）、山東（3.5%），這幾個省份的參與者人數(shù)占到總調(diào)查人數(shù)的50.7%，其他地區(qū)的參與者則相對分散。

2、 性別分布

參與本次調(diào)查的對象中，男性占主導，共1897人，占總人數(shù)的79%；女性504人，占21%。

3、 年齡分布

在參與調(diào)查的店長中，35歲以下的人員占絕大多數(shù)（占比82%），其中28歲到35歲之間的店長最為活躍（占比48%），而46歲以上的店長僅占調(diào)查總人數(shù)的1%。

薪資調(diào)研報告 6

據(jù)悉，近期部分地區(qū)已經(jīng)開始與人力資源和社會保障部的勞動工資研究所進行合作，后者將負責對收入增長方案進行深入研究，旨在使當?shù)爻擎?zhèn)居民的收入增長能與GDP的增幅保持同步。人社部勞動工資研究所的研究員李紅亮指出，如果今年全國GDP增速為6%，那么城鎮(zhèn)職工年均工資的增長幅度預計將保持在6%-8%之間，低于去年的增長水平。鑒于去年普遍加薪的背景下，今年實現(xiàn)工資的持續(xù)高速度增長將面臨較大挑戰(zhàn)。

記者了解到，對于今年的工資調(diào)整計劃，主要思路是：適時合理提升最低工資標準，推動工資集體談判，積極探索建立正常工資增長機制，規(guī)范工資指導線、市場工資指導價及行業(yè)人工成本信息的指導制度，同時穩(wěn)妥地推進工資立法進程。盡管備受關注的《工資條例》沒有列入今年的立法計劃，但相關的起草工作仍在持續(xù)，同時圍繞促進工資增長的相關配套政策也在制定中。

今年最低工資不會大規(guī)模上調(diào)

隨著經(jīng)濟增速放緩，通貨膨脹形勢也不容樂觀，社會公眾對于深化工資分配改革及工資增長的期望依然很高。去年全國30個省市區(qū)提高了最低工資標準，增幅平均在20%左右。在今年的兩會上，人社部部長趙曉紅在回答記者提問時表示，將根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、物價上漲及企業(yè)勞動生產(chǎn)率等情況來調(diào)整最低工資標準。根據(jù)記者獲取的信息，今年全國范圍內(nèi)不會普遍上調(diào)最低工資，盡管考慮到物價因素，一些地區(qū)仍可能上調(diào)。

李紅亮分析認為，盡管今年最低工資標準仍有上調(diào)空間，但經(jīng)濟相對發(fā)達地區(qū)工人對工資上漲的期待較高，加之物價的上漲，為了緩解用工緊張，這些地區(qū)可能會繼續(xù)提高最低工資標準。一般情況下，最低工資標準原則上每兩年至少調(diào)整一次，而在去年的整體調(diào)整背景下，今年不會普遍上調(diào)，地方主管部門將根據(jù)各地實際情況來制定方案。

加薪究竟能惠及多少人

例如，從五月開始，黑龍江省便開始調(diào)高最低工資標準，平均增幅達25%，緊跟今年多個省市上調(diào)的步伐。目前，北京的月基本工資已由1000元調(diào)整至1200元，山東由850元調(diào)整至1100元，江蘇的最低工資調(diào)整為1150元，而廣州和深圳的最低工資標準則上調(diào)至1380元。實際上，中高收入人群并非最低工資標準的直接受益者，工資的增長重點主要集中在普通勞動者，尤其是一線工人與農(nóng)民工身上。李紅亮表示。

在4月20日結束的全國勞動關系座談會上，人社部副部長黃秋艷表示，必須逐步提高最低工資標準，力爭實現(xiàn)最低工資增長超過12%，絕大多數(shù)地區(qū)應達到當?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員平均工資的40%以上。專家們的看法是，預計在最低工資標準調(diào)整的有效范圍內(nèi)，將影響約8%的人群，合理的波動范圍為5%-10%。如果影響人數(shù)超過10%，則表明標準定得過高；如果影響人數(shù)少于5%，則說明最低工資標準還有上調(diào)的空間。李紅亮告訴記者，目前國內(nèi)的統(tǒng)計方法尚不夠精準，只能進行大致估計。

擴大企業(yè)薪酬調(diào)查的范圍

提高最低工資標準對整體工資增長是有促進作用的，特別是對低收入群體有積極影響，但另一方面也可能對就業(yè)造成負面影響。最低工資標準如提得過高，會增加企業(yè)的用工成本，可能導致企業(yè)裁員，從而影響整體就業(yè)情況，因此過高的最低工資標準可能會導致社會福利水平的下降。李紅亮指出。記者獲悉，人社部計劃擴大企業(yè)薪酬調(diào)查覆蓋面，逐步將非公有制單位的薪資納入監(jiān)管及指導范圍。由于非公有制單位的用工登記備案一直存在缺陷，導致有關的薪酬統(tǒng)計數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差。規(guī)范企業(yè)用工登記備案后，有助于準確掌握各類企業(yè)的用工成本，為制定收入分配及就業(yè)政策提供更多參考依據(jù)。北京財經(jīng)大學的王曉宇教授也認為，制定最低工資標準時，必須考慮地區(qū)的就業(yè)水平和企業(yè)的盈利狀況，只有在此基礎上才能更精準地分析和估算出適宜的最低工資標準，以促進工資的增長，同時避免失業(yè)問題的出現(xiàn)。