績效工資實(shí)施細(xì)則(通用17篇)
績效工資實(shí)施方案不僅關(guān)乎員工的激勵(lì)機(jī)制，更直接影響著團(tuán)隊(duì)的整體士氣與工作效率。通過科學(xué)合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，可以激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)個(gè)人與公司的共同成長。有效的方案不僅能夠?qū)崿F(xiàn)公平、公正的薪酬分配，還需關(guān)注目標(biāo)的可達(dá)性與員工的發(fā)展需求，從而形成良性循環(huán)，推動(dòng)組織在競爭激烈的市場中穩(wěn)步前行。
工資績效方案 第1篇
為激發(fā)本部門員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，引導(dǎo)員工盡心履行本職職責(zé)，持續(xù)提升工作效率和質(zhì)量，依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我部門的實(shí)際情況，特制定以下績效工資實(shí)施方案。
一、績效工資分配的基本原則
1、與個(gè)人績效、職位、專業(yè)技能和實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合，合理設(shè)定薪酬差距的原則；
2、透明、公正、公平的原則；
3、定期評估，按月發(fā)放的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門員工的月度考核將統(tǒng)一采用《員工月度績效考核細(xì)則》，對當(dāng)月工作履行情況進(jìn)行評估。
2、年度考核
本部門員工的年度考核將依據(jù)每月考核得分的平均值、年度工作能力及態(tài)度等指標(biāo)綜合評定。
員工年度績效考核綜合得分=每月績效考核得分平均值x70%+能力考核得分x15%+態(tài)度考核得分x15%；年度績效考核綜合得分位于前5%的員工將被評為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工的月度績效工資將依賴于月度績效考核結(jié)果而定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個(gè)人績效系數(shù)x月考評系數(shù)。
本部門的績效工資基數(shù)由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作目標(biāo)的完成情況而確定。
四、考評程序
（一）、考核組織
1、每月28日前，員工需將當(dāng)月工作總結(jié)提交給部門領(lǐng)導(dǎo)。
2、考核中，部長的考核權(quán)重占60%，副部長和助理部長各占20%。
（二）、績效反饋會(huì)談
在次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)根據(jù)員工的考核情況進(jìn)行反饋面談，幫助員工識(shí)別改進(jìn)與提升的機(jī)會(huì)。
五、其他規(guī)定
1、請假期間每日扣2分，若連續(xù)或累計(jì)請假(法定休息日除外)達(dá)到10天(含10天)，則當(dāng)月不享受績效工資；
2、半天曠工的，扣發(fā)當(dāng)月績效工資的50%，全天及以上曠工者，將扣發(fā)其本月績效工資。
3、未按時(shí)提交當(dāng)月工作記錄的，扣發(fā)當(dāng)月績效工資。
工資績效方案 第2篇
一、目的
績效工資實(shí)施方案旨在通過對員工工作表現(xiàn)、能力水平及工作態(tài)度等方面的全面評估，推動(dòng)業(yè)績提升，表彰優(yōu)秀員工，同時(shí)也為績效改進(jìn)提供方向，為員工晉升、培訓(xùn)及薪酬調(diào)整等提供重要依據(jù)。
二、原則
1、透明性原則績效工資方案的評估標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任應(yīng)明確規(guī)范，并向全體員工公開。
2、客觀性原則評估需依據(jù)清晰的標(biāo)準(zhǔn)，利用客觀的資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免引入主觀情感與偏見。
3、差異性原則不同績效等級應(yīng)具備清晰的差異化，針對不同評估結(jié)果，在薪酬、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別。
4、及時(shí)性原則績效評估結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給被評估者，評估數(shù)據(jù)需與考核周期相符，不能將此前的表現(xiàn)強(qiáng)加到當(dāng)前的評估中，也不能僅用近期的突出表現(xiàn)替代整個(gè)考核周期的評估。
三、名詞解釋
本方案中的專業(yè)術(shù)語定義如下：
1、績效評估：指評估者依據(jù)預(yù)定的工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，通過一定的評估方法，評價(jià)員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度與發(fā)展情況，并將結(jié)果反饋給員工的過程?？冃гu估涵蓋了績效考核與評價(jià)的總稱。
2、考核周期：指同類型評估中，上次評估起始與本次評估起始間的時(shí)間段。
四、考核類型
本公司績效考核分為四類：考核類型 | 實(shí)施頻度 | 評價(jià)時(shí)間
月度考核 | 每月一次 | 下月上旬
季度考核 | 每季一次（暫無定式） | 每季最后一個(gè)月中、下旬
年度考核 | 每年一次（格式不定） | 每年十二月
試用期考核 | 試用期一次 | 試用期期末
特殊考核 | 按實(shí)際需要 | 月度績效考核依據(jù)絕對成績換算績效等級。
績效等級按以下標(biāo)準(zhǔn)換算：
等級 | S級 | A級 | B級 | C級 | D級 | E級
分?jǐn)?shù) | 100分～150分 | 90分～99分 | 80分～89分 | 70分～79分 | 60分～69分 | 60分以下
權(quán)數(shù) | 14/5 | 3/5 | 2/5 | 1/5 | 0
績效工資計(jì)算公式如下：績效工資 = 總績效工資 × 績效等級權(quán)數(shù)
五、評估者與被評估者
1、評估者包括人力資源部、直屬上級及次級上級等。
評估者的職責(zé)包括：根據(jù)日常工作觀察到的實(shí)際情況進(jìn)行評價(jià)，消除對被評估者的好惡、同情心等主觀偏見，確保公正客觀。不得評價(jià)考核期外及職務(wù)工作之外的情況。
2、被評估者為納入評價(jià)計(jì)劃的員工。若調(diào)動(dòng)到全新職位且工作未滿6個(gè)月者，將不進(jìn)行當(dāng)年度評估。若當(dāng)年度評估可適用調(diào)動(dòng)前最近兩年的評估結(jié)果平均。
六、評估者培訓(xùn)
1、評估者在取得資格前，必須通過專門的培訓(xùn)。
2、為了達(dá)到以下目標(biāo)也需進(jìn)行評估者培訓(xùn)：
（1）理解績效評估方案的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)。
（2）確認(rèn)評估規(guī)則。
（3）統(tǒng)一評估者的標(biāo)準(zhǔn)。
七、評估結(jié)果的運(yùn)用
評估結(jié)果將在考核完成后的一周內(nèi)反饋給被評估者，并與其共同制定下階段的績效改進(jìn)計(jì)劃。本月的績效改進(jìn)方案應(yīng)附在下月的績效考核表上；評估結(jié)果將作為薪資調(diào)整、人員變動(dòng)及培訓(xùn)等的依據(jù)，評估結(jié)果由人力資源部分類存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準(zhǔn)方可查閱，原件不得外借。
八、評估申訴
被評估者若對評估結(jié)果有異議，可在績效反饋后七個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部提出申訴。
工資績效方案 第3篇
一、總體原則
為進(jìn)一步推動(dòng)員工的工作效率，提升企業(yè)整體的工作質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，并為員工的考核與評價(jià)制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，特制定此績效工資實(shí)施方案。
二、方案目的
1. 建設(shè)一支高效能、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門與企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成以績效考核為核心的人才管理體系。
2. 對員工近期工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)、全面與公正的評估，認(rèn)可工作成果，發(fā)現(xiàn)存在的問題，以促進(jìn)員工在后續(xù)工作中的進(jìn)一步提升。
3. 為員工的薪酬調(diào)整、年度表彰、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職及解雇等決策提供科學(xué)的依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開的管理目標(biāo)。
三、考核原則
1. 考核依據(jù)主要基于公司設(shè)定的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)，以及員工在實(shí)際工作中的客觀表現(xiàn)；
2. 考核需遵循客觀、公平、公正和公開的原則。
四、考核適用范圍
本方案適用于公司中層及以下（包括中層）所有員工。下列人員不適用本方案：
1. 試用期內(nèi)的員工；
2. 全年連續(xù)出勤不足6個(gè)月（包括請假及其他原因缺崗）的員工。
五、考核組織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)公司績效管理的整體規(guī)劃與實(shí)施。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任為公司總經(jīng)理助理和辦公室主任，成員包括各部門主管及物業(yè)管理中心的負(fù)責(zé)人。
1. 績效管理委員會(huì)成員構(gòu)成
主任：
副主任：
成員：
2. 各成員職責(zé)
（1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)整體績效管理工作，并對考核指標(biāo)及結(jié)果擁有最終審批權(quán)；
（2）委員會(huì)副主任職責(zé)：負(fù)責(zé)日?？冃Ч芾砉ぷ鞯慕M織實(shí)施，并定期向主任匯報(bào)；
（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各部門主管負(fù)責(zé)本部門員工的考核，制定考核指標(biāo)并將結(jié)果匯總反饋至委員會(huì)。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核，具體時(shí)間安排如下：
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1. 考核時(shí)間由各部門主管組織實(shí)施，并與員工共同討論考核指標(biāo)及將考核結(jié)果反饋至辦公室。
2. 復(fù)核時(shí)間為績效管理委員會(huì)處理爭議及員工申訴的時(shí)間。
3. 考核終定時(shí)間為辦公室匯總、備案考核結(jié)果的時(shí)間。
4. 如遇節(jié)假日，考核時(shí)間順延。
七、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1. 考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度三方面，并根據(jù)不同部門與員工類型設(shè)定不同的權(quán)重，重點(diǎn)關(guān)注工作業(yè)績。
2. 考核標(biāo)準(zhǔn)分層次分類，員工考核分為中層及主管考核與中層以下員工考核，并對經(jīng)營管理類及職能管理類員工設(shè)定專門考核標(biāo)準(zhǔn)。考核的權(quán)重比例如下：
部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：1. 員工總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2. 經(jīng)營管理類包括：經(jīng)營管理中心及財(cái)務(wù)審計(jì)部
3. 職能管理類包括：辦公室、信息管理部及物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式有自評與上級評議，每部分的權(quán)重分別為：自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)考核計(jì)劃發(fā)布通知，明確考核目的、對象、方式及時(shí)間安排?？己肆鞒倘缦拢?/p>
1. 自評：員工首先進(jìn)行自我評價(jià)，并按考核量表評分；
2. 上級評議：被考核者的上級對其進(jìn)行評分；
3. 部門主管將各考核結(jié)果按權(quán)重進(jìn)行匯總，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)辦公室。
4. 辦公室根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行審批，并提供考核結(jié)果運(yùn)用意見。
5. 提交考核管理委員會(huì)主任審批。
6. 辦公室向員工下發(fā)考核結(jié)果單，并歸檔考核資料。
十、績效面談
考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行面談，目的是確認(rèn)成績、指出不足、提供改進(jìn)建議，并確認(rèn)考核結(jié)果。
1. 面談前需員工填寫《員工績效面談表》部分；
2. 面談地點(diǎn)應(yīng)選擇安靜的環(huán)境，時(shí)間不少于30分鐘；
3. 面談結(jié)束后，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)，并記錄結(jié)果及任何分歧；
4. 面談結(jié)果及時(shí)匯總至辦公室，具體時(shí)間如下：
（1）年中考核結(jié)果于每年7月11日前匯總；
（2）年終考核結(jié)果于次年1月15日前匯總。
十一、考核結(jié)果及其運(yùn)用
1. 考核結(jié)果等級分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職與不稱職，具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2. 考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果將用于崗位調(diào)整、人事調(diào)配、晉升、薪資及獎(jiǎng)金發(fā)放等方面，主要形式有：
（1）“優(yōu)秀”的員工可晉升或獲得獎(jiǎng)金；
（2）“良好”的員工可獲得獎(jiǎng)金；
（3）“稱職”的員工不作調(diào)整；
（4）“基本稱職”的員工若連續(xù)兩次此結(jié)果，將考慮減薪、降職、調(diào)崗或解雇；
（5）“不稱職”的員工將被減薪、降職、調(diào)崗或解雇。
十二、考核申訴
考核申訴程序?yàn)榇龠M(jìn)考核制度完善與公開、公正的實(shí)施，員工如對考核結(jié)果有異議，可在接到結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，并提供充分理由。申訴程序如下：
1. 員工與直接主管面談，若仍有異議，則填寫《員工績效考核申訴表》，向部門主管提出申訴；
2. 如部門主管處理后仍不滿意，可向績效管理委員會(huì)申訴，由辦公室復(fù)核；
3. 最終由績效管理委員會(huì)裁定并反饋結(jié)果。
十三、考核資料管理
考核資料需妥善保管與保密，具體管理規(guī)定如下：
1. 辦公室負(fù)責(zé)所有考核資料的保管；
2. 考核資料必須保密，不得隨意披露考核結(jié)果；
3. 每次考核結(jié)果須錄入個(gè)人檔案；
4. 查閱須書面申請并經(jīng)主管批準(zhǔn)。
工資績效方案 第4篇
一、實(shí)施目的
1、將績效考核作為員工晉升、調(diào)崗及解雇的重要依據(jù)，重點(diǎn)關(guān)注員工的能力、表現(xiàn)及其在工作中的貢獻(xiàn)。
2、以績效考核結(jié)果為依據(jù)，決定員工的績效工資。
3、用于員工潛能的開發(fā)及培訓(xùn)需求的評估。
4、為調(diào)整公司人事政策、激勵(lì)措施提供參考，旨在增強(qiáng)上下級之間的溝通。
二、實(shí)施原則
1、公司所有正式員工均需參與績效考核，不同級別的員工考核標(biāo)準(zhǔn)和重點(diǎn)應(yīng)有所區(qū)別。
2、績效考核應(yīng)以公司的管理制度、員工崗位職責(zé)與工作目標(biāo)為立足點(diǎn)，確?？己诉^程公開、透明，做到公正與平等對待每位員工。
3、考核方案的制定需要可操作性，確保其客觀、可靠及公正，避免個(gè)人情感因素的干擾。
4、鼓勵(lì)通過多種方式讓員工了解考核結(jié)果，增加其接受度，同時(shí)允許員工對結(jié)果進(jìn)行申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容與方法
1、月度工作任務(wù)考核。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度實(shí)施一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》進(jìn)行考核）。
四、考核人員與考核標(biāo)準(zhǔn)
1、成立專門的考評小組，負(fù)責(zé)員工的全方位考核與評價(jià)。
2、員工需進(jìn)行自我評估，并撰寫個(gè)人總結(jié)。
3、考核標(biāo)準(zhǔn)包括當(dāng)月工作計(jì)劃與任務(wù)、考勤情況及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中相關(guān)獎(jiǎng)懲措施。
五、考核結(jié)果反饋
考核應(yīng)與員工面對面溝通，將結(jié)果中的優(yōu)缺點(diǎn)反饋給員工，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正不足，以期再創(chuàng)佳績。
六、績效工資實(shí)施方案
（一）填寫流程
1、每月2日前，員工需提交當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)審核后上報(bào)給行政部；
2、工作績效考核表將在每月28日由行政部發(fā)放，員工填寫后經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)審核，于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃內(nèi)容分為日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其他類，其中其他類為臨時(shí)交辦的任務(wù)；
4、工作計(jì)劃的完成情況分為完成、進(jìn)行中與未進(jìn)行三類，月末員工根據(jù)實(shí)際情況選項(xiàng)打分，并在自評欄中進(jìn)行評分；
5、對于未進(jìn)行或進(jìn)行中的任務(wù)，須在計(jì)劃完成情況欄中特別說明原因。
（二）計(jì)分規(guī)則
1、績效考核總分為90分，其中日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分共40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分共50分，其他類每項(xiàng)附加分8分，若意見被采納，則附加分為10分；個(gè)人評分、職能部門評分和直接上級評分的權(quán)重分別為30%、30%和40%。（個(gè)人評分如超過90分，則該評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從成本意識(shí)及職業(yè)規(guī)范兩方面考評，由財(cái)務(wù)部和行政部分別承擔(dān)。）
2、綜合績效考核由考評小組每季度進(jìn)行一次，員工需填寫《員工考核表》和《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工與考評小組共同填寫，《員工互評表》由員工匿名填寫后投入公司投票箱；其中自評、互評、考評小組評的權(quán)重分別為30%、30%和40%。
3、季度績效考核得分將為三個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占40%，季度最終績效考核得分即為兩者的總和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分及以上，良80-84分，合格75-79分，一般65-74分，不合格64分及以下。
（三）季度績效工資構(gòu)成
季度績效工資包括績效考核獎(jiǎng)與績效季度獎(jiǎng)。
（1）績效考核獎(jiǎng)由以下三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資的10%作為考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司會(huì)拿出該崗位10%年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
如果員工季度考核為優(yōu)秀，將發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；若考核為合格，則只發(fā)放a項(xiàng)與b項(xiàng)；考核不合格者將不發(fā)放季度績效考核獎(jiǎng)金。
（2）績效季度獎(jiǎng)是指總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放給員工。
（四）增減分類標(biāo)準(zhǔn)：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假一天扣2分，依此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，依此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；
3、未按時(shí)編寫月度工作計(jì)劃和填報(bào)績效考核表，每逾期一天扣1分；
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，如果某些月份的考評為優(yōu)秀，則每次評為優(yōu)秀加績效工資2%；反之，若考評為不合格，則每次減績效工資4%；
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工資績效方案 第5篇
一、總則
為規(guī)范公司的績效工資實(shí)施，特制定本方案。
二、績效工資實(shí)施目的
1、通過建立完善的績效工資體系，增強(qiáng)員工的工作積極性，激勵(lì)員工追求卓越，形成公司與員工共同發(fā)展的良好局面。
2、明確員工的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，使每位員工都能清晰了解自己應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人和公司的共同目標(biāo)。
3、及時(shí)、公正地評估員工的工作表現(xiàn)，認(rèn)可其努力與成果，為后續(xù)的工作提供依據(jù)。
4、合理分配績效獎(jiǎng)金，塑造以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，激勵(lì)更多員工參與到績效提升之中。
5、為員工的培訓(xùn)、晉升、薪資調(diào)整等管理決策提供參考依據(jù)。
三、績效工資實(shí)施原則
1、基本原則：客觀公正、透明公平、科學(xué)合理。
2、以崗位職責(zé)為導(dǎo)向：關(guān)注每位員工在其崗位上所承擔(dān)的業(yè)績目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與崗位標(biāo)準(zhǔn)的對比。
3、依據(jù)事實(shí)和數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，確?？冃гu定的真實(shí)性和有效性。
4、部門主管需對下屬的績效管理承擔(dān)主要責(zé)任，通過有效的溝通與輔導(dǎo)，幫助下屬提升工作表現(xiàn)。
四、績效工資考核對象
1、公司各級別管理人員及普通員工。
2、以下人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1 試用期員工
2.2 連續(xù)缺勤超過三個(gè)月或考核前休假超過六個(gè)月的員工。
五、績效考核周期
考核周期為每月一次，具體時(shí)間為每月的第一日到第五日，考核結(jié)果需在第五日前完成。
六、考核責(zé)任
1、直接上級：負(fù)責(zé)下屬的績效管理，制定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，記錄員工的表現(xiàn)，提供反饋，幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)。
2、公司管理層：根據(jù)年度目標(biāo)制定考核指標(biāo)，審核各部門考核結(jié)果，指導(dǎo)各部門工作。
3、人力資源部：負(fù)責(zé)考核制度的實(shí)施與解釋，協(xié)助組織考核，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，處理員工申訴。
七、績效考核流程
績效指標(biāo)設(shè)定→績效考核與評估→考核操作流程→績效面談
1、績效指標(biāo)設(shè)定
1.1 根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)定各部門的考核目標(biāo)，部門經(jīng)理再為下屬員工制定具體績效目標(biāo)。
1.2 考核目標(biāo)需經(jīng)上下級雙方討論確認(rèn)，并記錄在考核任務(wù)書上。
1.3 可根據(jù)實(shí)際情況對考核目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結(jié)果依據(jù)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行評分，并根據(jù)預(yù)設(shè)的績效等級進(jìn)行分類。
(2)1級績效：超額完成考核目標(biāo)，表現(xiàn)卓越，對團(tuán)隊(duì)或公司有重要貢獻(xiàn)。
(3)2級績效：完全達(dá)到考核指標(biāo)，表現(xiàn)良好，無投訴。
(4)3級績效：未完成所有考核指標(biāo)，有無正當(dāng)理由不服從工作安排，破壞團(tuán)隊(duì)氛圍。
(5)4級績效：重要指標(biāo)未能完成，嚴(yán)重違反公司制度，會(huì)導(dǎo)致重大損失的情況。
(6)被評為“1、3、4”級的員工需提供評估依據(jù)，連續(xù)三次被評為“3”級或“4”級的員工將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、考核操作流程：
(1)被考核員工進(jìn)行自評，之后由直接上級進(jìn)行復(fù)評，最后匯總并上報(bào)人力資源部。
(2)人力資源部負(fù)責(zé)匯總所有考核結(jié)果并計(jì)算績效工資，交由財(cái)務(wù)處理。
4、績效面談：
(1)績效面談為正式溝通流程，確保信息傳達(dá)清晰。
(2)被評為“1、3、4”級的員工需進(jìn)行面談，由其直接上司負(fù)責(zé)。
(3)人力資源部跟蹤面談結(jié)果，并進(jìn)行記錄和歸檔。
八、績效工資基數(shù)等級：
(1)部門經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
1級工資按基數(shù)的120%發(fā)放；2級按100%；3級按80%；4級按50%。
九、績效工資發(fā)放
績效工資與固定工資一起按月發(fā)放。
十、績效考核申訴
員工可在考核結(jié)果公布后的兩天內(nèi)提出申訴，若無法解決可向人力資源部書面投訴，需在三個(gè)工作日內(nèi)給予答復(fù)。
申訴需提供具體事實(shí)依據(jù)，確保程序公正合理。
工資績效方案 第6篇
一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則：
1、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)與各項(xiàng)管理指標(biāo)緊密聯(lián)動(dòng)。
2、通過將考核指標(biāo)與每月工資及年終獎(jiǎng)金掛鉤的方式進(jìn)行績效考核。
3、公司所有與報(bào)酬相關(guān)的人事制度中提到的“工資”，均指上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。
二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：
1、考核指標(biāo)共計(jì)10項(xiàng)：
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負(fù)庫存、
⑥損耗、
⑦可控費(fèi)用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服務(wù)。
2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)設(shè)定為4項(xiàng)：
三、工資結(jié)構(gòu)：
1、總績效工資 = A x 3，毛利績效工資 = 毛利額績效基數(shù) x 毛利額完成率，其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。
2、管理績效工資 = 管理績效基數(shù) - ∑（管理績效基數(shù) x 各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）
a)、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%
b)、其他各項(xiàng)績效管理工資在計(jì)算時(shí)，均以管理績效基數(shù)為參考，分別計(jì)算8次并最終累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減，最低為全部扣完。
四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：
1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例作為考核依據(jù)。
b)銷售完成率的折算為：
該毛利額 = 銷售 - 成本 - 買贈(zèng) - 棄貨 - 損耗 - 折扣。
2、零銷售：
當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不得超過本店商品總SKU數(shù)的12%，每超過1%，扣管理績效基數(shù)的20%，上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)營部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
3、負(fù)庫存：
負(fù)庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi)，每超過總SKU數(shù)的0.3%，扣管理績效基數(shù)的20%，上限為管理績效基數(shù)的100%。負(fù)庫存SKU數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的要求為準(zhǔn)。
4、高庫存：
高庫存商品定義為食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含），且進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新商品除外，其庫存總額與總庫存額的比例應(yīng)控制在8%以內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%，上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品的庫存額依據(jù)地區(qū)運(yùn)營部的數(shù)據(jù)。
5、損耗：
門店的損耗率為全年銷售的0.27%，每年考核兩次。每超過損耗額的1%，將扣減管理績效基數(shù)的20%，上限為管理績效基數(shù)的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對于服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，具體扣罰措施詳見公司總部規(guī)定。
7、可控費(fèi)用：
門店的可控費(fèi)用需控制在銷售總額的4.9%，即全年562萬，每超過1%，則同比扣減管理績效基數(shù)的10%，扣罰最高限為管理績效基數(shù)的100%。
8、其他收入：
其他收入包括：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入及其他不固定項(xiàng)目的凈收入（不包括通過采購與供應(yīng)商談判達(dá)成的返利收入、廠商贊助、場租收入等）。該項(xiàng)收入全年預(yù)算為40萬，各月分別為：
以上每項(xiàng)指標(biāo)若低于10%，將扣減管理績效基數(shù)的5%，上限為管理績效基數(shù)的100%。
9、人工占比：
通過正式員工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，將扣減管理績效基數(shù)的30%，上限為管理績效基數(shù)的100%。
五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：
1、毛利獎(jiǎng)：
根據(jù)綜合毛利額的完成情況分階段計(jì)算，超出毛利額預(yù)算的部分12%作為獎(jiǎng)勵(lì)，統(tǒng)一由公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。店長或主持工作的副店長分兩次考核（6月和12月）；店長助理、部門經(jīng)理的考核周期為季度，其他所有員工則為月度考核。
2、最佳服務(wù)獎(jiǎng)：
每季度對各店的服務(wù)考核成績進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，成績排名前三的門店，將分別給予相應(yīng)的店長800、600、300元，以及員工60、50、30元的獎(jiǎng)勵(lì)。
3、最佳員工滿意度獎(jiǎng)：
依據(jù)人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，滿意度最高的前三個(gè)門店，將分別給予相應(yīng)的店長1000、800、600元，以及員工60、50、30元的獎(jiǎng)勵(lì)。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
1、考核指標(biāo)的考核周期與績效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)外，其他8項(xiàng)指標(biāo)為當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按占比全額預(yù)提，損耗書面考核于每年的兩次總盤點(diǎn)中進(jìn)行，可控費(fèi)用則在6月和12月考核兌現(xiàn)。
2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：
a)銷售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì)，遵循第六項(xiàng)第1條的要求。
b)服務(wù)方面的獎(jiǎng)勵(lì)于季度末兌現(xiàn)。
c)其他獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原則上于年底兌現(xiàn)。
d)地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)實(shí)際情況決定調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放的頻次。
七、示例：
例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負(fù)庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點(diǎn)故沒有損耗值、可控費(fèi)用尚未到考核期、其他收入比預(yù)算少一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計(jì)算方法為：
1、假設(shè)某員工工資為1000元，則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數(shù)=Ax銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負(fù)庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、100%、100%、12%、100%、30%。損耗與可控費(fèi)用需進(jìn)行預(yù)提。
7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)將在考核期時(shí)綜合計(jì)算，基數(shù)為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2，月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)。公司將充分利用現(xiàn)有資源，竭力支持xx店店長實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)，以上考核方案的最終解釋權(quán)歸公司人力資源部所有。
工資績效方案 第7篇
一、考核對象
各部門經(jīng)理、主管、相關(guān)業(yè)務(wù)人員、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人
二、考核方式：
1、所有考核人員均需提交個(gè)人述職報(bào)告，并由上級主管進(jìn)行綜合評定，每月和每年度進(jìn)行考核。
2、述職報(bào)告：每月需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向直接上級提交書面述職報(bào)告；年終時(shí)需在12月31日前遞交年度述職報(bào)告。
3、上級評估：采用分級評估法，首先由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行初步打分，然后由上層管理做二次評定。
三、考核時(shí)間：
1、年度考核：所有員工需在每年12月20日前提交個(gè)人年度工作總結(jié)及下一年度工作計(jì)劃，直接上級及其上級需在12月25日前完成評估并上報(bào)人力資源部，最終由總經(jīng)理審核后提交至薪酬部門。
2、試用期員工不參與年度考核。
注：由人力資源部負(fù)責(zé)整理考核資料并存入員工個(gè)人檔案。
四、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以表格形式進(jìn)行評分，具體包括以下幾個(gè)方面：
1、崗位職責(zé)考核（考核重點(diǎn)）：
評估每位管理人員在履行崗位職責(zé)、完成上級交代任務(wù)方面的表現(xiàn)?；究己艘匕ú块T設(shè)定的工作目標(biāo)、質(zhì)量、交付時(shí)間及跟進(jìn)情況，此部分考核占總分的70%。
2、能力考核：
評估職務(wù)要求的核心能力及實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。主要包括適應(yīng)崗位所需的理解力、創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督能力等，以及在工作中表現(xiàn)出的效率和方法，此項(xiàng)占總評分的10%。
3、品德考核：
評估在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)過程中展現(xiàn)出的責(zé)任感、勤奮程度、團(tuán)隊(duì)合作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等，此部分占總評分的10%。
4、組織紀(jì)律考核：
評估在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)過程中展現(xiàn)的紀(jì)律性及其他工作要求。考核要素包括遵守規(guī)章制度、儀容儀表、環(huán)境整潔及溝通方式等，此項(xiàng)占總評分的10%。
五、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀）：評分95—100分，工作表現(xiàn)卓越，具備創(chuàng)新成果。
2、B級（良好）：評分80—94分，工作成果達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)優(yōu)秀。
3、C級（合格）：評分65—79分，工作成果符合基本要求。
4、D級（較差）：評分60—64分，工作成果未達(dá)標(biāo)，但有改善潛力。
5、E級（極差）：評分59分及以下，工作成果未達(dá)標(biāo)，且未見改善。
六、考核紀(jì)律：
1、上級考核需保持公正、公平和嚴(yán)謹(jǐn)，不得對甄選或培訓(xùn)過的部下給予過高評價(jià)；對考核不公正的主管，一經(jīng)查實(shí)，給予降職或扣分處理。
2、各部門負(fù)責(zé)人需認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)格評分。若在考核過程中敷衍應(yīng)付，一經(jīng)查實(shí)，將扣分或取消該月績效獎(jiǎng)金。
3、考核工作應(yīng)按時(shí)完成，管理人員如未于次月1日前上交總結(jié)與計(jì)劃，扣除考核總分的10%；如考核表未在5日內(nèi)報(bào)送，由該部門扣除15%的考核總分。
4、扣分必須依據(jù)明確，確?？己诉^程的客觀公正。
5、如發(fā)現(xiàn)弄虛作假，將依據(jù)總分的50%進(jìn)行處罰。
工資績效方案 第8篇
為了提升員工的工作效率，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，人力資源管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)是績效工資的實(shí)施方案。在此背景下，特制定本方案。
一、績效工資實(shí)施的目的
1、績效工資實(shí)施為員工的職位晉升和調(diào)整提供依據(jù)。通過嚴(yán)格的考核，我們將對那些已超出當(dāng)前職位要求的員工給予晉升，同時(shí)對于不符合現(xiàn)職要求的員工則應(yīng)采取降職或調(diào)整至更合適崗位的措施。
2、績效工資實(shí)施為獎(jiǎng)金及浮動(dòng)薪資的發(fā)放提供標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。通過準(zhǔn)確評估員工在工作中的表現(xiàn)與成效，以此來決定浮動(dòng)薪資和獎(jiǎng)金的具體分配。
3、績效工資實(shí)施也是激勵(lì)員工的重要手段。通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的機(jī)制，促進(jìn)員工的積極性，提升整體工作效率。
二、績效工資實(shí)施的基本原則
1、確?？己诉^程的客觀、公正和科學(xué)，力求簡便易行。
2、將階段性評價(jià)與連續(xù)性考核相結(jié)合，綜合分析員工在不同考核周期內(nèi)的表現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)全面、準(zhǔn)確的評估。
三、績效考核周期
1、中層干部的績效考核周期為每半年和每年兩次；
2、員工的績效考核周期為每月、每季度及年度考核。
3、每月考核時(shí)間定于1、2、4、5、7、8、10、11月的25日開始，至下月5日上報(bào)考核結(jié)果；季度考核則安排在3、6、9月的25日開始，至下月5日上報(bào)情況；半年考核將在6月25日開始，7月10日前上報(bào)結(jié)果；年終考核則定于12月25日開展，至下一年1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、中層干部的考核內(nèi)容包括：
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)人才培養(yǎng)
(3)團(tuán)隊(duì)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成度
(5)責(zé)任感
(6)自我驅(qū)動(dòng)
2、員工績效考核內(nèi)容包括：
(1)德：政策理解、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)技能、業(yè)務(wù)水平、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、考勤情況
(4)績：工作質(zhì)量、工作量、效率及創(chuàng)新成果。
五、績效考核的執(zhí)行
1、成立專門的績效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和部署考核工作，具體構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行；
3、員工的考核則由直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部負(fù)責(zé)。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工在各考核周期均采用自評與量表評估相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。
2、自評要求被考核人員如實(shí)陳述考核期間的工作表現(xiàn)，并需符合工作目標(biāo)與崗位職責(zé)，闡述主要成就、存在問題及改進(jìn)建議。
3、量表評估則將考核內(nèi)容細(xì)分為多個(gè)評價(jià)因素，并為每個(gè)因素設(shè)置相應(yīng)權(quán)重，由考核人對各項(xiàng)表現(xiàn)進(jìn)行評分，最后匯總得出總分。
4、根據(jù)“階段性與連續(xù)性相結(jié)合”的原則，員工的月考核分?jǐn)?shù)將按比例計(jì)入季度考核得分，季度得分同樣會(huì)影響年度考核結(jié)果，具體公式如下：
第一季度得分＝（一月得分＋二月得分）×20%＋本季度得分×60%
第二季度得分＝（四月得分＋五月得分）×20%＋本季度得分×60%
第三季度得分＝（七月得分＋八月得分）×20%＋本季度得分×60%
年度考核得分＝（第一季度得分＋第二季度得分＋第三季度得分）×5%＋（十月得分＋十一月得分）×5%＋年度總分×75%
5、所有考核表格在填寫完成后，連同考核結(jié)果一同提交人力資源部。
七、績效考核的反饋
考核執(zhí)行人需根據(jù)考核結(jié)果情況，聽取被考核人對績效考核的反饋意見，并將匯總后上報(bào)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析，并協(xié)調(diào)各部門領(lǐng)導(dǎo)，依據(jù)考核結(jié)果對員工的薪資、獎(jiǎng)金以及職位調(diào)整進(jìn)行合理安排。
1、浮動(dòng)薪資調(diào)整：總得分高于全體員工平均分的，浮動(dòng)薪資按超出比例上調(diào)；低于平均分的，按差距比例下調(diào)；等于平均分的則不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，確保獎(jiǎng)金總額全額發(fā)放，不得私自扣減。
3、中層干部的職位變動(dòng)由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果予以決定，員工的職位調(diào)整由各部門主管決定，并報(bào)人力資源部備案；新晉中層干部的任命則由總經(jīng)理辦公會(huì)議決定。
以上實(shí)施方案自發(fā)布之日起生效，希望各有關(guān)部門積極配合，共同做好績效工資的實(shí)施工作。
工資績效方案 第9篇
為進(jìn)一步完善工資管理機(jī)制，激發(fā)全體干部職工的工作活力，營造爭先創(chuàng)優(yōu)、齊心協(xié)力的良好氛圍；避免績效考核過程中的形式主義和人為因素，以確保對每位干部職工的實(shí)際表現(xiàn)和工作成果進(jìn)行客觀公正的評估，特制定此績效工資實(shí)施方案。
一、實(shí)施對象
本方案適用于局機(jī)關(guān)在職在崗的干部職工（包括借調(diào)至局機(jī)關(guān)工作達(dá)六個(gè)月以上的干部職工）。
二、實(shí)施內(nèi)容
績效工資評定的內(nèi)容包括學(xué)習(xí)情況、出勤記錄、實(shí)際表現(xiàn)、工作成果、部門工作、群眾評議和領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)七個(gè)方面。
三、實(shí)施流程
1、動(dòng)員準(zhǔn)備：召開年度實(shí)施方案動(dòng)員大會(huì)，收集個(gè)人資料，匯總平時(shí)考核結(jié)果。
2、個(gè)人總結(jié)與述職：個(gè)人對全年工作進(jìn)行填寫績效考核表，分組進(jìn)行述職。
3、考核小組評定：考核小組根據(jù)干部職工提供的材料及領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門的記錄進(jìn)行綜合考核，確定各干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、實(shí)際表現(xiàn)、工作成果、部門工作的得分。
4、量化測評：依據(jù)年度考核評價(jià)表，由領(lǐng)導(dǎo)及群眾進(jìn)行測評?？己诵〗M按權(quán)重計(jì)算每位干部職工的實(shí)際測評得分。
5、綜合評定：在個(gè)人述職、考核小組評定及量化測評基礎(chǔ)上，考核小組依據(jù)得分高低提出績效評級建議。
6、確定等級：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核小組提出的績效建議進(jìn)行審議后，集體確定績效等級。
7、反饋機(jī)制。
8、上報(bào)（不接受個(gè)人任意提升、尋找優(yōu)待的情況）。
四、評分細(xì)則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）
①需具備政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)材料、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議，缺一項(xiàng)扣1分。
②學(xué)習(xí)筆記（包含心得體會(huì)）不得少于10000字，達(dá)標(biāo)得6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤情況（10分）
①按時(shí)參加集體學(xué)習(xí)及相關(guān)會(huì)議（包括州、縣會(huì)議，4分）。無故缺席1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②確保出勤，如有事必須請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，因病住院或子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤得6分。
3、實(shí)際表現(xiàn)（10分）
①團(tuán)結(jié)協(xié)作，不爭吵（5分）。爭吵1次扣2分。
②遵守黨紀(jì)國法，廉潔自律（5分）。若受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分，該項(xiàng)記0分。
4、工作成果（20分）
①服從工作安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②執(zhí)行崗位職責(zé)，完成上級交辦工作（5分）。未完成任務(wù)每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次重大失誤扣5分。
④優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意見1次扣1分。
5、部門工作（20分）
年度考核依部門綜合得分高低分為三類。一類部門干部得20分，二類部門干部得19分，三類部門干部得18分。
6、群眾評議（10分）
評議項(xiàng)目設(shè)定為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”，其中“優(yōu)秀”人數(shù)不得超過被評議總?cè)藬?shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”人數(shù)×1+“稱職”人數(shù)×0.9+“基本稱職”人數(shù)×0.8+“不稱職”人數(shù)×0]×100÷評議總?cè)藬?shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)評議（20分）
評議項(xiàng)目同樣設(shè)定為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”，“優(yōu)秀”人數(shù)不得超過被評議總?cè)藬?shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”人數(shù)×1+“稱職”人數(shù)×0.9+“基本稱職”人數(shù)×0.8+“不稱職”人數(shù)×0]×100÷評議總?cè)藬?shù)。
五、考核方法
考核結(jié)合平時(shí)檢查與年終考核，領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與群眾評價(jià)，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治學(xué)習(xí)情況由考核小組進(jìn)行檢查；出勤情況由辦公室進(jìn)行記錄；實(shí)際表現(xiàn)由分管領(lǐng)導(dǎo)及紀(jì)檢組進(jìn)行考核；工作成果由考核組依據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)及部門意見進(jìn)行評定；部門工作依據(jù)部門年度考核方案進(jìn)行考核。
六、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
1、考核結(jié)果納入個(gè)人檔案，作為干部選拔和晉升的重要依據(jù)。
2、年度考核中表現(xiàn)優(yōu)秀者，將根據(jù)評分情況確定評優(yōu)對象，并上報(bào)上級部門給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)根據(jù)規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、績效考核得分在60分（含60分）以下且排名末位者實(shí)行待崗學(xué)習(xí)，年度考核定為基本稱職。
七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立工作小組
為了確?？冃ЧべY實(shí)施方案的落實(shí)，成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由徐朝洪擔(dān)任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體實(shí)施工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅具體負(fù)責(zé)。
工資績效方案 第10篇
一、總則
1.1目的
制定本方案的主要目的是為了讓公司全體員工能夠共同享受公司經(jīng)營帶來的成果，從而提升每位員工的工作熱情、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。將短期收益與中長期收益的持續(xù)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，使薪酬管理更加合理、規(guī)范和制度化?？己说哪康牟辉谟趹土P或限制員工，而是作為一種激勵(lì)手段，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。通過考核，促使每位員工將工作做得更加細(xì)致，展示自身的才能，提升工作效率，消除偷懶和“事不關(guān)己高高掛起”的態(tài)度，鼓勵(lì)員工擔(dān)當(dāng)責(zé)任，以便獲得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好地發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項(xiàng)目部所有員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）。
1.4負(fù)責(zé)部門：綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)與發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目的收益相關(guān)；
2、普通員工的薪酬與日常工作考核及部門考核結(jié)果掛鉤；
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果有關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或他人的薪酬信息。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季度（年）終績效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)銷售的員工，薪酬包括基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、工齡工資、其他津貼、提成工資和年終績效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及后勤管理人員。薪酬包括基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、工齡工資、加班工資、其他津貼和年終績效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：適用于工作量易于衡量的專業(yè)技術(shù)人員和后勤服務(wù)人員。薪酬組成包括基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、工齡工資、加班工資、其他津貼和年終績效考核獎(jiǎng)。
5、試用人員工資：試用期員工按既定的試用期工資發(fā)放，試用期間無浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、銷售提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季度（年度）考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本工資：為滿足基本生活、崗位性質(zhì)和工作能力所制定的固定薪資產(chǎn)生的部分。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核構(gòu)成，季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)前）。
補(bǔ)貼：公司根據(jù)各崗位統(tǒng)一制定的相應(yīng)補(bǔ)貼，如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼等。
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
其他獎(jiǎng)勵(lì)：針對特定事項(xiàng)和特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，不適用于全體員工。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：依據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)決定發(fā)放。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等形式。
2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)勵(lì)+提成（銷售部）
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：另附基本工資表。
季度（年度）考核：季度（年度）考核工資=季度（年度）績效工資基數(shù)考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定。
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算。
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦審定。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：依據(jù)項(xiàng)目收益情況，由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定，總額及分配原則另行制定。
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容包括：一是各部門計(jì)劃工作與交辦（含口頭交辦）工作的完成情況和工作重點(diǎn)；二是項(xiàng)目部員工的通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季度初10號前制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值。部門需對員工單獨(dú)打分的，說明原因并擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季度初10號前，各部門需將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子方式提交給綜合部，書面資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。
3.3考核分值確定
采用百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上-80分考核系數(shù)0.8；60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6，若考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，若考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)，但不高于0.5。
如出現(xiàn)以下行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、員工未履行職責(zé)或因失誤、過失行為導(dǎo)致公司重大損失；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象；
3、存在貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重?cái)_亂社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤；
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，導(dǎo)致部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部重大損失；
6、無正當(dāng)理由故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失；
7、其他經(jīng)討論確定的事項(xiàng)。
工資績效方案 第11篇
績效考核總分為100分。當(dāng)績效考核結(jié)果為100分時(shí)，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)；如果績效考核結(jié)果超過或低于100分，則績效工資分配會(huì)受到影響，此時(shí)績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
（一）行政執(zhí)行：
配分：100分
1、堅(jiān)決執(zhí)行上級指示，聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，恪盡職守。配分25分，未達(dá)標(biāo)則扣25分；
2、遵循醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格按照管理流程操作。配分25分，未達(dá)標(biāo)則扣25分；
3、戒慎執(zhí)行行政紀(jì)律，準(zhǔn)時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，未達(dá)標(biāo)則扣25分；
4、及時(shí)高效地完成各項(xiàng)任務(wù)及臨時(shí)工作。配分25分，未達(dá)標(biāo)則扣25分。
5、對在執(zhí)行過程中表現(xiàn)突出的科室或個(gè)人，給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。
?。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量：
基本配分：100分
按照醫(yī)院現(xiàn)行的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分到各科室）進(jìn)行評估！
如在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題，將根據(jù)客觀事實(shí)和相關(guān)情況，除了扣分外，還可能追究更多責(zé)任。
?。ㄈ?、科室管理：
配分：100分
（1）登記制度：記錄清晰、可追溯，并妥善保存。未達(dá)標(biāo)則每次扣10分；
（2）會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等會(huì)議制度，并保留詳盡的記錄。未達(dá)標(biāo)則每次扣20分；
（3）安全管理：確保科室及樓道的消防和應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。未達(dá)標(biāo)則每次扣10分。
（4）團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作順暢，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。未達(dá)標(biāo)則扣20分。
（5）衛(wèi)生秩序：保持整齊、清潔、規(guī)范有序。未達(dá)標(biāo)則每次扣10分。
（6）勞動(dòng)紀(jì)律：嚴(yán)格遵守上班時(shí)間、請假制度及工作流程，按時(shí)完成工作任務(wù)。未達(dá)標(biāo)則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
?。ㄋ模┛蛻絷P(guān)系：
基本配分：100分
客戶關(guān)系：
一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，
二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，包括醫(yī)院各部門之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀況。
（1）儀表儀態(tài)：保持儀表端莊，服飾整潔，工作時(shí)間必須穿著工作服并佩戴工牌。未達(dá)標(biāo)則每次扣10分。
（2）服務(wù)態(tài)度：言語和善，舉止文明，熱情待人，努力為客戶考慮，盡量讓客戶滿意。未達(dá)標(biāo)則扣10分。
（3）服務(wù)技能：具備良好的專業(yè)技能，能夠有效滿足客戶需求。未達(dá)標(biāo)則扣10分。
（4）服務(wù)及時(shí)：對于上級和客戶的需求，凡是可以當(dāng)時(shí)解決的，必須立即處理；不能當(dāng)時(shí)解決的，需及時(shí)解釋。對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成；對于沒有明確時(shí)間概念的請求，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；較復(fù)雜的事項(xiàng)可延至七個(gè)工作日，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日內(nèi)完成。若因特殊原因未能按時(shí)完成，需及時(shí)向上級或客戶說明。未達(dá)標(biāo)則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對于獲得病人感謝信、錦旗或其他形式的表彰的，依據(jù)規(guī)定給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須不低于85%。不足85%者每降低一個(gè)百分點(diǎn)，將按績效分?jǐn)?shù)相應(yīng)扣除。若接受病人紅包或遭受投訴、醫(yī)患糾紛等，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外，還將追究其他責(zé)任。
工資績效方案 第12篇
一、績效工資構(gòu)成
績效工資主要由基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)部分構(gòu)成。
1、基本工資：員工的基本工資應(yīng)根據(jù)所在地區(qū)的生活成本和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理設(shè)定，旨在滿足員工的基本生活需求。這一部分不包括任何獎(jiǎng)勵(lì)或額外補(bǔ)貼。
2、獎(jiǎng)勵(lì)部分：獎(jiǎng)勵(lì)工資的設(shè)置應(yīng)遵循公平、公正的原則，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考慮以下幾個(gè)要素：
（1）工作效率：即員工完成任務(wù)的速度和質(zhì)量。這部分應(yīng)與公司目標(biāo)及客戶需求相符合，確保可持續(xù)性。
（2）服務(wù)質(zhì)量：員工的服務(wù)水平直接影響客戶滿意度，不僅包括工作技術(shù)，還包括態(tài)度、誠信和責(zé)任感等因素。
（3）工作維護(hù)：員工需定期關(guān)注工作場所及工具的維護(hù)，良好的工作環(huán)境直接影響工作效率和安全性。
（4）安全操作：員工在工作中必須遵循相關(guān)安全規(guī)范，并保持良好的工作習(xí)慣，任何事故的責(zé)任也應(yīng)納入考量。
二、績效考核方案
績效考核方案應(yīng)激勵(lì)員工高效地完成工作任務(wù)，確保服務(wù)質(zhì)量，提高客戶關(guān)系的維護(hù)。具體考核內(nèi)容應(yīng)包括：
1、服務(wù)品質(zhì)：在提供服務(wù)過程中，員工需確保服務(wù)質(zhì)量不受損害，必須根據(jù)客戶需求采取相應(yīng)措施。
2、工作環(huán)境維護(hù)：包括個(gè)人衛(wèi)生、工具保養(yǎng)、工作空間管理等，綜合考慮對客戶和公司的影響，合理分配資源。
3、工作時(shí)長：工作時(shí)間應(yīng)靈活調(diào)整，依據(jù)實(shí)際情況和地區(qū)特征進(jìn)行合理安排，確保任務(wù)按時(shí)高質(zhì)量完成。
4、資源利用率：員工需確保在客戶指定的時(shí)間內(nèi)高效完成工作，促進(jìn)整體物流流暢。
三、工資制度
在設(shè)計(jì)工資制度時(shí)，除了關(guān)注員工的基本生活需求外，還需對工作質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行適當(dāng)評估，確保員工獲得公平的薪酬。也要考慮不同類型員工的貢獻(xiàn)和地區(qū)工資水平的差異。
應(yīng)考慮特殊情況下的工作安排，如緊急任務(wù)、夜間工作等。員工需在職責(zé)范圍內(nèi)竭盡所能，按時(shí)完成任務(wù)，方能獲取相應(yīng)的工資。
四、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制
可通過績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)措施、表彰和懲戒方式來激勵(lì)員工。通過嚴(yán)格的監(jiān)督和管理，促使員工保持正確的工作態(tài)度，增強(qiáng)責(zé)任感和歸屬感。
公司也應(yīng)對違規(guī)員工實(shí)施相應(yīng)的懲罰措施，如罰款、扣薪或解雇，以確保員工的行為規(guī)范，提高工作效率，隨時(shí)準(zhǔn)備滿足客戶和公司的需求。
工資績效方案 第13篇
一、目的
為了提升員工工作積極性、激勵(lì)員工充分施展個(gè)人能力以及強(qiáng)化人員管理，特制定本績效工資實(shí)施方案。
二、適用對象
（一）人員
該方案適用于所有在職員工，包括試用期員工和正式員工。
1、試用期工資：針對入職不滿三個(gè)月的員工；
2、崗位工資：針對特殊崗位或難以進(jìn)行考核的員工；
3、績效工資：適用于試用期滿且評估合格的員工。
三、工資方案
（一）工資發(fā)放類別
主要包括試用期工資、崗位工資、績效工資、加班費(fèi)、安全獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)等。
1、試用期工資
試用期工資總額=崗位工資+加班費(fèi)
2、崗位工資
崗位工資總額=（日均績效工資出勤天數(shù)/100考核分值）+安全獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)
3、績效工資
績效工資總額=績效工資+安全獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)
（二）試用期工資計(jì)算方法
1、試用期員工的崗位工資按公司標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
2、加班時(shí)間按規(guī)定計(jì)算；
3、請假或缺勤則按公司相關(guān)規(guī)定處理；
4、試用期員工必須遵從工作安排，聽從指導(dǎo)，待完成安全考核后方可正式上崗。
（三）崗位工資計(jì)算方法
1、根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)及難度進(jìn)行評定，特殊崗位可由直接主管進(jìn)行調(diào)整；
2、崗位工資的考核依據(jù)為月度評估結(jié)果，相關(guān)主管評定后確定分值，該分值將作為工資依據(jù)；考核結(jié)果需在每月3號前完成，并報(bào)主管審批。
3、相關(guān)考核記錄需留檔備查。
（四）績效工資計(jì)算方法
1、績效工資根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行計(jì)算；
2、計(jì)算方式包括按業(yè)績、達(dá)成目標(biāo)和出勤情況等維度進(jìn)行綜合考核；
3、涉及特殊業(yè)務(wù)的考核按具體情況進(jìn)行調(diào)整，并經(jīng)主管審批。
5、安全獎(jiǎng)金
安全獎(jiǎng)金是針對員工在生產(chǎn)及執(zhí)行過程中表現(xiàn)出的安全意識(shí)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，直接計(jì)入當(dāng)月工資。
2) 連續(xù)兩個(gè)月未獲安全獎(jiǎng)金的員工需進(jìn)行面談，接受再培訓(xùn)才能恢復(fù)發(fā)放；
3）發(fā)生事故，則安全獎(jiǎng)金將按公司規(guī)定處理；
4）按規(guī)定參加安全培訓(xùn)，缺席者將減發(fā)相應(yīng)獎(jiǎng)金；
6、全勤獎(jiǎng)：全勤獎(jiǎng)作為無缺勤的激勵(lì)，標(biāo)準(zhǔn)為每月200元。
說明：1）如請事假全勤獎(jiǎng)作廢；
2）病假一天不影響全勤獎(jiǎng)金，超過兩天將按比例發(fā)放；
3）年審假期按規(guī)定不影響全勤獎(jiǎng)金；
4）工傷員工的全勤獎(jiǎng)金視請假情況而定。
四、其他
（一）以上各項(xiàng)計(jì)算規(guī)則為員工績效工資核算標(biāo)準(zhǔn)，若有新情況需另行制定；
（二）《月度績效工資匯總表》為工資核算依據(jù)，經(jīng)主管審核后生效；
（三）工資核算周期為每月26日至次月25日；
（四）績效工資每月至少應(yīng)達(dá)到地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)；
（五）本方案自簽署之日起試行三個(gè)月，若無異議則正式推行；
（六）如與公司其他規(guī)定不符，以公司制度為準(zhǔn)，解釋權(quán)歸公司所有。
工資績效方案 第14篇
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)甌海區(qū)教育局關(guān)于實(shí)施中小學(xué)教職工績效工資制度的相關(guān)文件精神，全面推動(dòng)績效工資的落實(shí)，以此來激發(fā)廣大教職工的工作熱情，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)效應(yīng)，進(jìn)一步深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，提升辦學(xué)活力，切實(shí)提高教育質(zhì)量，努力實(shí)現(xiàn)讓人民滿意的教育目標(biāo)。
二、基本原則
1、堅(jiān)持公平、公開、公正的原則
2、在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，保持適當(dāng)?shù)牟罹?，?yōu)勝劣汰的原則，抵制平均主義。
三、實(shí)施對象
本方案適用于本校所有公立在編在職教職工。
四、分配辦法
(一)嚴(yán)格控制總量。教職工績效工資的總額應(yīng)保持在教育局和財(cái)政局預(yù)算核定的績效工資范圍內(nèi)，不得超出預(yù)算。
(二)適度拉開檔次?？冃ЧべY不能平均發(fā)放，依據(jù)教職工學(xué)期及學(xué)年度的履職考核進(jìn)行績效評價(jià)，并將此結(jié)果作為績效工資分配的關(guān)鍵依據(jù)，分層次發(fā)放。
績效工資的比例系數(shù)為：
考核等次比例系數(shù)備注
優(yōu)秀1.3
1.校級領(lǐng)導(dǎo)的考核依據(jù)區(qū)教育局考核結(jié)果，其他人員依據(jù)學(xué)?？己私Y(jié)果；
2.離崗?fù)损B(yǎng)、經(jīng)批準(zhǔn)借用的人員和考核合格的試用期教師均按比例系數(shù)為1的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
稱職前40%1.1
后60%1
基本稱職0.5
不稱職0
(三)突出工作績效?？冃ЧべY分配要與教職工的教學(xué)業(yè)績、工作量、出勤情況、班主任工作以及師德師風(fēng)等綜合素質(zhì)有關(guān)，充分利用績效工資來提升教職工的工作積極性，強(qiáng)化學(xué)校的內(nèi)部管理。
(四)特殊人員的處理。
1.以下人員可全額或部分享受績效工資：
(1)經(jīng)教育局批準(zhǔn)的離崗?fù)损B(yǎng)人員的績效工資全額發(fā)放。
(2)經(jīng)教育局同意借用至其他單位人員的績效工資全額發(fā)放。
(3)當(dāng)年到齡退休或正常流動(dòng)人員的績效工資按實(shí)際工作月發(fā)放。
2.以下人員不享受績效工資：
(1)經(jīng)教育局批準(zhǔn)或備案的勤工儉學(xué)人員。
(2)未經(jīng)教育局同意借用至其他單位的人員。
(3)在黨紀(jì)、行政處罰期間的人員。
(4)履職考核不合格或沒有考核結(jié)果的人員。
(5)其他規(guī)定應(yīng)不享受的人員。
3.以下人員的處理辦法：
(1)曠工1節(jié)扣當(dāng)月50元，曠工1天扣發(fā)100元；連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工7天的，停發(fā)學(xué)期績效工資。
(2)事假1天扣20元，事假累積超過10天不發(fā)當(dāng)月績效工資；連續(xù)事假2個(gè)月停發(fā)學(xué)期績效工資。
(3)病假累計(jì)超過3天的，每超過1天扣10元，病假超過15天不發(fā)當(dāng)月績效工資；連續(xù)病假3個(gè)月的，停發(fā)學(xué)期績效工資。
(4)身患重病且經(jīng)教育局批準(zhǔn)辦理病假手續(xù)的人員，績效工資按70%發(fā)放。
(5)國家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假期間的績效工資正常發(fā)放；哺乳假期間績效工資依學(xué)校相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；妊娠假按病假處理；探親假在工作期間停發(fā)，寒暑假期間照發(fā)。
4.以下人員按如下規(guī)定處理：
(1)交流任教教師按現(xiàn)任學(xué)校同等次人員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
(2)支教教師按原任教學(xué)校同等次人員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
五、說明
1、教職工績效工資以學(xué)年度為單位發(fā)放，第一學(xué)期預(yù)支人均發(fā)放一半，第二學(xué)期末根據(jù)學(xué)年度考核結(jié)果統(tǒng)一結(jié)算。
2、在國家對事業(yè)單位績效工資改革尚未明確規(guī)定之前，按照本方案實(shí)施。
工資績效方案 第15篇
一、績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)：50分
(一)工作態(tài)度與協(xié)作精神：20分
1、教師在校內(nèi)外需時(shí)刻維護(hù)自身形象及學(xué)校的聲譽(yù)，積極宣傳學(xué)校的良好形象，加2分至10分。
2、能夠主動(dòng)關(guān)注學(xué)校的整體工作，聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，團(tuán)結(jié)合作，具有團(tuán)隊(duì)精神以及奉獻(xiàn)的情懷。
3、提高自身思想道德素養(yǎng)及心理素質(zhì)，帶著責(zé)任感走進(jìn)課堂，不斷豐富自身的內(nèi)涵，認(rèn)真履行教學(xué)職責(zé)，確保教學(xué)質(zhì)量。
4、注重工作效率，積極認(rèn)真地完成各項(xiàng)任務(wù)，遵循學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的安排，工作安排時(shí)間合理，并不得無故頂撞上級。
5、嚴(yán)格遵守保密規(guī)定，不以任何形式泄露學(xué)校內(nèi)部的機(jī)密（包括工作期間獲得的技術(shù)信息、財(cái)務(wù)信息及管理制度等），違者將受到嚴(yán)厲處罰。
6、若主動(dòng)承擔(dān)工作時(shí)間以外的任務(wù)，將每次扣1分。教師之間應(yīng)友好相處，禁止?fàn)幊?，若影響學(xué)校聲譽(yù)，罰款100-500元。
7、因?qū)W校工作需要而未能完成任務(wù)的，將扣1分。
(二)言行規(guī)范：10分
1、在集體活動(dòng)中不認(rèn)真參與或影響活動(dòng)正常進(jìn)行的，將扣2分。
2、積極為學(xué)?；顒?dòng)建言獻(xiàn)策，若建議被采納，獎(jiǎng)勵(lì)2分。
3、每月需舉辦一次特色活動(dòng)，準(zhǔn)備充分，效果良好，可獎(jiǎng)勵(lì)30-100元。
(三)制度執(zhí)行：20分
1、接聽電話時(shí)需體現(xiàn)“代表學(xué)?！钡囊庾R(shí)，注意使用禮貌用語，控制通話時(shí)間。
2、減少私人通話，禁止使用學(xué)校電話撥打長途電話，違者將受到相應(yīng)處罰。
3、若未能及時(shí)接聽家長來電或未能熱情交流，發(fā)現(xiàn)一次扣30元。
4、教師形象不符合規(guī)定，如穿著不當(dāng)，將扣1分。
5、在校內(nèi)使用普通話，教師之間應(yīng)以尊稱相稱，禁止隨意閑聊，未能遵循規(guī)則將扣1分。
6、關(guān)于教師子女入園的優(yōu)惠政策，符合規(guī)定的可享受相應(yīng)的減免。
7、班級人數(shù)超標(biāo)，將按超出人數(shù)進(jìn)行罰款。
8、工作時(shí)間上無法集中精力于教育的情況，將扣1分。
9、在校工作滿三年的教師，經(jīng)過考核合格后，學(xué)校將為其部分承擔(dān)社保費(fèi)用；年度考核合格者可享受相應(yīng)的暑期工資補(bǔ)助。
二、安全管理：20分
1、禁止對幼兒進(jìn)行體罰或其它形式的侮辱，如有家長反饋，將扣除全部分?jǐn)?shù)。
2、因工作失誤造成的傷害事故，教師需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，如成人責(zé)任事故需支付部分醫(yī)療費(fèi)用。
3、確保幼兒在有老師看護(hù)的情況下安全玩耍，未能做到的將扣20元。
4、所有電源及危險(xiǎn)物品需妥善存放，幼兒無法接觸。
5、定期檢查設(shè)施設(shè)備是否安全，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)上報(bào)維護(hù)。
三、財(cái)產(chǎn)管理：20分
1、所有借用物品需及時(shí)歸還，逾期將扣1分，損壞將扣2分。
2、班級內(nèi)物品的管理應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)，發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)將扣1分。
3、每位教師在離園前需檢查門窗及電源是否關(guān)閉，未能做到的將扣1分。
4、節(jié)約資源，做到人走燈滅，水關(guān)。
四、衛(wèi)生管理：10分
1、辦公環(huán)境及教室物品應(yīng)保持整潔，查到不整齊每次扣1分。
2、午休環(huán)境應(yīng)保持整潔，如有雜物將扣分。
3、交通工具應(yīng)有序停放，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)停放將加1分。
五、教學(xué)質(zhì)量：40分
(一)日常教學(xué)：20分
1、午休時(shí)如有幼兒不睡，將根據(jù)數(shù)量扣分。
2、教師需定期巡視，未做到的將扣1分。
3、午睡檢查幼兒是否安全，未做到則扣分。
4、關(guān)注天氣情況，及時(shí)調(diào)整幼兒的穿著，未做到的將扣1分。
5、確保幼兒物品整理整齊，查到凌亂將扣1分。
(二)餐飲管理：10分
1、就餐時(shí)需保持安靜，查到喧嘩將扣分。
2、確保良好的餐飲習(xí)慣，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)行為將逐次扣分。
(三)衛(wèi)生習(xí)慣：10分
1、定時(shí)為幼兒清潔口杯與毛巾，未做到的將扣20元。
2、注意幼兒的飲水及如廁習(xí)慣，未做到者將扣分。
(四)運(yùn)動(dòng)管理：10分
1、按時(shí)進(jìn)行體育活動(dòng)，遲到將扣分。
2、合理安排運(yùn)動(dòng)方式，未做到的將扣分。
六、教育與教研：30分
(一)教育活動(dòng)：10分
1、爭取更多的公開課，每次可加分。
2、教學(xué)材料需提前準(zhǔn)備，未做到扣20元。
(二)教研活動(dòng)：10分
1、會(huì)議遲到將扣分，未認(rèn)真記錄也將扣分。
2、積極參與討論并提出建議，可獲得加分。
(三)日?；顒?dòng)：10分
1、戶外活動(dòng)未準(zhǔn)備好將扣分。
2、活動(dòng)組織不力也將被扣分。
七、資料收集：10分
1、按時(shí)上交資料，延遲將扣分。
2、確保資料質(zhì)量，未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)將扣分。
3、合理運(yùn)用環(huán)境資源，積極自制教具，將獲得加分。
八、家長溝通：20分
1、每學(xué)期需完成全面家訪，確保訪率達(dá)100%。
2、及時(shí)跟進(jìn)缺課幼兒，未能做到將扣分。
3、與家長保持良好溝通，發(fā)現(xiàn)投訴將扣分。
4、組織班級家委會(huì)活動(dòng)，未做到將被扣分。
九、競賽與獎(jiǎng)勵(lì)：加分項(xiàng)目
1、招生情況良好將獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
2、積極參與各類競賽并獲獎(jiǎng)，將依據(jù)等級加分。
3、持有相關(guān)資格證書的教師將獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)。
4、工齡滿的教師每年度可獲得工齡獎(jiǎng)勵(lì)，封頂為20元。
工資績效方案 第16篇
一、總則
為合理制定公司績效工資的實(shí)施方案，特制訂本規(guī)定。
二、方案目的
1、在公司內(nèi)部培養(yǎng)一支高效、專業(yè)素養(yǎng)高、具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的人才隊(duì)伍，形成以績效為導(dǎo)向的人才管理體系。
2、及時(shí)、公平地評估員工在過去一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)，肯定成績，識(shí)別不足，為后續(xù)工作提供指導(dǎo)和支持。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、薪酬調(diào)整及相關(guān)培訓(xùn)提供科學(xué)的依據(jù)和支持。
4、將績效考核作為管理流程的一部分，構(gòu)建員工與公司之間的雙向溝通渠道，以提升管理效率。
三、方案原則
1、堅(jiān)持以員工的業(yè)績指標(biāo)及管理指標(biāo)，以及員工實(shí)際工作中表現(xiàn)的客觀事實(shí)為依據(jù)；
2、依據(jù)本方案中規(guī)定的資料、程序和方法進(jìn)行操作；
3、確?？己说娜嫘浴⒐?、透明性與規(guī)范性。
四、適用對象
本方案適用于公司總部的職能部門及分公司副總級以上的管理及技術(shù)類人員（分公司副總級以下人員由各分公司自行參照總部的形式進(jìn)行考核）。以下人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)尚未轉(zhuǎn)正的員工
2、連續(xù)缺勤不足六個(gè)月或考核前請假超過六個(gè)月的員工
3、兼職或特約人員
五、考核時(shí)間安排
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
中期考核6月1日至5日6月6日至8日6月15日
年度考核1月15日至20日1月21日至23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核依公司招聘調(diào)配制度進(jìn)行
晉升考核依公司內(nèi)部晉升制度進(jìn)行
注：1、考核時(shí)間主要指各部門主管與下屬就績效表現(xiàn)及改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行討論的時(shí)間。
2、復(fù)核時(shí)間為人事決策委員會(huì)對考核結(jié)果及員工申訴進(jìn)行調(diào)查和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是人力資源部匯總考核結(jié)果并備案的時(shí)間。
4、年度考核為全體正式員工的年度工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，中期考核主要針對年度考核評分為“待提高”和“急需提高”兩類人員。
六、考核機(jī)制
考核由直接主管評估下屬，部門主管進(jìn)行復(fù)核。人力資源部負(fù)責(zé)考核政策咨詢、執(zhí)行監(jiān)督與申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁及人力資源部總經(jīng)理組成）為考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限如下：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理及相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理及相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，必須由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）進(jìn)行最后核定。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核不應(yīng)為不同崗位人員設(shè)定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。公司在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，注重分層分類評估與客觀評價(jià)，關(guān)注未來發(fā)展。根據(jù)員工的職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，并針對中層以上干部設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)與量表?？紤]到公司的高科技特點(diǎn)，員工分為管理類與技術(shù)類，并分別設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
考核標(biāo)準(zhǔn)涵蓋業(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度與任職潛力，具體的權(quán)重比例如下：
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績考核約占70% 50% 40%
潛力考核約占15% 30% 30%
態(tài)度考核約占15% 20% 30%
員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分＋態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作類別劃分，分為經(jīng)營管理類、職能管理類、研發(fā)技術(shù)類，并具體細(xì)分成主管與非主管。人力資源部與各部門共同設(shè)計(jì)統(tǒng)一的評估表格。各部門可根據(jù)實(shí)際情況對考評因素進(jìn)行調(diào)整，但不得擅自更改考評結(jié)構(gòu)和要素評分。
2、年終考核成績由人力資源部存檔，除人事決策委員會(huì)與各部門總經(jīng)理外，其他人員不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、考核結(jié)果等級評定：
所有考核類型的結(jié)果以員工總得分劃分為“優(yōu)異”、“優(yōu)秀”、“合格”、“待提高”、“急需提高”五個(gè)等級，并作如下界定：
等級超優(yōu)優(yōu)秀合格待提高急需提高
考核總分95分以上85-94分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差，各部門在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，須遵循如下比例：
超優(yōu)人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)的5%
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)的15%
合格人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)的65%
待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)的10%
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)的5%
注：被評為超優(yōu)或急需提高的員工，需提供具體事實(shí)依據(jù)。
十、考核程序
考核的操作流程如下：
1、員工自評：員工按照考核權(quán)限表選擇合適的考核量表進(jìn)行自我評估。
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
3、間接主管審核：間接主管（高于員工兩級）對考核結(jié)果進(jìn)行評估并最后確認(rèn)。
補(bǔ)充說明：
若直接主管評分與員工自評分差距明顯，尤其跨越檔次時(shí)：
1、直接主管應(yīng)邀請員工再次以客觀原則進(jìn)行自評。
2、若員工自評分無變化，直接主管可進(jìn)行復(fù)評，并向間接主管說明情況。
3、當(dāng)兩次自評與主管評分差距較大時(shí)，需進(jìn)行面談并填寫“績效面談表”。
當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)為“急需提高”或“超優(yōu)”時(shí)：
1、直接主管應(yīng)與員工進(jìn)行面談，并填寫“績效面談表”。
2、如有必要，附上具體事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴機(jī)制旨在提高考核制度的合理性及透明性。
2、員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)首先向部門主管提出，由其協(xié)調(diào)解決；若仍有爭議，可向人事決策委員會(huì)申訴，由人力資源部專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、申訴時(shí)需提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、考核結(jié)果將與崗位津貼關(guān)聯(lián)，依據(jù)員工年度考核成績調(diào)整工資，調(diào)整原則如下：
①超優(yōu)員工：崗位津貼上調(diào)一級。
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不調(diào)整，適當(dāng)時(shí)可考慮晉升。
③合格員工：崗位津貼不作調(diào)整。
④待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，并列為年中考核對象。
2、年度考核為“待提高類”員工處理措施：
①崗位津貼暫不調(diào)整，年中考核前不考慮晉升。
②若年中考核再評為“待提高”，崗位津貼下調(diào)一級。若考核評為“待提高”以上，則崗位津貼不作調(diào)整，可正常晉升。
③若年中考核再評為“待提高”，且年度考核再評為“急需提高”，則解除勞動(dòng)關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工處理措施：
①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
②如在年中考核前聘用合約到期，則不再續(xù)聘，在此期間崗位津貼下調(diào)一級。
③如在年中考核期內(nèi)，考核仍為“待提高”或“急需提高”，則解除勞動(dòng)關(guān)系；若評為“合格”或以上，則繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本方案的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)與廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
3、本方案自20xx年1月10日起生效。
工資績效方案 第17篇
一、指導(dǎo)思想
為進(jìn)一步推動(dòng)工資績效改革，增強(qiáng)教師的工作積極性和創(chuàng)造能力，提高學(xué)校管理效率，確保教育質(zhì)量，激發(fā)教育科研活力，全面提升教師綜合素質(zhì)，特制訂本方案。
二、考核類別
1、師德考核
2、教科研考核
3、教學(xué)質(zhì)量考核
4、評優(yōu)評先
三、考核說明
（一）師德考核（總分22分）
1、考核對象
全體在職教職工
2、考核內(nèi)容
1）積極配合學(xué)校工作安排（1分）；擔(dān)任班級或社團(tuán)指導(dǎo)工作并提交相關(guān)計(jì)劃和記錄（1分）
負(fù)責(zé)部門：校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處
2）依據(jù)上級部門的師德考核要求進(jìn)行考核，合格可得8分；若因違規(guī)受到處理，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分。
負(fù)責(zé)部門：校辦公室
3）按時(shí)參加教師會(huì)議和升旗儀式（4分）；缺席超過兩次者，每超出一次扣0.2分（遲到或早退一次扣0.1分），扣至為止；公出需提交請假申請。
負(fù)責(zé)部門：校辦公室
4）完成學(xué)校指定的值日值周任務(wù)（2分）；遲到或早退一次以上每次扣0.1分；缺勤一次扣0.2分，擅自安排他人代值周扣1分，缺崗扣2分；公出教師需自行安排替代。
負(fù)責(zé)部門：德育處
5）主動(dòng)參與學(xué)生集體活動(dòng)的管理，如家長會(huì)、郊游、節(jié)日活動(dòng)等（2分）；缺勤一次扣0.5分，公出不算缺勤。
負(fù)責(zé)部門：德育處
6）參與一線教學(xué)的教師需記錄德育導(dǎo)師幫扶過程，并提交案例（2分）；行政及后勤人員需提交服務(wù)師生的工作總結(jié)及下學(xué)期計(jì)劃（2分）
負(fù)責(zé)部門：德育處、校辦公室
7）無學(xué)生管理事故（2分）
負(fù)責(zé)部門：校長室
3、考核結(jié)果
按照考核成績高低排名，前50%為師德標(biāo)兵，獎(jiǎng)金M1元；中間40-50%為師德風(fēng)范獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金8∕9M1元；不愿參與學(xué)校工作者（一般不超過10%）獎(jiǎng)金2∕3M1；被處理者按處理意見執(zhí)行。
（二）教科研考核（總分32分）
第一類：一線教學(xué)教師
1、考核內(nèi)容
1）備課（5分）
考核標(biāo)準(zhǔn)：A、5分
(1)教案齊全；
(2)符合規(guī)范要求；
(3)詳案或后記不少于20%；B、4分，滿足兩項(xiàng)；C、3分，滿足一項(xiàng)；D、2分，不符合要求。
2）上課（3分）
考核標(biāo)準(zhǔn)：
(1)按時(shí)上課，不隨意調(diào)課（1分）
(2)課堂內(nèi)不隨意離開（1分）
(3)按要求完成課程安排（1分）
3）作業(yè)（3分）
考核標(biāo)準(zhǔn)：
（1）作業(yè)數(shù)量適中，及時(shí)批改（1分）
（2）二次批改并反饋（1分）
（3）制定作業(yè)布置與修改方案并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)（1分）
4）教研活動(dòng)（3分）
考核標(biāo)準(zhǔn)：
(1)定期參與教研活動(dòng)，缺勤或遲到不超過1/5（2分）
(2)組織校級讀書分享（1分）
5）聽課與評課（4分）
考核標(biāo)準(zhǔn)：聽課不少于10次，每缺1次扣0.2分（1分）
(2)記錄完整（1分）
(3)評語需客觀（1分）
(4)每學(xué)期撰寫一篇評課稿（1分）
6）繼續(xù)教育、理論學(xué)習(xí)（3分）
考核標(biāo)準(zhǔn)：
(1)參與三分之二以上校級讀書歸納（1分）
(2)閱讀理論書籍并記錄心得10篇以上（1分）
(3)撰寫1000字以上的體會(huì)（1分）
7）教科研日常（3分）
考核標(biāo)準(zhǔn)：
(1)參與教學(xué)論文評比或業(yè)務(wù)競賽（1分）
(2)參與課題研究（1分）
(3)命制符合學(xué)生發(fā)展的單元試卷（1分）
8）教科研獲獎(jiǎng)（3分）
考核標(biāo)準(zhǔn)：
(1)在各類評比中獲區(qū)級三等獎(jiǎng)加0.5分，區(qū)級二、三等獎(jiǎng)加相應(yīng)分?jǐn)?shù)，市級獎(jiǎng)項(xiàng)類推；榮譽(yù)可疊加加分。
9）教學(xué)創(chuàng)新（3分）
考核標(biāo)準(zhǔn)：
(1)樂于參與課堂改革（1分）
(2)一學(xué)期內(nèi)梳理三個(gè)創(chuàng)新案例（1分）
(3)撰寫教學(xué)改革心得（1分）
10）指導(dǎo)新教師（2分）
考核標(biāo)準(zhǔn)：年度新老教師結(jié)對合格（根據(jù)相關(guān)制度評估）
負(fù)責(zé)部門：教科研室
2、考核結(jié)果
按照考核成績排名，前20%為教科研杰出獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金M2元；中間30%為教科研優(yōu)秀獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金8∕9M2元；后50%為教科研進(jìn)步獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金2∕3M2元。
第二類：行政及輔助人員
1、考核內(nèi)容
每學(xué)期末對行政及輔助人員進(jìn)行教師民意測評
負(fù)責(zé)部門：工會(huì)、辦公室
2、考核結(jié)果
根據(jù)測評分?jǐn)?shù)排名，前20%為優(yōu)異獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金M2元；中間30%為良好獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金8∕9M2元；后50%為合格獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金2∕3M2元。
第三類：兼任行政或后勤的教師
1、考核內(nèi)容
需接受一線教學(xué)與行政考核的雙重標(biāo)準(zhǔn)。
負(fù)責(zé)部門：辦公室、工會(huì)、教科研室
2、考核結(jié)果
根據(jù)兩類考核結(jié)果，各取獎(jiǎng)金的1/2。
（三）教學(xué)質(zhì)量考核（總分50分）
第一類：一線教師
1、考核內(nèi)容
1）教學(xué)質(zhì)量（40分）
根據(jù)期末成績進(jìn)行評估
2）學(xué)生評教（10分）
根據(jù)學(xué)生對教師的評價(jià)進(jìn)行考核
3）（附加分）執(zhí)行教學(xué)安排（1分）
安排每增講1節(jié)課加0.1分，超課時(shí)加0.05分，最高不超過1分。
負(fù)責(zé)部門：教務(wù)處
2、考核結(jié)果
按照考核成績排名，前20%為教學(xué)杰出獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金M3元；中間40%為教學(xué)優(yōu)秀獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金8∕9M3元；后40%為教學(xué)進(jìn)步獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金2∕3M3元。
第二類：行政及輔助人員
1、考核內(nèi)容
學(xué)期工作目標(biāo)完成情況（40分）
行政班子對其的民意測評（10分）
負(fù)責(zé)部門：各科室
2、考核結(jié)果
根據(jù)得分排名，前20%為勤勉獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金M3元；中間40%為勤樸獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金8∕9M3元；后40%為勤行獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金2∕3M3元。
第三類：兼任行政的教師
1、考核內(nèi)容
需根據(jù)一線教師與行政達(dá)成情況進(jìn)行雙重考核。
負(fù)責(zé)部門：各科室
2、考核結(jié)果
根據(jù)兩類考核成果，分別取獎(jiǎng)金的1/2。
（四）評優(yōu)評先
1、符合區(qū)教育局及上級部門評優(yōu)規(guī)定，違反相關(guān)師德者一票否決。
2、教師全學(xué)年事假不超過一個(gè)月，病假累計(jì)不超過兩個(gè)月，因公受傷除外。
3、考核所獲分值為評先依據(jù)。根據(jù)師德、教科研、教學(xué)質(zhì)量總分進(jìn)行排名，審核后確定推薦對象。
4、有特別貢獻(xiàn)者可適當(dāng)放寬條件予以評選。
5、評選結(jié)果在校務(wù)公開欄公示一周，無異議后上報(bào)。
四、本方案由第xx屆教代會(huì)審議通過，實(shí)施自20xx學(xué)年第二學(xué)期起。