績效工資實施方案不僅是激勵機(jī)制的體現(xiàn)，更是推動整體效率提升的重要抓手。通過明確績效評價標(biāo)準(zhǔn)、合理分配資源和強(qiáng)化激勵措施，事業(yè)單位能夠更好地發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)個人與集體的雙贏。我們在探索這一方案的過程中，發(fā)現(xiàn)通過科學(xué)的績效考核，可以有效提升工作積極性，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量改善，最終實現(xiàn)事業(yè)單位的使命與愿景。

事業(yè)單位績效實施方案 1篇

　一、指導(dǎo)思想

為進(jìn)一步深化事業(yè)單位內(nèi)部管理體制改革，充分激發(fā)績效工資在激勵機(jī)制中的重要作用，逐步建立健全內(nèi)部激勵與約束機(jī)制，旨在提高職工的工作積極性，增強(qiáng)單位的活力，從而提升服務(wù)質(zhì)量和工作效能。

　二、實施原則

1. 堅持思想引領(lǐng)，既要兼顧按勞分配的原則，又要倡導(dǎo)無私奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)木?，避免片面追求?jīng)濟(jì)利益。

2. 打破均衡化導(dǎo)向，依據(jù)工作職責(zé)、崗位目標(biāo)和考核結(jié)果來確定職工的績效工資水平。

3. 強(qiáng)調(diào)績效優(yōu)先，注重實際成果、貢獻(xiàn)和工作質(zhì)量，做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵勤奮、懲處懶惰。

4. 妥善處理歷史與現(xiàn)實的關(guān)系，保護(hù)老職工的合法權(quán)益，同時為優(yōu)秀年輕人才的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

5. 精準(zhǔn)把握改革與穩(wěn)定的關(guān)系，采取穩(wěn)步推進(jìn)的方法，依據(jù)單位和職工的實際情況，不斷完善績效分配方案，努力提升職工收入水平。

　三、適用范圍

本方案適用于本市所有事業(yè)單位在職職工（非義務(wù)教育單位在職人員除外）以及離退休職工。

　四、績效工資的構(gòu)成

對于職工績效考核，建議從以下五個維度進(jìn)行評估：

1. 職業(yè)道德獎；

2. 全勤獎；

3. 教育、教學(xué)成就獎；

4. 崗位津貼（包括課時津貼、工作量獎、班主任津貼，校長及中層管理崗位津貼）；

5. 安全責(zé)任獎。

各單位需根據(jù)年初管理方案，結(jié)合上述五個維度制定考核細(xì)則，將職工的工作量分解為考核分?jǐn)?shù)，并據(jù)此進(jìn)行績效考核評分，最終通過考核分?jǐn)?shù)與資金進(jìn)行計算。

　五、發(fā)放原則：

1. 總量控制。績效工資實行總量控制。在職人員的績效工資總量=在編在崗職工人數(shù)×（人月平300元+原保留津補(bǔ)貼）×12+300元；離退休人員的總量績效工資=離退休人數(shù)×（人月平150元+原保留津補(bǔ)貼）×12+300元，兩者之和進(jìn)行公示。

2. 突出績效。離退休職工的績效工資按月平均發(fā)放，在職職工的60%按月支付，40%在每學(xué)期結(jié)束后依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

3. 財政統(tǒng)發(fā)。單位根據(jù)績效得分確定績效工資分配，并編制績效工資發(fā)放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到職工的工資代發(fā)銀行，再由銀行分配至職工個人賬戶。

　六、非義務(wù)教育單位在職職工績效工資問題

非義務(wù)教育單位在職職工的績效工資方案由單位制定，經(jīng)過市教育局和財政局審核，報市政府審批后執(zhí)行；市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫按一般部門預(yù)算單位的規(guī)定執(zhí)行。

　七、監(jiān)督管理

各單位不得自行制定其他津貼或補(bǔ)貼政策，若發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，將全額追繳并按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。

　八、按上級政府對事業(yè)單位績效工資政策明確后，依據(jù)規(guī)定實施。

目前，績效工資體制的激勵效果在實施中未能充分發(fā)揮，普遍存在薪酬發(fā)放的平均化傾向，導(dǎo)致公辦職工與公務(wù)員之間以及職工群體內(nèi)部的收入差距逐漸縮小，優(yōu)質(zhì)人才的收入明顯降低。改革后，學(xué)校的經(jīng)費(fèi)支配自主權(quán)明顯下降，教師收入調(diào)節(jié)及激勵機(jī)制的設(shè)計能力受到削弱。

事業(yè)單位績效實施方案 2篇

本考核制度旨在于每月對事業(yè)單位各部門的績效工作進(jìn)行評分，跨部門的業(yè)務(wù)考核每年進(jìn)行一次，依據(jù)員工考核結(jié)果進(jìn)行績效等級評定，以確保單位員工為公眾提供高質(zhì)量的服務(wù)。考核對象為各部門員工，考核范圍包括：

　一、工作制度考核（30分）

1、考勤（含培訓(xùn)出勤）（10分）

2、禮儀規(guī)范及儀容儀表（10分）

3、工作紀(jì)律（10分）

　二、工作技能考核（50分）

1、崗位專業(yè)知識考核（10分）

2、業(yè)務(wù)操作能力考核（10分）

3、工作質(zhì)量考核（15分）

4、服務(wù)質(zhì)量考核（15分）

　三、直接上級評價（20分）

評定方案：

1、績效方案包括：基本工資+崗位津貼（每月考評）+全勤獎勵，員工的績效評分基于100分為基礎(chǔ)，優(yōu)秀與不合格績效與實際工資待遇掛鉤?？荚u等級分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80分以下）。

2、員工評分由工作制度得分、工作技能考核得分和直接上級評價得分構(gòu)成；

3、考核內(nèi)容主要聚焦員工作業(yè)的日常表現(xiàn)及工作質(zhì)量，確保在維持高衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的提高員工工作效率，并保證對公眾的高水平服務(wù)。

4、連續(xù)三個月中評分第一名的員工將被評選為優(yōu)秀員工；反之，若連續(xù)三個月評分末位，部門將考慮給予辭退處理。

　附：事業(yè)單位員工績效考核細(xì)則

　一、工作制度

（一）考勤

1、上下班遲到、早退十分鐘以內(nèi)扣除2分，十至三十分鐘內(nèi)扣除4分（包含培訓(xùn)、會議）；

2、病假每次扣除1分，事假每次扣除2分，曠工每次扣除5分；

3、代人簽到或打卡者扣除3分，未經(jīng)批準(zhǔn)私自換崗或調(diào)班者扣除3分；

4、根據(jù)工作需要自愿加班者獎勵2分；

（二）禮儀規(guī)范及儀容儀表

1、與同事或領(lǐng)導(dǎo)不打招呼者每次扣除2分；

2、接待公眾時不使用禮貌用語，態(tài)度冷漠者扣除2分；

3、對服務(wù)中沒有“請”、“謝謝”的用語扣除1分，若與他人爭吵扣除5分；

4、服務(wù)態(tài)度被公開投訴者每次扣除分?jǐn)?shù)，情節(jié)嚴(yán)重者按制度予以辭退；

5、電話接聽不按規(guī)定流程者每次扣除1分；

6、未主動協(xié)助公眾提行李及其他服務(wù)，每次扣除2分；

7、在公眾面前使用不當(dāng)語言或講不懂的方言者扣除2分；

8、儀容儀表不符合單位標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分；

9、在公眾場合吸煙等不當(dāng)舉動，每次扣除2分；

（三）工作紀(jì)律

1、工作期間使用公共設(shè)施不當(dāng)者扣除2分；

2、工作時間內(nèi)聊天、聚集不遵守紀(jì)律者扣除2分；

3、不服從工作安排者每次扣除3分；

4、上班期間長時間打私人電話或在非指定區(qū)域吸煙每次扣除2分；

5、向公眾索要小費(fèi)者扣除5分及相應(yīng)處理；

6、損害公共財物或物品未經(jīng)批準(zhǔn)處理，每次扣除4分；

7、若違反相關(guān)制度將根據(jù)情節(jié)處分，并扣除當(dāng)月評分；

8、工作區(qū)域臟亂者每次扣除1分；

9、未按規(guī)定收回物品每次扣除2分；

10、發(fā)生良好服務(wù)被表揚(yáng)者，每次加10分；

11、工作鑰匙未及時歸還者，每次扣除10分；

12、工作交接不當(dāng)導(dǎo)致影響服務(wù)質(zhì)量者，每次扣除2分；

　二、業(yè)務(wù)技能考核

（一）專業(yè)知識

1、熟悉各部門業(yè)務(wù)特點及聯(lián)系方式；

2、掌握制度規(guī)定及相關(guān)管理條例；

3、本崗位的專業(yè)技能知識；

（二）業(yè)務(wù)技能

1、每次評估必考工作技能；

2、工作質(zhì)量以部門監(jiān)督評分，季度進(jìn)行記錄和核算；

　三、直接上級評價

根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，直屬上級及部門經(jīng)理對員工進(jìn)行鑒定評分。

事業(yè)單位績效實施方案 3篇

　一、總則

1.1 目的

本實施方案的目的是為了讓事業(yè)單位的全體員工共同分享單位績效帶來的收益，增強(qiáng)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時將短期收益與長期發(fā)展相結(jié)合，推動績效工資管理的合理化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化?？冃Э己说哪康脑谟诩顔T工，而非懲罰，旨在提升團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。通過績效考核，讓每位員工更精細(xì)地開展工作，展示自身才華，提升工作效率，杜絕漠不關(guān)心的工作態(tài)度，積極承擔(dān)責(zé)任，從而獲得合理的回報，推動單位更好地向前發(fā)展。

1.2 制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。

1.3 考核對象：事業(yè)單位全體員工（臨時工、外包員工等不參與考核）。

1.4 負(fù)責(zé)部門：由人力資源部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計和發(fā)放工資。

1.5 工資與績效的關(guān)系

1、所有員工的工資與單位績效有關(guān)；

2、普通員工的工資與日常工作及相關(guān)部門的考核結(jié)果相關(guān)；

3、部門負(fù)責(zé)人的工資與單位績效、管理能力及部門整體考核結(jié)果相關(guān)。

1.6 保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或他人的薪酬信息。

　二、員工績效工資制度

2.1 薪酬體系

1、年薪制：適用于單位領(lǐng)導(dǎo)及高管，包括基本薪酬、津貼和績效考核獎金。

2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務(wù)的員工，其薪資包括基本薪酬、崗位薪酬、工齡薪酬、津貼、提成和績效獎金。

3、結(jié)構(gòu)化薪酬制：適用于中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，其薪資包括基本薪酬、職務(wù)薪酬、崗位薪酬、工齡薪酬、加班費(fèi)和績效獎金。

4、固定薪酬制：適用于工作量易于評估的專業(yè)技術(shù)人員及后勤員工，其薪資包括基本薪酬、職務(wù)薪酬、崗位薪酬、工齡薪酬、加班費(fèi)和績效獎金。

5、試用員工薪酬：試用期員工按照規(guī)定薪酬發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動薪酬。

2.2 薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本薪酬、補(bǔ)貼、福利、獎勵、項目收益分成及非物質(zhì)獎勵等（依據(jù)薪酬體系確定）。

基本薪資：考慮基本生活需求、崗位性質(zhì)，工作能力等因素設(shè)定，為固定薪酬，包括職務(wù)薪酬和崗位薪酬。

績效薪酬：包括季度績效和年終績效，每季度末發(fā)放季度績效獎金，年終發(fā)放年終績效獎金（次年2月份左右，春節(jié)前）。

補(bǔ)貼：單位按各崗位制定補(bǔ)貼政策，如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼等。

福利：根據(jù)單位福利政策發(fā)放的現(xiàn)金或?qū)嵨铼剟睢?/p>

其他獎勵：單位根據(jù)特定事項給予特定員工或部門的獎勵，不適用于所有員工。

項目收益分成：根據(jù)年度單位經(jīng)營狀況及各部門年度目標(biāo)承諾，由管理層決定。

提成：依據(jù)單位相關(guān)提成制度發(fā)放。

非物質(zhì)獎勵：包括培訓(xùn)、表彰、團(tuán)建活動等。

2.3 薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬+補(bǔ)貼+福利+其他獎勵+提成。

全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬+年終獎金+項目收益分成+非物質(zhì)獎勵。

基本薪酬詳見附表。

季度（年）度考核薪酬=季度績效薪酬基數(shù)考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼詳見附表。

其他獎勵：按會議及集團(tuán)要求進(jìn)行確定。

提成：依照銷售部提成制度進(jìn)行計算。

年終獎金：基于單位經(jīng)營狀況，由總經(jīng)辦制定。

項目收益分成：根據(jù)單位效益及項目領(lǐng)導(dǎo)決定。

　三、考核辦法

3.1 考核內(nèi)容

績效考核的主要依據(jù)為各部門工作計劃的完成情況及項目部員工的通用行為規(guī)范。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部規(guī)章制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2 具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定年度工作計劃及考核標(biāo)準(zhǔn)，每季度初10號前，由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理擬定當(dāng)月工作重點、計劃及考核分值，確保全年總體計劃的實現(xiàn)。部門對員工進(jìn)行單獨打分時需說明原因，擬定單獨打分項。

通用考核標(biāo)準(zhǔn)由項目部統(tǒng)一制定。

每季度初10號前，各部門需提交上月工作重點、日常管理及完成情況的書面和電子材料，并需經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部將于下季度初5—10號前，對各部門的上季度工作情況進(jìn)行檢查及打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽字后，交財務(wù)部作為當(dāng)月工資計發(fā)依據(jù)。

年底的綜合考核依據(jù)全年工作計劃的完成情況及其他考核內(nèi)容進(jìn)行總評。

3.3 考核分值確定

采用百分制進(jìn)行考核，季度及日常管理考核分值為100分，年度工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用考核得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上—90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上—80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上—70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上—60考核系數(shù)0.6；若考核分?jǐn)?shù)低于60分，考核系數(shù)為0.5，若考核分?jǐn)?shù)極低需另行討論處理，但最高不超過0.5。

有下列行為者取消當(dāng)季考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行處理。

1、因未履行職責(zé)造成單位重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害單位利益的；

3、有貪污、盜竊、欺詐等不當(dāng)行為的；

4、無理取鬧、酗酒打架，擾亂社會秩序的；

5、因管理不善造成單位重大損失的；

6、無正當(dāng)理由故意延誤工作造成重大損失的；

7、其他經(jīng)討論決定的事項。

附1：季度（年）度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。

月基本薪酬=年薪60%/12

季度考核基數(shù)=（年薪/123）40%30%

年終考核基數(shù)=年薪40%70%

附2：福利補(bǔ)貼表

注：1、以上補(bǔ)貼如車貼僅限有車員工享受，交通補(bǔ)貼則不適用于有車員工。

2、高管不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，按實報銷。

3、特殊人員可憑領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)享受特殊補(bǔ)貼待遇。

4、工齡薪酬自入職日起每滿一年遞增100元，至滿10年為止。如xx—1—1入職，xx年1—12月薪酬中增加工齡薪酬100元，xx年1—12月薪酬中工齡薪酬增加至200元。此后每月工齡薪酬將保持為1000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工享有100元補(bǔ)貼。

附3：考核細(xì)則

通用考核細(xì)則

工程部：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、成本控制、日常事務(wù)等

銷售部：安全、客戶反饋、銷售額、業(yè)務(wù)發(fā)展、品牌形象等

財務(wù)部：安全、工作完成情況及時間節(jié)點、資金回籠等

綜合部：安全、工作完成情況及時間節(jié)點、團(tuán)隊建設(shè)等

事業(yè)單位績效實施方案 4篇

為推進(jìn)《20XX——20XX年事業(yè)單位績效工資實施方案》的落地實施，進(jìn)一步完善績效管理體系，增強(qiáng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，努力構(gòu)建以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵機(jī)制。根據(jù)《中共某市市委、某市人民政府關(guān)于印發(fā)<事業(yè)單位工作人員績效工資實施方案>的通知》（某委〔20XX〕166號）要求，并結(jié)合我單位的實際情況，特制定本方案。

　一、指導(dǎo)思想

以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，通過開展崗位競賽，探索建立健全事業(yè)單位工作人員績效考核指標(biāo)體系、考核實施體系和績效應(yīng)用體系，優(yōu)化服務(wù)流程、提升工作效率，為單位的健康發(fā)展提供堅實的人才保障。

　二、基本原則

1. 堅持分類考核與分級考核相結(jié)合的原則。根據(jù)崗位職責(zé)、工作性質(zhì)，把考核對象分為管理層、業(yè)務(wù)骨干和服務(wù)人員，進(jìn)行分類考核。

2. 堅持定量與定性考核相結(jié)合的原則。在考核指標(biāo)設(shè)計中，盡量將考核內(nèi)容具體化、量化，提升考核的精準(zhǔn)性與可比性。

3. 堅持定期考核與不定期考核相結(jié)合的原則。年度考核應(yīng)以季度考核結(jié)果為依據(jù)，確保日常管理跟進(jìn)、階段性評估及時、結(jié)果反饋迅速，提高考核的時效性。

4. 堅持內(nèi)外評價相結(jié)合的原則。在組織內(nèi)部評價的注重社會反饋，形成多維度的評價體系。

5. 堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。在績效結(jié)果應(yīng)用中，除了物質(zhì)獎勵外，還要加強(qiáng)精神鼓勵與政治激勵，擴(kuò)展績效結(jié)果的運(yùn)用范圍。

　三、實施范圍和對象

1. 納入考核范圍的對象：機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗人員，包括公務(wù)員、參照公務(wù)員管理人員及事業(yè)編制人員等，按規(guī)定單獨核算考核等次。

2. 不納入考核范圍的對象：單位處級以上干部、離崗待退休人員、長時間未在崗人員及退休人員。

　四、績效考核內(nèi)容

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員績效工資實施方案》的相關(guān)規(guī)定，績效考核依據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，主要分為管理層和業(yè)務(wù)層的考核內(nèi)容。

1. 管理層績效考核內(nèi)容。主要包括“執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”和黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的落實情況、重點項目完成情況、分管業(yè)務(wù)的實施情況及協(xié)調(diào)工作能力（詳見附件）。

2. 業(yè)務(wù)骨干、服務(wù)人員績效考核內(nèi)容。關(guān)注工作實績及考核成果，包括履職情況、綜合測評及加減分情況（詳見附件）。

　五、績效評價方法

　（一）管理層考核內(nèi)容

管理層工作性質(zhì)特殊，考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

1. 執(zhí)行廉政準(zhǔn)則及落實黨風(fēng)廉政建設(shè)情況；（20分）

2. 重點項目落實情況；（40分）

3. 分管工作完成情況；（20分）

4. 組織協(xié)調(diào)能力。（20分）

　（二）業(yè)務(wù)骨干、服務(wù)人員考核內(nèi)容

1. 履職情況（80分）

①崗位目標(biāo)（40分）

按時按質(zhì)完成工作任務(wù)及日常業(yè)務(wù)工作。

②重點目標(biāo)（30分）

參與項目工作的完成情況。

③公共目標(biāo)（10分）

出勤情況，缺勤、遲到、早退等情況扣分。

2. 測評情況（20分）

根據(jù)平時工作表現(xiàn)，由領(lǐng)導(dǎo)及同事進(jìn)行綜合評分。

3. 加減分情況

受表彰可得分，通報批評則扣分，具體標(biāo)準(zhǔn)見附件。

　（三）等次評定標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)考核成績進(jìn)行排名，前25%為“優(yōu)秀”，25%-30%評為“良好”，其余一般評為“稱職”?？己说梅窒嗤?，最后由領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。

　六、績效考核程序

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1. 考核準(zhǔn)備。撰寫自評材料。

2. 評分環(huán)節(jié)。根據(jù)考核表現(xiàn)給予評分。

3. 評定?？冃Э己诵〗M根據(jù)得分進(jìn)行評定。

4. 結(jié)果公示。公示考核結(jié)果，如有異議可申請復(fù)核。

　（二）業(yè)務(wù)骨干、服務(wù)人員考核程序

1. 準(zhǔn)備考核材料，填寫績效臺賬。

2. 自我評分，依據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。

3. 考核得分，由負(fù)責(zé)人根據(jù)履職情況綜合評分。

4. 結(jié)果公示，公示考核結(jié)果，提供異議處理渠道。

　七、績效結(jié)果運(yùn)用

我單位將績效考核結(jié)果作為激勵的主要依據(jù)，與獎金、級別調(diào)整、職務(wù)變動等相關(guān)聯(lián)。

1. 獎金分配根據(jù)績效等級，即“優(yōu)秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不稱職者不發(fā)放。

2. 請假超過規(guī)定天數(shù)者的獎金計算將受到限制。

3. 年度考核優(yōu)秀人員從季度考核中選出，符合條件者可直接評為年度優(yōu)秀。

4. 被評為不稱職的人員，其年度考核可能會受到影響，依據(jù)情況給予相應(yīng)的處理。

5. 多次獲評優(yōu)秀者將在干部選拔中優(yōu)先考慮。

6. 獲評不稱職者，視情給予待崗等處理措施。

事業(yè)單位績效實施方案 5篇

依據(jù)市政府相關(guān)要求，參考《中共市政府關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位績效工資實施方案〉的通知》（市委【20XX】168號）文件精神，結(jié)合我單位實際情況，特制定本方案：

　一、實施范圍與對象

本方案適用于所有事業(yè)單位在編在崗的工作人員，考核將采用崗位管理的方式，不再區(qū)分身份。長期在編但未在崗的人員（無法領(lǐng)取績效考核獎金）、當(dāng)季退休的人員（按在職月份獲得固定績效考核獎金）、離崗待退休的人員（在離崗待退期間無違法違紀(jì)行為的，將固定獲給予稱職等級獎金）均不納入績效考核范圍。

各市直單位派駐本單位的在編在崗工作人員也將參與績效考核，單位將提交初步考核意見并將結(jié)果書面反饋給相關(guān)市直部門，由其決定最終考核等級。

考核對象將根據(jù)職務(wù)層級劃分為科級干部、中層干部（含副職）和一般工作人員三類，分別進(jìn)行考核。

　二、績效評價方式

1、基本原則

依據(jù)“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價”的原則，采用自上而下的考核方式，建立上下級相互考核的評價機(jī)制。

2、考核分?jǐn)?shù)計算方式

各項工作的得分由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作人員的個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的達(dá)成情況及質(zhì)量進(jìn)行打分。常規(guī)工作總分為50分，若在承擔(dān)科室工作和社區(qū)工作，每項得分為25分；重點項目的滿分為40分，若同時參與兩個重點項目，每個項目得分為20分；如未參與任何重點項目，常規(guī)工作得分按總分90計算；考勤分總分為10分，依據(jù)考勤情況記分，全勤得10分，遲到一次扣1分，10次及以上不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天及以上不得分；獎懲附加分依據(jù)獎懲情況適當(dāng)增加或減少，增減分值最高為10分。最終考評得分 = （常規(guī)工作得分 + 重點項目得分 + 考勤得分 + 獎懲附加分） × 60% + 領(lǐng)導(dǎo)評測分值 × 40%。其中，領(lǐng)導(dǎo)評測分值依據(jù)測評結(jié)果排名，前25%得90分，25%-55%得80分，其他得70分。

　三、評價等級設(shè)定

根據(jù)績效考評得分，從高到低分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等級。得分高于90分的為“優(yōu)秀”，得分75-89分的為“良好”，得分60-74分的為“稱職”，得分60分以下的為“不稱職”。“優(yōu)秀”和“良好”等級的人員比例分別控制在三類考核對象的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當(dāng)季請假累計超過15個工作日的人員不能享受“優(yōu)秀”等級獎金。當(dāng)季退休和調(diào)離人員按在職月份享受“稱職”等級獎金。

以下人員考核時不確定等級：當(dāng)季新錄用或外縣新調(diào)入工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查的人員。

以下人員考核時確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等級或不定等級。

　四、績效考核程序

績效考核工作遵循“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動態(tài)管理。一般按以下四個步驟進(jìn)行：

1、制定績效計劃。各科室依據(jù)上級指示和本單位職責(zé)，按時間節(jié)點制定詳細(xì)工作計劃，并細(xì)化到考核對象。考核對象應(yīng)在季度初填寫《工作目標(biāo)量化評分表》，并報送績效辦公室。

2、做好工作記錄?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)績效計劃記錄每日工作情況，使用《事業(yè)單位績效管理工作日記》記錄出勤及主要工作內(nèi)容?？己藢ο髴?yīng)按月、季度及年度進(jìn)行工作逐條列出工作目標(biāo)及進(jìn)展情況，形成個人績效工作臺賬，確保內(nèi)容細(xì)化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集并報送績效辦公室，由其統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估?？己藢ο笤诿考径仁自绿顚憽妒聵I(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)評價，于每季度首月5日前匯總至績效辦公室?？冃Э己诵〗M應(yīng)按需召開述職會議，對考核對象的工作績效進(jìn)行評定，并根據(jù)逐級反饋的意見確定考核等級。領(lǐng)導(dǎo)績效考核等級應(yīng)與單位績效評估結(jié)果及獎勵懲罰情況相掛鉤，考核結(jié)果由組織人事部門備案。

4、進(jìn)行績效反饋。在確定績效考核結(jié)果后，指定專人向考核對象反饋結(jié)果，做好思想政治工作，肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在單位內(nèi)公示，接受干部群眾監(jiān)督。

　五、績效考核結(jié)果運(yùn)用

績效考核結(jié)果應(yīng)用即將績效結(jié)果與個人利益掛鉤，將其作為物質(zhì)、精神及政治激勵的重要依據(jù)。

1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等級每季度獎勵2200元，“良好”等級每季度獎勵1900元，“稱職”等級每季度獎勵1600元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。績效考核結(jié)果將與年度考核及評先評優(yōu)相結(jié)合。年度考核優(yōu)秀人員由季度評優(yōu)中選出，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上者，可直接確定為年度考核優(yōu)秀。季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上者，年度考核直接確定為不稱職；一次的確定為基本稱職。對于有一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定處理。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。將績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用及培訓(xùn)相結(jié)合。年度多次獲評“優(yōu)秀”等次的，優(yōu)先推薦提拔；年度考核獲評“不稱職”的，給予待崗處理，采取學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等措施幫助整改，依據(jù)結(jié)果重新安排工作；對于不愿接受工作的，將予以辭退。