薪資水平調(diào)查分析報告(通用8篇)
薪酬調(diào)查報告揭示了當(dāng)前市場對各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),為企業(yè)在人才引進(jìn)和留存方面提供了重要依據(jù)。通過對不同行業(yè)和職位的深入分析,報告不僅展示了薪酬的地域差異,還反映了行業(yè)競爭的激烈程度和職位的價值體現(xiàn),幫助決策者在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中作出明智的選擇。
崗位薪酬調(diào)查報告 1
在職場中,不同崗位的工作性質(zhì)和挑戰(zhàn)各不相同,想要在自己的職責(zé)范圍內(nèi)取得成功,就必須深入理解崗位的要求和任務(wù)。光是機(jī)械地完成工作是不夠的,我們需要培養(yǎng)分析和解決問題的能力。
一、崗位薪酬調(diào)查報告背景
根據(jù)專業(yè)研究,企業(yè)中高層管理人員的薪資與普通崗位人員相比,存在顯著差距。高級財務(wù)管理職位的年薪可能高達(dá)80萬元,而基礎(chǔ)財務(wù)崗位往往面臨過剩的就業(yè)市場。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù),財務(wù)總監(jiān)的平均年薪為25萬元,財務(wù)經(jīng)理的年薪為77300元,財務(wù)主管年薪為41293元,普通財務(wù)人員年薪則只有27005元。
二、崗位薪酬地區(qū)差異
在北京地區(qū),財務(wù)總監(jiān)年薪可達(dá)28萬元,財務(wù)經(jīng)理為114000元,財務(wù)主管為68900元,而財務(wù)普通職員的年薪大約在44240元。見于全國數(shù)據(jù),財務(wù)總監(jiān)的年薪增幅為13%,財務(wù)經(jīng)理為9.0%,而普通財務(wù)人員的年薪僅增幅7.3%。北京地區(qū)的增幅更為突出,財務(wù)總監(jiān)達(dá)到21%,財務(wù)經(jīng)理16.0%,而普通職員只有5.0%。這表明,未來高層財務(wù)人才將在市場中受到企業(yè)的廣泛追捧。著名學(xué)者劉俊勇教授提到,未來十年,管理會計領(lǐng)域的人才需求將顯著增長,預(yù)計缺口將達(dá)到300萬,而傳統(tǒng)的普通會計職位需求將減少約三分之二。
三、會計崗位平均薪酬分析
20xx年財務(wù)會計人員的平均薪酬為100191元,相比于20xx年的80464元,增幅達(dá)24.52%。對于高薪和低薪之間的差距也有所擴(kuò)大,此差距從19倍增加至23倍。調(diào)查顯示,20xx年財務(wù)人員的收入差距繼續(xù)加大,收入最高的5%的人群其年薪為493548元,比20xx年的316246元增長了56.06%。而中位數(shù)薪酬為70000元,較20xx年增長了16.67%。最低的5%人群薪酬為21199元,較去年水平也有所上升,增幅約為24.27%。
四、會計崗位薪酬調(diào)查結(jié)果分析
從調(diào)查數(shù)據(jù)來看,大多數(shù)財務(wù)人員的薪酬集中在3000——5000元/月的區(qū)間,約占70.26%,其次是5000——10000元/月的區(qū)間,占20.80%。這反映出在全國范圍內(nèi),會計行業(yè)從業(yè)者眾多,但大部分為初級崗位,高級別的從業(yè)者數(shù)量相對較少。
崗位薪酬調(diào)查報告 2
近期,人力資源協(xié)會發(fā)布了《XX-XX年XX地區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報告》。該報告涵蓋了該地區(qū)13個行業(yè)的主要職位,從中我們可以看到:電子商務(wù)領(lǐng)域的崗位,如電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣和電商美工等,其薪酬增幅顯著,增長率在所有調(diào)查行業(yè)中位居榜首,達(dá)到7%以上。
調(diào)查概況
十個轄區(qū)的13個行業(yè)首次發(fā)布薪酬調(diào)查報告
根據(jù)人力資源協(xié)會的介紹,這次調(diào)查是首次對XX年度-XX年度內(nèi)的13個行業(yè)主要職位進(jìn)行薪酬統(tǒng)計,調(diào)查覆蓋了該地區(qū)十個轄區(qū)的企業(yè),歷時半年。所涉及的13個行業(yè)包括:互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)、計算機(jī)軟件與硬件、電子技術(shù)及家電行業(yè)、五金機(jī)械與機(jī)電行業(yè)、化工與塑料行業(yè)、服裝與紡織行業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)與建筑行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝與造紙行業(yè)、廣告設(shè)計和創(chuàng)意設(shè)計行業(yè)、教育培訓(xùn)與咨詢行業(yè)、金融投資與證券行業(yè)、貿(mào)易零售行業(yè)和餐飲與酒店行業(yè)。
據(jù)記者了解,本次調(diào)查對象分為企業(yè)與求職者兩大類。企業(yè)方面,調(diào)查主要通過線上、線下、電話訪談和面對面交流等方式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷,問卷總數(shù)超過3000份,最終收回有效問卷1396份。調(diào)查還分析了XX年12月至XX年2月期間,企業(yè)在人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。
在求職者方面,調(diào)查主要基于XX年12月至XX年2月期間在人才市場現(xiàn)場招聘會收集的有效簡歷,共計6363份;同時還提取了在此期間人才網(wǎng)有效簡歷上的薪酬數(shù)據(jù),共19557份。
制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比
報告分析
分析一:XX年薪資增長放緩,平均增幅僅為3.5%
據(jù)了解,參與此次調(diào)查的企業(yè)中,有98%為該地區(qū)的民營企業(yè)。然而,人力資源協(xié)會強(qiáng)調(diào),由于本次薪酬報告的數(shù)據(jù)來源特殊,所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)并不代表整個地區(qū)的真實(shí)薪酬現(xiàn)狀,僅供企業(yè)進(jìn)行參考。
本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩大部分:第一部分是針對13個行業(yè)通用崗位的薪酬數(shù)據(jù),進(jìn)行行業(yè)間的橫向?qū)Ρ龋坏诙糠謩t是對13個行業(yè)各自特有崗位薪酬的調(diào)查結(jié)果。薪酬組成方面,報告中定義的月薪酬為:月基本工資+月津貼(含加班費(fèi))+月獎金(含年度獎金)+社保企業(yè)部分。
崗位薪酬調(diào)查報告 3
分析二:傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增長乏力,制造業(yè)面臨挑戰(zhàn)
根據(jù)薪酬調(diào)查報告顯示,傳統(tǒng)行業(yè)如化工塑料、服裝皮革、家具制造、印刷包裝和貿(mào)易零售等在過去一年中的平均薪酬增長顯著放緩,其中化工塑料和服裝皮革行業(yè)的薪資增長率僅為3.4%和3.2%。
分析指出,這些行業(yè)大多屬于順德的傳統(tǒng)制造業(yè)。隨著電子技術(shù)家電、五金機(jī)械設(shè)備等行業(yè)的發(fā)展進(jìn)入內(nèi)部調(diào)整期,企業(yè)在用工和材料成本上的壓力不斷加大,這也壓縮了企業(yè)的利潤空間。整體薪酬增速放緩成為一種合理現(xiàn)象。
盡管傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬增長不盡如人意,順德地區(qū)依舊呈現(xiàn)出較高的技術(shù)工人待遇,平均薪資超過3400元。其中,五金機(jī)械行業(yè)技工的平均薪資更是位居各行業(yè)之首,達(dá)到3600元以上。報告強(qiáng)調(diào),順德地區(qū)的薪酬水平在珠三角區(qū)域依舊保持競爭優(yōu)勢。
另一方面,報告顯示,普工的薪資在各行業(yè)之間差距不大,普遍在100-500元的區(qū)間浮動。目前,順德地區(qū)生產(chǎn)工人的平均工資達(dá)到3300元左右,而珠三角地區(qū)的薪資待遇與其他地區(qū)的差距逐漸縮小,導(dǎo)致順德企業(yè)在招收外地工人時面臨越來越大的挑戰(zhàn)。
分析三:服務(wù)行業(yè)薪酬增幅加快,電商領(lǐng)域表現(xiàn)突出
然而,并不是所有行業(yè)的薪酬增長都顯得乏力。報告指出,順德的教育培訓(xùn)、金融投資和餐飲酒店等服務(wù)行業(yè)在過去一年中的工資增長速度明顯加快,增幅均在6.0%以上,超出整體平均增幅的3.5%,具體為5%,6.4%和6.7%。
哪些崗位在薪酬方面增長最快?報告顯示,電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣和電商美工等崗位的薪資增幅位列第一,達(dá)到了7%以上。順德的電子商務(wù)行業(yè)交易額持續(xù)快速增長,預(yù)計未來仍將保持這樣的增長勢頭,向著更加穩(wěn)定和成熟的方向發(fā)展。
報告指出,電商領(lǐng)域薪酬增速較快的原因在于行業(yè)的快速發(fā)展為企業(yè)帶來了可觀的利潤,從而使企業(yè)能夠提供更具吸引力的薪酬和福利來吸引優(yōu)秀人才。隨著電商行業(yè)對人才需求的增加,行業(yè)內(nèi)的競爭壓力也在不斷上升。為了更好地發(fā)展,電商企業(yè)不斷提高崗位薪酬,力求吸引到更多優(yōu)秀的專業(yè)人才。在整體工資增幅放緩的背景下,電商行業(yè)的薪酬表現(xiàn)尤為突出,展現(xiàn)出強(qiáng)勁的增長勢頭。
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一、崗位薪酬調(diào)查報告前言
根據(jù)專業(yè)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計,財務(wù)領(lǐng)域高級職位與普通會計的職業(yè)發(fā)展差異明顯,高端管理會計崗位的年薪大約為80萬元,而普通會計職位則面臨較大的就業(yè)壓力,供過于求。從薪資角度分析,各個財務(wù)崗位的待遇差異顯著。數(shù)據(jù)顯示,全國財務(wù)總監(jiān)的平均年薪為25萬元,財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,財務(wù)主管年薪為41293元,而普通會計人員年薪僅為27005元。
二、薪酬地區(qū)差異分析
在北京地區(qū),財務(wù)崗位的薪資水平更為突出,財務(wù)總監(jiān)的年薪可達(dá)到28萬元,財務(wù)經(jīng)理年薪為114000元,財務(wù)主管年薪為68900元,普通會計職員年薪為44240元。全國范圍內(nèi)來看,財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,而在北京,這一增幅達(dá)到了21%;財務(wù)經(jīng)理全國增幅為9%,而北京為16%;普通財務(wù)職員年薪增幅全國為7.3%,北京則只有5%。這表明,未來財務(wù)高管將成為企業(yè)爭奪的核心人才。根據(jù)中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授的分析,管理會計將是未來十年的人才“藍(lán)?!?,預(yù)計將有300萬的人才缺口,同時普通會計的需求將下降約2/3。
三、崗位平均薪酬對比
截至20xx年,財務(wù)會計人員的平均薪酬為100191元,較20xx年的80464元增長了24.52%,相比于去年增幅有所擴(kuò)大(20xx年對比20xx年增幅為11.45%)。高低薪酬之間的差距也有所加大,從19倍上升至23倍。調(diào)查結(jié)果顯示,20xx年財務(wù)人員的收入差距繼續(xù)擴(kuò)大。收入最高的5%員工年薪為493548元,較20xx年的316246元增幅接近56.06%。中位數(shù)薪酬為70000元,比20xx年增長了16.67%。最低5%員工的年薪為21199元,較前一年增長了約24.27%。
四、崗位薪酬數(shù)據(jù)分析
從收集到的數(shù)據(jù)來看,薪酬處于2000——5000元/月區(qū)間的員工占到了70.26%,其次是5000——10000元/月的區(qū)間,有20.80%的人處于該區(qū)間。這表明,盡管會計行業(yè)從業(yè)者數(shù)量龐大,實(shí)則大多數(shù)為低級職位,較高級別員工的比例仍然較低。
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為了深入分析ABC公司的崗位薪酬現(xiàn)狀及員工對薪酬的滿意度,XYZ咨詢對ABC全體員工進(jìn)行了詳細(xì)的薪酬調(diào)查。調(diào)查于xx年4月份啟動,歷時兩個月,通過問卷和個別訪談的方式,收集了員工對公司薪酬福利的看法和建議。結(jié)果顯示,員工對薪酬福利的主要不滿包括:過低的基本工資、缺乏透明的薪酬結(jié)構(gòu)等,針對這些問題,XYZ咨詢提出了相應(yīng)的改進(jìn)方案。
第一部分 調(diào)查目的
一、調(diào)查背景
ABC公司是一家專注于高科技產(chǎn)品研發(fā)和銷售的企業(yè),員工人數(shù)約為50人。憑借技術(shù)創(chuàng)新和卓越的服務(wù),ABC公司在行業(yè)內(nèi)逐步建立了良好的市場聲譽(yù),現(xiàn)階段正處于快速擴(kuò)張期。然而,近來公司面臨著嚴(yán)峻的人才流失問題,這不僅影響了團(tuán)隊的穩(wěn)定性,也對公司的持續(xù)發(fā)展構(gòu)成了威脅。為了解決這一困擾,公司決定對員工的薪酬滿意度進(jìn)行細(xì)致調(diào)查。
二、調(diào)查目的
(1) 診斷管理層面存在的問題。通過本次薪酬調(diào)查,能夠有效診斷出員工對公司管理、薪酬及福利等方面的真實(shí)感受。
(2) 識別當(dāng)前主要問題的根源。例如,調(diào)查中可分析員工離職原因,判斷是否因為薪酬過低、激勵機(jī)制不健全、福利不具競爭力等引發(fā)的問題。
(3) 為建立科學(xué)合理的薪酬管理體系提供決策依據(jù)。
(4) 評估薪酬變動對員工的潛在影響,并提升公司與員工之間的溝通效率。員工在調(diào)查中能夠表達(dá)對管理層未察覺問題的看法,促進(jìn)信息的順暢交流。
(5) 加強(qiáng)員工的歸屬感與團(tuán)隊凝聚力。通過薪酬滿意度調(diào)查,鼓勵員工參與企業(yè)管理,從而增強(qiáng)其對公司的認(rèn)同感。
第二部分 調(diào)查與分析方法說明
1.調(diào)查方法
(1) 選樣方式:全員普查 (2) 調(diào)查方式:問卷調(diào)查 (3) 調(diào)查對象:從公司高層管理到普通員工,覆蓋全員。
2.問卷設(shè)計說明
(1) 由于不同企業(yè)在不同發(fā)展階段所面臨的問題各異,問卷設(shè)計充分結(jié)合ABC公司的實(shí)際情況,量身定做。
(2) 薪酬問題涵蓋薪資水平、薪酬公平性、福利制度等多個維度,本次問卷共設(shè)計了三十道題目,涉及對薪酬滿意度評價的各個方面。
3.數(shù)據(jù)分類說明
(1) 由于公司尚未實(shí)施細(xì)致的人力資源管理,各崗位描述也尚未完善,暫將各部門主管以上職位視為關(guān)鍵崗位,其余為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位占比約為20%,非關(guān)鍵崗位占比為80%。
(2) 為了深入分析,調(diào)查對象按照薪酬水平分為高薪和低薪兩類,高于3000元的為高薪群體,低于3000元的為低薪群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明
(1) 本次調(diào)查采用匿名方式進(jìn)行,但要求員工填寫崗位、部門及基本信息。未填寫信息的樣本將被視為缺省。共收回有效調(diào)查表32份,有效樣本28份,缺失4份。
(2) 每個選項的缺失均不納入分析。
(3) 對于選擇多個選項的情況,將只統(tǒng)計第一個選項為有效數(shù)據(jù)。
崗位薪酬調(diào)查報告 6
薪酬調(diào)查是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié),直接關(guān)系到員工的工作積極性和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)形勢的變化和市場競爭的加劇,企業(yè)需要不斷優(yōu)化薪酬體系,以滿足員工的期望和需求。為了確保企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢,建立一套科學(xué)、合理的薪酬管理機(jī)制顯得尤為重要。
調(diào)查目標(biāo):通過開展崗位薪酬調(diào)查,尋找現(xiàn)行薪酬體系中存在的問題,并提出具體的改善建議,以提升企業(yè)的薪酬管理效能。
調(diào)查時間:20xx.12
調(diào)查對象:
調(diào)查方式:訪談法
一、訪談記錄
1、問:請問貴公司的薪酬管理核心理念是什么?
答:為了實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo),我們致力于構(gòu)建一個既能吸引人才又能留住人才的薪酬體系。我們強(qiáng)調(diào)公平性、競爭性和全面性,確保每位員工都能在這個體系中找到適合自己的價值體現(xiàn)。通過透明的薪酬政策和科學(xué)的績效考評,我們希望激發(fā)員工的潛力,增強(qiáng)他們對公司的認(rèn)同感,從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
在實(shí)施過程中,我們從三個方面全面考慮:
一是“內(nèi)部公平性”,制定基于崗位價值、業(yè)績表現(xiàn)和個人能力的薪酬分配原則,以鼓勵員工通過提升績效來獲得更高的收入。
二是“外部競爭性”,定期對市場薪酬水平進(jìn)行調(diào)研,確保我們的薪酬體系具有市場競爭力,以吸引優(yōu)秀人才。
三是“平衡全面性”,通過規(guī)范的薪酬管理流程,實(shí)現(xiàn)薪酬政策的公開透明,確保各項決策都有據(jù)可依,有效避免不合理的薪資調(diào)整。
2、問:貴公司的薪酬管理機(jī)制主要包括哪些內(nèi)容?
答:我們的薪酬管理機(jī)制涵蓋薪酬管理職責(zé)、預(yù)算控制、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、員工薪酬定級與調(diào)整以及薪酬管理紀(jì)律等方面。我們采用以“3P”理論為核心的薪酬理念,即崗位(Position)、能力(Person)和績效(Performance),確保薪酬的科學(xué)分配。
3、問:年度薪酬預(yù)算的原則與方法有哪些?
答:我們制定年度薪酬預(yù)算時,遵循幾個原則,包括基于扁平化評估結(jié)果、預(yù)算遵循“松緊調(diào)節(jié)”,以及空編人員的薪酬預(yù)算專崗專用等。計算年度薪酬預(yù)算的方法是將在職人員的基本薪資、最低工資調(diào)整、預(yù)期空編人員薪資以及年度加薪總額綜合在一起。
4、問:貴公司的薪酬體系設(shè)計思路是什么?
答:我們借鑒行業(yè)內(nèi)的成功經(jīng)驗,根據(jù)公司的實(shí)際情況和績效文化,設(shè)計了“寬級式”薪酬體系,能夠更好地適應(yīng)市場變化并激勵員工的工作表現(xiàn)。
5、問:貴公司薪酬機(jī)制的主要亮點(diǎn)有哪些?
答:我們的薪酬制度通過科學(xué)預(yù)算提升了管理決策的有效性,同時“寬級式”薪酬體系也幫助員工明確晉升通道,激勵他們的工作積極性。在薪酬調(diào)整時,我們注重向表現(xiàn)優(yōu)異且薪酬水平較低的員工傾斜,以確保整體薪酬的合理分配。
二、問題及分析
在調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn)了幾個關(guān)鍵問題:
1、薪酬機(jī)制缺乏戰(zhàn)略分析
公司在薪酬設(shè)計時,往往忽略了與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的對接,應(yīng)首先從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析,確保薪酬設(shè)計能夠支撐企業(yè)的整體發(fā)展。
2、薪酬區(qū)間設(shè)置不夠清晰
我們發(fā)現(xiàn)目前的薪酬區(qū)間設(shè)置仍存在模糊之處,應(yīng)該明確工資等級劃分和具體薪酬定價,以便更好地反映員工的價值和貢獻(xiàn)。
3、薪酬機(jī)制對一線員工適用性不足
由于一線員工流動性大,工作內(nèi)容單一,薪酬機(jī)制需針對這一群體進(jìn)行調(diào)整,例如引入計件工資或組合工資制度,以更好地激勵他們的工作表現(xiàn)。
三、建議與思考
1、轉(zhuǎn)變觀念,建立以人為本的薪酬管理制度
企業(yè)應(yīng)重視員工的多樣化需求,建立以人為本的薪酬管理制度,以吸引和留住優(yōu)秀人才。
2、確立公平與競爭兼?zhèn)涞男匠暾?/p>
公平性是薪酬管理的基礎(chǔ),而競爭性則是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵,確保不同崗位的薪酬能合理分配,有助于提升員工的積極性。
3、實(shí)行透明的薪酬支付制度
透明的薪酬支付制度能夠減少員工間的猜忌,增加團(tuán)隊的凝聚力,讓員工更清楚自己的職業(yè)發(fā)展路徑。
4、引入監(jiān)督機(jī)制,保證薪酬政策有效實(shí)施
通過科學(xué)的監(jiān)督措施,確保薪酬制度得到高效執(zhí)行,對提升員工滿意度和保持團(tuán)隊穩(wěn)定性至關(guān)重要。
隨著市場競爭的加劇,企業(yè)必須不斷調(diào)整薪酬體系,以應(yīng)對員工的需求,推動企業(yè)價值的進(jìn)一步提升。人力資源管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵,薪酬管理始終是其核心內(nèi)容之一。
崗位薪酬調(diào)查報告 7
最近發(fā)布的薪酬調(diào)查報告顯示,20xx年第四季度,全國38個主要城市的平均薪酬為7950元/月。北京以超過1萬元的薪資繼續(xù)穩(wěn)居首位,緊隨其后的是深圳、上海和廣州,而南京、蘇州的薪酬水平則逐漸接近這些一線城市。
這份名為《20xx年冬季崗位薪酬調(diào)查報告》的文件指出,盡管第四季度一般被視為招聘的淡季,但根據(jù)數(shù)據(jù)分析,20xx年第四季度的職場競爭并未因年底的觀望期而減輕,反而有所上升。其中,北京的職場競爭依舊最為激烈,而在新一線城市中,成都仍然是求職者的熱門選擇。
東南沿海及長三角地區(qū)工資水平領(lǐng)先全國
20xx年冬季,智聯(lián)招聘基于全國38個主要城市的職場數(shù)據(jù)監(jiān)測,結(jié)合在線招聘需求與白領(lǐng)求職者的簡歷投遞情況,撰寫了《20xx年冬季崗位薪酬調(diào)查報告》(以下簡稱《報告》)。
《報告》數(shù)據(jù)表明,38個城市的平均招聘薪酬為7950元,本季度的薪酬持續(xù)上漲,環(huán)比增長了2.8%。
《報告》分析認(rèn)為,求職者在第四季度通常會對過去一年進(jìn)行總結(jié)與反思,這也是職級評定和獎金發(fā)放的高峰期,因此整體的跳槽意愿不會太高。對于那些有急需用人需求的企業(yè),多數(shù)會通過提高薪資來吸引人才,這也促成了這一季度薪酬的輕微增長。
從智聯(lián)招聘監(jiān)測的38個城市數(shù)據(jù)來看,各大城市的薪資水平普遍出現(xiàn)小幅上漲。北京以10800元的平均薪資繼續(xù)位列榜首,上海、深圳、南京和蘇州的排名保持穩(wěn)定。
值得關(guān)注的是,深圳的薪酬表現(xiàn)亮眼,平均薪資超過廣州和福州,較上一季度排名上升至第五。從具體薪酬構(gòu)成來看,深圳高薪職位比例增加,8000元以上的職位占比達(dá)到30.1%,較上季度增加了1.9個百分點(diǎn)。
薪酬水平排名前十的行業(yè)中,金融投資行業(yè)以10500元的平均薪資取代專業(yè)服務(wù)行業(yè),成為新的薪酬冠軍,較上一季度有所提高?;ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的平均薪資也有所增長,達(dá)到10350元,排名第二。專業(yè)服務(wù)/咨詢(如財務(wù)、法律、人力資源等)則以10200元的平均薪資位列第三。
從企業(yè)性質(zhì)來看,不同類型的企業(yè)平均招聘薪資有所變化,薪酬排名也略有波動。外資企業(yè)的薪酬仍然最高,平均為8400元,其次為合資企業(yè)的8200元,上市公司的薪酬為8150元。國有企業(yè)薪資稍有上升,達(dá)到8100元,排名第四。事業(yè)單位的薪酬略有下降,為8050元,排在第五。而民營企業(yè)薪資依然最低,平均為7650元,盡管相對上一季度有所提升。
20xx年第四季度的數(shù)據(jù)顯示,全國職場競爭指數(shù)輕微回升,平均每31位求職者競爭一個崗位。
在不同城市的競爭指數(shù)中,北京的競爭指數(shù)依然高居第一,達(dá)到了88.2,競爭程度是排名第二的城市的兩倍,而相比20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值86.0也有所上升。
沈陽的競爭指數(shù)超越深圳,排名第二。盡管沈陽的職位需求增加,但簡歷投遞量的增長更為迅猛。一方面,去產(chǎn)能政策導(dǎo)致人才競爭壓力增大;另一方面,沈陽近期積極實(shí)施吸引投資及人才的新政策,也在不斷引導(dǎo)東北地區(qū)人才流入。
新一線城市正處于快速發(fā)展階段,對人才的需求增速明顯,這些城市通過更新人才政策,吸引了大量求職者。從競爭指數(shù)來看,成都、重慶、西安等城市在需求持續(xù)高熱的情況下,其競爭指數(shù)仍然高企,表明人才流動很好。
在新一線城市中,成都依然是求職者的首選。除了其經(jīng)濟(jì)發(fā)展前景良好和生活環(huán)境優(yōu)越外,也與其制定的安居政策和促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)的項目有較大關(guān)系。
城市間的薪酬對比變化不大。盡管20xx年有多項吸引人才的政策出臺,但從競爭指數(shù)的變化來看,城市間的人才格局并未發(fā)生顯著變化,人才流動依然保持穩(wěn)定的節(jié)奏。
崗位薪酬調(diào)查報告 8
根據(jù)權(quán)威的薪酬調(diào)查報告顯示,高級管理職位與普通職位的薪資存在顯著差異。比如,高端崗位的年薪可達(dá)到80萬元,而普通崗位則供過于求,面臨找工作的困境。數(shù)據(jù)顯示,全國范圍內(nèi),財務(wù)總監(jiān)的平均年薪為25萬元,財務(wù)經(jīng)理為77300元,財務(wù)主管的年薪為41293元,而普通財務(wù)人員的年薪僅為27005元。尤其在北京地區(qū),財務(wù)總監(jiān)的年薪為28萬元,財務(wù)經(jīng)理為114000元,財務(wù)主管為68900元,而普通財務(wù)職員的年薪為44240元。從不同財務(wù)崗位的薪資增幅來看,全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,財務(wù)經(jīng)理為9.0%,而普通財務(wù)人員則只有7.3%。在北京地區(qū),財務(wù)總監(jiān)的年薪增幅達(dá)到21%,財務(wù)經(jīng)理為16.0%,財務(wù)主管為13.6%,而普通職員僅為5.0%。這表明,未來高管在人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的焦點(diǎn)。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授指出,未來十年內(nèi),管理會計人才將存在300萬的缺口,而普通會計的需求將減少2/3。
在最近的CMA頒證儀式上,周先生是眾多獲證學(xué)員中的一員,擁有豐富的跨國公司財務(wù)工作經(jīng)驗。曾在太古、愛普生、英維思、艾諾斯等國際知名公司任職,他成功通過了全部的CMA英文考試,并順利獲得認(rèn)證,實(shí)現(xiàn)了從財務(wù)經(jīng)理到中國區(qū)財務(wù)總監(jiān),再到亞洲區(qū)財務(wù)總監(jiān)的職業(yè)飛躍。如今,他就職于大型光伏太陽能公司——天合光能,擔(dān)任財務(wù)總監(jiān),負(fù)責(zé)預(yù)算控制與分析、預(yù)測及內(nèi)部管理報告,運(yùn)營生產(chǎn)成本的控制分析,投融資資本性支出的分析與控制等工作。
在談及選擇CMA認(rèn)證的初衷時,周先生表示:“主要是為了明確職業(yè)發(fā)展定位,看學(xué)習(xí)的知識點(diǎn)是否能夠有效結(jié)合并幫助到我的工作。我發(fā)現(xiàn)CMA課程內(nèi)容與我的工作密切相關(guān),符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。”他認(rèn)為,CMA證書的知識體系不僅對個人職業(yè)發(fā)展有幫助,也對企業(yè)的成長具有重要意義。他補(bǔ)充道:“CMA中的預(yù)算編制、差異分析、成本管理與分析、戰(zhàn)略財務(wù)分析以及資源規(guī)劃優(yōu)化分析等知識,極大地促進(jìn)了我主管的工作?!敝芟壬爸饕獜氖仑攧?wù)核算和法定合并報表的工作,想要通過國際證書來推動職業(yè)發(fā)展,雖然考慮過ACCA,但了解到它偏重于審計和財務(wù)會計,而CMA則更側(cè)重于預(yù)算管理、成本管理和管理會計,因此選擇了CMA。
取得CMA認(rèn)證后,周先生的工作機(jī)會、職業(yè)發(fā)展和薪資待遇都有了顯著提升,接到的獵頭電話驟然增多,職位也在不斷上升。在前一家公司中,他從報告與分析經(jīng)理晉升為中國區(qū)財務(wù)總監(jiān),隨后又成為亞太區(qū)財務(wù)總監(jiān),薪資自然大幅提高。現(xiàn)在在天合光能公司,由于公司全球化戰(zhàn)略的推進(jìn)及光伏行業(yè)的快速發(fā)展,他的職業(yè)發(fā)展空間更加廣闊,薪資也隨之水漲船高。
周先生認(rèn)為,CMA考試對于財務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,“如果財務(wù)員工希望成長并向高層邁進(jìn),成為合格的總監(jiān),掌握管理會計的知識是最基本的要求,尤其是管理會計的核心內(nèi)容,如計劃、預(yù)算、差異分析、成本控制和投資回報分析等,這些都是CMA考試的精髓?!彼浅VС制髽I(yè)員工參加CMA課程的考試。
周先生學(xué)習(xí)CMA的經(jīng)歷對其職業(yè)晉升起到了重要作用,使他得以獲得高薪和高職位。由此可見,無論是雇主、用人單位還是財務(wù)人員,管理會計師的需求都在不斷上升。目前,中國的財務(wù)人才正從傳統(tǒng)財務(wù)向積極推動業(yè)績和利潤的“戰(zhàn)略決策輔助者”角色轉(zhuǎn)變。具備國際化視野的高級管理會計人才,已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需求。相較于ACCA,CMA更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。ACCA主要側(cè)重于會計審計,而CMA則專注于預(yù)算決策、成本控制和風(fēng)險評估,充當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略顧問。在全球500強(qiáng)企業(yè)中,超過85%的財務(wù)總監(jiān)都具備CMA證書。
CMA因其所需學(xué)習(xí)時間短、課程實(shí)用性強(qiáng)、語言要求中英文兼顧,適合財務(wù)管理人員報考等特點(diǎn),受到了國內(nèi)中高端財務(wù)經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)的青睞。CMA會員的薪資普遍較高,國內(nèi)大部分CMA持證者的年薪都在80萬元以上,職業(yè)前景也非常樂觀。據(jù)調(diào)查,美國注冊管理會計師(CMA)已成為當(dāng)前中高端財務(wù)人才報考的首選。