薪酬的合理性與公正性直接影響著企業(yè)的吸引力與員工的歸屬感。本次薪酬調(diào)研報告深入剖析了行業(yè)內(nèi)薪酬結(jié)構(gòu)及其對員工滿意度的影響，揭示了市場趨勢與企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)聯(lián)。研究結(jié)果表明，透明的薪酬政策不僅提升了員工的工作積極性，也在一定程度上減少了人才流失的風(fēng)險，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

薪酬調(diào)研報告 1

依據(jù)總部的相關(guān)要求，為了了解同行業(yè)內(nèi)企業(yè)的薪資水平和薪酬現(xiàn)狀，我們對保定市的秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)和宜家物業(yè)這五家同行業(yè)公司進行了薪酬調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研結(jié)果總結(jié)如下：

一、本次調(diào)研主要依靠招聘網(wǎng)站以及朋友的咨詢反饋進行，由于保定市大部分企業(yè)在網(wǎng)上招聘時薪資待遇多以面議形式呈現(xiàn)，因此本次調(diào)研所獲信息略顯不全面；

二、薪資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、工齡工資、獎金及各類補助；

三、調(diào)研結(jié)果顯示，保定市物業(yè)公司的組織架構(gòu)和人員配置較為簡化，普遍缺乏主管和經(jīng)理職級，大多數(shù)是助理直接向項目經(jīng)理匯報工作，只有個別公司設(shè)有工程主管或經(jīng)理以及安保主管或經(jīng)理，其余部門亦由項目經(jīng)理直接管理。許多物業(yè)公司客服助理除了承擔(dān)來訪接待、投訴處理、回訪和報修等職責(zé)外，亦兼任收費員或出納兼行政等工作；

四、調(diào)查顯示，各部門員工的薪酬普遍以每年200元的幅度增長，部分企業(yè)則保持零增長的狀態(tài)，只有在最低工資低于保定市最低工資標準的情況下才會進行調(diào)整；

五、通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上述幾家同行業(yè)物業(yè)公司尚未推行績效考核，整體人力資源管理體系仍較為薄弱。

薪酬調(diào)研報告 2

根據(jù)某人才市場發(fā)布的20xx年薪酬調(diào)查報告，預(yù)計20xx年將是多個行業(yè)蓬勃發(fā)展的重要時期，尤其是與國家經(jīng)濟政策密切相關(guān)的行業(yè)，將呈現(xiàn)出對人才需求的顯著增長。例如，制造業(yè)、建筑業(yè)等領(lǐng)域的快速發(fā)展，必然會吸引更多的優(yōu)秀人才投身其中。金融業(yè)、化工/制藥制造業(yè)、房地產(chǎn)、交通運輸以及信息技術(shù)等行業(yè)，也將以更具競爭力的薪酬來爭取和留住人才，預(yù)計薪酬增幅會保持在10%以上。

隨著電子商務(wù)行業(yè)的迅速擴張，相關(guān)領(lǐng)域的人才缺口也在持續(xù)擴大，其中物流行業(yè)的人才缺口尤為明顯。像京東和阿里巴巴這樣的電商巨頭，因其飛速的發(fā)展而引發(fā)了對各類專業(yè)人才的強烈需求，無論是電商領(lǐng)域的專業(yè)人才，還是商品采購與快遞物流等相關(guān)崗位的人才，都在勞動力市場上形成了緊急需求，年初時物流行業(yè)也首當其沖，迎來了招聘熱潮。

然而，具備專業(yè)物流教育背景的人才仍然稀缺

當前，物流行業(yè)正處于快速發(fā)展階段，現(xiàn)代物流服務(wù)體系的逐步完善以及物流強國建設(shè)的推進，使得物流人才的供需矛盾愈發(fā)突出。物流人才的數(shù)量和素質(zhì)直接影響整個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如何應(yīng)對經(jīng)濟發(fā)展中的新挑戰(zhàn)顯得尤為重要。

《中國職業(yè)教育年鑒(20xx)》顯示，隨著我國龐大的物流市場逐漸形成，固定資產(chǎn)投資的加速為物流操作人才帶來了巨大的需求。當前，物流領(lǐng)域從業(yè)人員已接近兩千萬，物流行業(yè)的增值若增加一個百分點，便會創(chuàng)造出10萬個新的工作崗位?，F(xiàn)代物流業(yè)融合了勞動密集型與技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)特征，信息技術(shù)、自動化倉儲、包裝技術(shù)和搬運技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使得對具備一定文化素養(yǎng)及操作技能的物流人才的需求日益增強。以上海和北京為例，具備大專及以上學(xué)歷的物流從業(yè)者在第三方物流企業(yè)中所占比例分別為21%和19%，而其他地區(qū)的這一比例則更低，具備專業(yè)物流教育背景的人才更是鳳毛麟角。

根據(jù)美國某大學(xué)進行的為期20年的全美物流職業(yè)調(diào)查顯示，在調(diào)查中，92%的物流管理者擁有學(xué)士學(xué)位，41%具備碩士學(xué)位，22%有相關(guān)職業(yè)資格證書。這一情況說明，我國的物流人才資源與發(fā)達國家相比，差距依然明顯，遠遠無法滿足國內(nèi)對現(xiàn)代物流人才的迫切需求。

盡管物流行業(yè)薪酬持續(xù)上漲，離職率卻也高企

自20xx年開始，物流行業(yè)整體薪酬漲幅顯著高于其他行業(yè)的平均水平，盡管這一趨勢在20xx年有所減緩，但仍保持著行業(yè)特有的現(xiàn)象——基層崗位的薪資增長幅度通常高于中高層。根據(jù)某機構(gòu)的薪酬調(diào)查報告顯示，在細分行業(yè)中，快遞行業(yè)快遞員的薪資平均漲幅達到了16.8%，部分高薪值甚至超過了25%。然而，需要注意的是，快遞員的離職率同樣居高不下，主動離職率平均超過了30%。

隨著物流行業(yè)連年的高薪增長，整體薪酬水平已接近甚至超出全行業(yè)的平均水平。在20xx年之前，年薪超過10萬元的中層管理者并不多見，如今，物流行業(yè)中的專業(yè)經(jīng)理年薪范圍已達到10.3萬至20.5萬元，高薪位值更是突破了20萬元。管理部門的經(jīng)理和總監(jiān)年薪范圍則分別為18.5萬至38.4萬元和32.4萬至76.8萬元，均超過了行業(yè)平均水平。

“快遞員年薪過萬”的消息不僅在行業(yè)內(nèi)部引起關(guān)注，也在職場中引發(fā)熱議，這種現(xiàn)象成為吸引人才的一大“噱頭”。類似“藍領(lǐng)收入超過白領(lǐng)”、“學(xué)歷無用論”的話題也頻頻登上熱搜。然而，月薪過萬的快遞員在企業(yè)中雖然存在，但屬于小概率事件。根據(jù)行業(yè)報告數(shù)據(jù)，在20xx年到20xx年，快遞員平均月薪中位數(shù)與高位數(shù)分別為5250元和7858元?？此乒怩r的薪資背后，是長時間的高強度工作與幾乎沒有休息時間，快遞員的離職原因也主要與這些因素有關(guān)，這無疑給用人企業(yè)敲響了警鐘。

物流行業(yè)對四類人才的需求迫在眉睫

物流相關(guān)行業(yè)包括快遞業(yè)、國際貨運代理、運輸、港口經(jīng)營、倉儲、某些產(chǎn)品加工、分揀包裝、物流設(shè)備維護、商檢、咨詢服務(wù)等。這些行業(yè)所需的人才不僅僅限于物流工程或物流管理專業(yè)的畢業(yè)生，而是需要更廣泛的專業(yè)背景，例如國際經(jīng)濟與貿(mào)易、市場營銷、電子商務(wù)、外語、法律、交通運輸和計算機等領(lǐng)域的人才。

具體來看，物流行業(yè)的人才需求可以大致分為四類：第一類是企業(yè)內(nèi)部的物流人才；第二類是物流企業(yè)的人才；第三類是物流規(guī)劃與咨詢?nèi)瞬?；第四類是物流研究人才。企業(yè)物流人才主要包括在企業(yè)內(nèi)從事各類物流功能崗位的操作人員，如運輸管理、倉儲管理、報關(guān)、配送和客戶關(guān)系管理等崗位的人員，這些人才需要對物流行業(yè)有深刻理解，并掌握運輸、倉儲、包裝、裝卸等相關(guān)知識，能夠有效地應(yīng)用于實際工作中。而物流企業(yè)的人才主要指第三方物流的市場營銷人才，他們需要靈活運用物流專業(yè)知識進行市場營銷。至于物流規(guī)劃與咨詢?nèi)瞬藕臀锪餮芯咳瞬?，要求具備扎實的理論基礎(chǔ)、廣博的知識背景，并具備一定的物流科技創(chuàng)新能力，成為復(fù)合型管理規(guī)劃人才。

薪酬調(diào)研報告 3

　一、薪酬調(diào)查的意義

薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了適應(yīng)市場變化、優(yōu)化人力資源管理而對薪酬體系進行的全面評估與調(diào)整。薪酬水平不僅是企業(yè)對員工貢獻的認可，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。實施合理的薪酬調(diào)查和調(diào)整，將有助于提升員工的滿意度和積極性，進而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。薪酬支出作為企業(yè)的主要成本之一，合理的薪酬體系不僅能提升員工的工作效率，還能夠有效控制企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險。

　二、社會薪酬及物價環(huán)境現(xiàn)狀與同行業(yè)薪酬水平分析

當前經(jīng)濟形勢穩(wěn)中向好，但社會薪酬水平以及同行業(yè)薪酬水平均出現(xiàn)了較大幅度的變化。社會平均工資的不斷提升、最低工資標準的提高，以及近年來物價的持續(xù)上漲，使得員工們對于薪酬的期望不斷增加。這些因素給我公司的薪酬管理帶來了不小的壓力。

1、社會薪酬及物價環(huán)境現(xiàn)狀

截至20xx年，某地區(qū)的社會平均工資水平逐年遞增，而我公司員工的平均薪酬水平在低于社會平均水平的壓力下，增長幅度明顯滯后。社會在人均食品支出方面的投入（如具體商品價格如豬肉、青菜、生活用品等）也在逐漸提高，給員工的生活成本帶來了不小的壓力。

數(shù)據(jù)表明，社會平均工資的增長速度遠遠高于我公司的薪酬水平，這導(dǎo)致員工具有較強的流動意向。

2、同行業(yè)薪酬水平概況

根據(jù)調(diào)查，在一線城市，同行業(yè)員工的年均薪酬水平已達到相當高的標準。相比之下，二線城市的薪酬水平雖然有所改善，但仍低于一線城市的標準。我公司作為位于第二線城市的企業(yè)，其薪酬水平仍未達到同行業(yè)的普遍水平，亟需進行調(diào)整。

　三、員工對薪酬調(diào)整的反響

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我公司員工對當前薪酬水平不滿、流動意向較強，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

1、員工責(zé)任感和積極性下降

薪酬水平的相對滯后，導(dǎo)致員工對工作的投入和責(zé)任感明顯降低。員工不再積極主動，工作效率和完成質(zhì)量均受到影響，且缺乏對企業(yè)的認同感和信任感。這樣的惡性循環(huán)將對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

2、人才流動意向明顯

尤其是在技術(shù)和項目管理領(lǐng)域，人才市場對高素質(zhì)人才的需求持續(xù)增加。由于薪酬水平未能與市場接軌，員工流動性加大，造成了人才的流失。這不僅影響了企業(yè)的正常運營，也給人力資源的穩(wěn)定性帶來了挑戰(zhàn)。

　四、薪酬調(diào)整建議

從上述分析可見，進行薪酬調(diào)整勢在必行。我們建議從以下幾個方面入手：

方案一：等比例薪酬調(diào)整

根據(jù)市場薪資增長和物價上漲幅度，建議所有員工的薪酬在原基礎(chǔ)上調(diào)整10%。這種調(diào)整方式簡單直接，能夠讓全體員工感受到提升。

方案二：綜合性薪酬調(diào)整

在保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，重點提升中低層員工的薪酬水平，適當縮短不同崗位員工的收入差距，同時強化對高端人才的特別獎勵。通過一定程度的綜合調(diào)整，提升整體員工的收入水平，使得員工感受到企業(yè)的關(guān)懷與價值認同。

　五、薪酬調(diào)整的后續(xù)影響

實施薪酬調(diào)整后，員工的應(yīng)發(fā)工資及公司的人力資源成本將隨之上升，具體影響包括社保繳納基數(shù)、住房公積金、個人所得稅等方面。試用期薪資的相應(yīng)調(diào)整也應(yīng)得到關(guān)注，以確保吸引更多人才。

　六、調(diào)整實施后的相關(guān)措施

薪酬調(diào)整方案的實施需廣泛征求員工意見，確保透明和公正。加強宣傳，強化員工對企業(yè)文化和共同愿景的認同感，從而更好地推動薪酬調(diào)整的順利進行。

薪酬調(diào)研報告 4

IT行業(yè)有句老話:當兵在上海，當官在北京。近日發(fā)布的《20xx年薪酬調(diào)研報告》中對此進行了印證，這份由太和顧問團隊出具的報告顯示，北京地區(qū)高科技企業(yè)高管的平均年薪達到了60萬元，超出上海及深圳的同等級別高管約10萬元。

北京高科技高管年收入60萬

根據(jù)中國薪酬調(diào)研報告，顯示北京高科技領(lǐng)域的平均薪資增長率為9.3%。值得注意的是，軟件行業(yè)的薪資增幅尤為明顯，表現(xiàn)出高于全行業(yè)平均水平的態(tài)勢，達到了12%。這一數(shù)據(jù)反映出北京軟件行業(yè)日益突出的重要性，20xx年北京市軟件出口實現(xiàn)了高速增長，占據(jù)了全國軟件出口的33%。

調(diào)研結(jié)果還披露，在北京市高科技行業(yè)中，一般員工的年收入水平略低于上海和廣州。而一旦涉及到管理層及以上職位，北京地區(qū)的薪資優(yōu)勢則顯得尤為明顯，層級越高，薪資差距越大。例如，同樣是高級管理層，在北京地區(qū)的年收入為60萬，而在上海和深圳普遍在50萬元左右，二者相差近10萬元。

受到國家整體經(jīng)濟形勢和產(chǎn)業(yè)調(diào)整的影響，高科技行業(yè)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢，20xx年薪資實際增長率約為7.5%。通過對IT行業(yè)發(fā)達的北京、上海與深圳的比較分析，得出北京憑借名校如清華、北大以及中關(guān)村等高科技園區(qū)內(nèi)的優(yōu)秀人才與技術(shù)優(yōu)勢，使得該地區(qū)的高科技行業(yè)發(fā)展迅猛，從業(yè)人員的薪資也普遍高于其他城市。

通訊行業(yè)核心員工年薪50萬

從20xx年末開始，通訊產(chǎn)品行業(yè)開始顯現(xiàn)增速放緩的跡象，20xx年的總體表現(xiàn)仍延續(xù)這一趨勢。從薪酬的角度來看，該行業(yè)的整體收入水平維持在50萬元左右，較前幾年有所上升。與此形成鮮明對比的是，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬水平則顯著提高，隨著職位等級的不同，薪酬水平變化幅度逐漸加大，核心員工的年平均薪酬達到了54萬元。

房地產(chǎn)行業(yè)薪資增幅超過其他行業(yè)

20xx年，北京的房地產(chǎn)行業(yè)薪資增幅位居各行業(yè)之首。盡管國家政策調(diào)控的影響持續(xù)發(fā)酵，但該行業(yè)的薪資整體增長仍保持在11.9%，盡管較去年有小幅下降，但依舊展現(xiàn)出強勁的增長動力。在太和顧問調(diào)研的四個核心城市（北京、上海、深圳、廣州）中，北京的房地產(chǎn)業(yè)漲幅明顯高于其他城市。而反觀上海，盡管受到前幾年房地產(chǎn)市場繁榮的影響，薪資水平依然高企，但房價的持續(xù)下跌已經(jīng)對開發(fā)商的信心產(chǎn)生了影響，進而放緩了其薪酬增長速度。在地產(chǎn)行業(yè)中，銷售、設(shè)計、市場與項目等職位占據(jù)了高收入人群的主要部分，其中設(shè)計類經(jīng)理的年薪更是超過了20萬元。

壟斷行業(yè)高薪的背后是補貼

在電力行業(yè)，抄表工的年收入可高達10萬元，而某銀行的平均工資僅為8.8萬元，幾乎是城市社會平均收入的五倍。關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬的討論屢見不鮮，那么這些行業(yè)的薪酬狀況究竟如何呢？太和顧問的數(shù)據(jù)顯示，能源行業(yè)包括火力發(fā)電、礦產(chǎn)開采及石化等領(lǐng)域的薪資水平普遍高出市場水平2至3倍。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，這些行業(yè)的基本月薪處于市場中等偏下水平，然而其豐厚的補貼和固定獎金，才是導(dǎo)致其與一般行業(yè)間薪資差距的主要原因。

如金融行業(yè)等壟斷行業(yè)，其整體收入水平受政策變化的影響較為明顯。20xx年，隨著證券市場的回暖，各類金融企業(yè)的盈利情況良好。例如，證券行業(yè)的營業(yè)部普遍業(yè)績超出目標5至10倍，這意味著績效獎金至少將比20xx年翻倍，甚至更高。

證券行業(yè)薪酬整體上漲

依據(jù)太和顧問的調(diào)研，證券行業(yè)對一般員工的薪資定位在3.1至11.6萬元之間，對于業(yè)績突出者，年收入總額甚至可超過14萬元。對于基層和中層管理崗位，薪酬水平在13.6至34.5萬元之間，而某些稀缺高端崗位的薪資則可高達40萬元。而對高層管理和戰(zhàn)略決策崗位的市場估算薪資則在54至130萬元之間，甚至為企業(yè)創(chuàng)造巨大盈利的核心崗位，其報酬定位在130至160萬元之間。

醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長趨緩

20xx年對于醫(yī)藥行業(yè)而言是動蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了連續(xù)20年的高增速，整體進入了一個平穩(wěn)期。行業(yè)的轉(zhuǎn)型使得薪酬問題逐漸成為大家關(guān)注的焦點。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬的增長率為9.2%，去掉物價因素后，實際增長約為8%，較20xx年的整體增幅8.8%小幅上升，但增長速度明顯放緩。

今年，該行業(yè)受到了反商業(yè)賄賂行動及其他多種政策的影響，整體利潤下滑也是影響薪水變動的重要因素。醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)各企業(yè)薪資差異也因業(yè)績情況的不同而擴大。通過分析不同醫(yī)藥企業(yè)間薪酬水平的差異，可以發(fā)現(xiàn)，高管層的薪酬差異已經(jīng)增加至14%，而經(jīng)營管理層則增加了7%，執(zhí)行層增幅為9%，顯示出企業(yè)間的薪酬差距在顯著擴大。

北京本科生起薪2500元

根據(jù)20xx年太和顧問的調(diào)研，受應(yīng)屆畢業(yè)生供給增加的影響，北京地區(qū)畢業(yè)生的起薪較去年略有下降。本科生的月薪平均為2500元，而碩士生的起薪為4500元。某知名IT企業(yè)的人力資源經(jīng)理表示，北京的高科技企業(yè)在校園招聘時，不再僅限于本地高校，而是逐漸將視野擴展至外地重點院校，外地畢業(yè)生愿意以更低的薪資入職，不但降低了人力成本，也為吸引人才創(chuàng)造了機會。不少北京的畢業(yè)生則為了避開激烈的競爭，更多轉(zhuǎn)向經(jīng)濟發(fā)展迅速且就業(yè)環(huán)境良好的城市，如武漢和成都等，這標志著IT人才的地域流動趨于頻繁。

薪酬調(diào)研報告 5

根據(jù)最新發(fā)布的《XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告》，本次調(diào)研歷時約六個月，共涉及到調(diào)研企業(yè)136家，其中外資企業(yè)占比高達82.1%。這些企業(yè)主要分布在機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械及新能源等五大行業(yè)，行業(yè)占比依次為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。此次薪酬調(diào)研的企業(yè)組成反映了高新區(qū)在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與升級過程中的變化：(中國)總部企業(yè)的比例由XX年時的20.5%增至25.0%，上市公司數(shù)量從13.9%上升至19%，而分公司數(shù)量則顯著下降，從19.6%降至7.1%，說明越來越多的企業(yè)選擇在高新區(qū)注冊并扎根。傳統(tǒng)行業(yè)如機械和電子的企業(yè)占比有所減少，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量較XX年分別增加了5.1%和9.9%，這進一步反映了高新區(qū)行業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

操作工薪資調(diào)升幅度居首

薪酬結(jié)構(gòu)愈加合理

數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)92%的參與調(diào)研企業(yè)都進行了薪資調(diào)整。整體調(diào)薪幅度的平均值達到9.5%。在不同層級的調(diào)薪幅度中，操作工的調(diào)薪幅度最高，達11.3%，專業(yè)技術(shù)類人員則為9.5%。預(yù)計XX年，各個層級的薪酬增長預(yù)期將略高于去年，其中操作工薪資增長幅度將達到12%。整體來看，XX年企業(yè)的調(diào)薪幅度將增長至9.7%。

從薪酬結(jié)構(gòu)的角度來看，與XX年相比，高管年基本工資在總薪酬中的占比從91.8%降至79.8%，而津貼及浮動薪酬的比例則有所上升。一線員工的年基本工資在總薪酬中的占比由58.9%提高到63.9%，這表明區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，趨向更加合理。

新進員工比例高于離職率

公司未來發(fā)展成為吸引員工的首要因素

報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工的平均比例為38.4%，員工離職率則為29.4%，可見新進員工的比例高于主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)的員工離職率平均達到14.6%，高科技行業(yè)為20.2%。在員工流動率方面，操作工的流動率最高，緊隨其后的是銷售人員，經(jīng)理層及以上的員工流動率也高于其他層級。

在吸引員工方面，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充足的福利保障占40.5%，具競爭力的薪酬占27.0%，合理的晉升通道則為21.6%。而在員工主動離職的原因中，薪資競爭力不足為首位，占比達到48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

企業(yè)愈發(fā)重視員工福利

福利政策日益多元和人性化

調(diào)查顯示，為了更有效地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)對員工福利的重視程度不斷提高。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，33.3%的企業(yè)提供租房補貼，15.5%的企業(yè)提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的比例為71.4%，提供免費班車的公司達到57.1%，33.3%的企業(yè)設(shè)有職工浴室，28.6%的企業(yè)擁有健身運動場地，部分企業(yè)還提供醫(yī)務(wù)室、心理輔導(dǎo)室和宿舍，這些數(shù)據(jù)相比于去年均有所提升。

在員工休假方面，有69.0%的企業(yè)在提供法定假期的基礎(chǔ)上，還為員工增設(shè)了福利假期，通常為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，75%的企業(yè)選擇順延，11.9%的企業(yè)選擇作廢，15.5%的企業(yè)選擇折現(xiàn)。在選擇未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，35.7%的公司按3倍折現(xiàn)，11.9%的公司按2倍折現(xiàn)，3.6%的公司按1倍折現(xiàn)。關(guān)于員工健康，多達95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，85.7%的企業(yè)每年一次體檢。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)向員工提供子女教育經(jīng)費，這些都表明高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

薪酬調(diào)研報告 6

國內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動持續(xù)火熱，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量已達數(shù)百萬之多。雖進入20xx年后，創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量的增長速度有所放緩，但在第一季度中，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司依然高達1.54家，越來越多的優(yōu)秀早期企業(yè)在各自的領(lǐng)域內(nèi)迅猛增長，并獲得了持續(xù)的資本支持。

盡管在整個人力資源行業(yè)中，針對全球500強、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)已屢見不鮮，但對國內(nèi)數(shù)以百萬計的早期創(chuàng)業(yè)公司的薪酬與激勵信息，卻一直存在空白。為了有效應(yīng)對早期企業(yè)在人才戰(zhàn)略方面面臨的招人、用人和留人等問題，華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本和順為資本這七家頂尖風(fēng)投公司，聯(lián)合全球著名人力資源咨詢機構(gòu)美世，首次針對互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)展開薪酬調(diào)研，為這個行業(yè)樹立了權(quán)威的標準。

此次報告特別關(guān)注早期企業(yè)的獨特發(fā)展特性，結(jié)合不同階段人才崗位的需求，量身定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研啟動前，主辦方還舉辦了多場線上線下的宣講會，確保參與調(diào)研的早期企業(yè)充分理解調(diào)研的目的和方法。報告通過對大量真實數(shù)據(jù)的系統(tǒng)分析，揭示了早期企業(yè)在人才管理上的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢。

據(jù)了解，調(diào)研工作自20xx年5月啟動以來，歷時六個多月，七家風(fēng)投及數(shù)百家被投公司積極參與。經(jīng)過主辦方嚴格審核，最終確定符合調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標準的114家公司，覆蓋電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費升級、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康和人工智能/大數(shù)據(jù)等七個熱門領(lǐng)域，融資輪次涵蓋創(chuàng)業(yè)企業(yè)的核心發(fā)展階段（天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪和B輪），在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域和地域分布上，堪稱對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次全面巡禮。

君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“由于規(guī)模、品牌知名度以及企業(yè)未來發(fā)展不確定等因素，創(chuàng)業(yè)公司在招人、用人、留人方面面臨困難，創(chuàng)業(yè)團隊在成長過程中也需不斷調(diào)整。此次由七家風(fēng)投聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報告，旨在幫助早期企業(yè)有效應(yīng)對這些挑戰(zhàn)?！?/p>

七大發(fā)現(xiàn)揭示早期企業(yè)在“人”和“錢”管理上的關(guān)鍵策略

1. 創(chuàng)始人的“悲催”現(xiàn)狀，年度總現(xiàn)金收入低于多個高級職能崗位

對于早期企業(yè)的創(chuàng)始人來說，他們的年度總現(xiàn)金收入并非公司最高的。報告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入僅為269,500元，顯著低于技術(shù)、產(chǎn)品、財務(wù)、品牌、人力資源、設(shè)計、銷售及市場營銷等八大管理職能的總監(jiān)級別，以及所有資深技術(shù)崗位（Java、PHP、Python、iOS、Android）的工程師。這也正如許多創(chuàng)業(yè)者所說，創(chuàng)業(yè)早期的收入往往只能勉強維持生計。

2. CTO的年度總現(xiàn)金收入與前30名同崗位差距最為顯著

調(diào)研顯示，在早期企業(yè)的高管中，首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān)、運營總監(jiān)和銷售總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入差異較大。首席技術(shù)官的年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與前30名同崗位相比差距高達137%。不過，早期企業(yè)的CTO在四個高管職位中所持有的長期激勵比例最高。

3. 技術(shù)和產(chǎn)品團隊占據(jù)早期企業(yè)大部分薪酬支出

哪一部門在早期企業(yè)中員工人數(shù)和薪酬成本最高？答案就是技術(shù)團隊！在天使輪、Pre-A輪、A輪和B輪階段，技術(shù)和產(chǎn)品團隊的合并薪酬和員工占比均占據(jù)了早期企業(yè)的絕大部分。

4. 不要忽視支持部門，未來他們將變成核心管理層

支持部門（如人力資源、財務(wù)、法律和行政等）往往在公司中不太顯眼，其專員的工作內(nèi)容主要是解決事務(wù)性的問題，導(dǎo)致他們的薪酬水平普遍較低。但隨著公司發(fā)展，支持部門的管理者（如CFO、CHO等）會逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)表明，早期企業(yè)支持部門的管理層自主管理級別M2晉升至M4，每一級別薪酬增幅均超過60%，發(fā)展?jié)摿薮蟆?/p>

5. 早期企業(yè)離職率顯著高于Top30，“人工智能”行業(yè)面臨挑戰(zhàn)

根據(jù)美世以往的調(diào)研，Top30企業(yè)的員工離職率在過去五年中持續(xù)上升，并于20xx年達到了29%。而同一時間段內(nèi)，早期企業(yè)的離職率則達到41%。這主要歸因于創(chuàng)業(yè)環(huán)境的不確定性和市場中新機會的不斷涌現(xiàn)。特別是在“人工智能/大數(shù)據(jù)”領(lǐng)域，20xx年上半年的員工離職率高達44%。這一行業(yè)吸引了大量創(chuàng)業(yè)者和資本入場，員工流動性也顯著上升，形成了一個另類的“冠軍”格局。

6. 多達75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率

為彌補現(xiàn)金收入的不足，大多數(shù)早期企業(yè)選擇股票期權(quán)作為主要長期激勵工具。調(diào)研顯示，50%的早期企業(yè)已經(jīng)使用當年審批的股權(quán)池。其中，最常見的長期激勵計劃授予頻率為“一年一次”（主要面向現(xiàn)有員工）和“不定期”（針對未來核心員工），分類比例分別為31%和44%。

7. 在線客服崗位面臨被淘汰的危機

隨著“機器人替代人工”的趨勢不斷增強，哪些崗位在早期企業(yè)中受到的影響最大呢？報告指出，在線客服崗位是最危險的。其年度總現(xiàn)金收入在不同級別之間差距不大，同時管理序列中僅設(shè)有最低級別的M2（主管級），整體晉升空間極為有限。伴隨客服機器人大規(guī)模應(yīng)用，未來在線客服的生存環(huán)境愈加嚴峻。

薪酬調(diào)研報告 7

基于XX年的薪酬調(diào)查報告，調(diào)查結(jié)果顯示該地區(qū)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)和員工流動性方面發(fā)生了顯著變化。高新區(qū)(中國)的總部企業(yè)數(shù)量由XX年的18%提升至23%，而上市公司的比例也從12.5%上升至16%。分公司的數(shù)量則從21%降至10%。傳統(tǒng)的制造業(yè)企業(yè)所占比例有所下降，而信息技術(shù)和智能制造企業(yè)的數(shù)量則分別增長了4.7%和8.3%。

在XX年內(nèi)，調(diào)查顯示有89%的企業(yè)實施了薪資調(diào)整，整體調(diào)薪幅度的平均值為8.2%，相較于XX年下降了0.4個百分點。在各個崗位的調(diào)薪幅度中，銷售人員的調(diào)薪幅度最高，達到了10.5%；而技術(shù)支持人員的調(diào)薪幅度為8.3%。預(yù)計在XX年，各個崗位的薪酬增長幅度仍將保持在與XX年相似的水平，其中銷售人員的增長幅度將達到11%，整體調(diào)薪幅度的平均值有望增長至8.5%左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)的角度分析，與XX年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例由90%降低至78%；而基層員工的年基本工資占總薪酬的比例則從57%上升至61%，這反映出該地區(qū)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上的逐步優(yōu)化。

新員工的增聘率高于員工的離職率，公司發(fā)展前景吸引力成為員工選擇的重要因素

報告指出，XX年企業(yè)的新員工增聘率的平均值為36.9%，員工的離職率則平均為28.1%，由此可見新員工的增聘率顯著高于主動離職率。在不同類型的企業(yè)中，外資企業(yè)的離職率平均為15.2%，而技術(shù)型企業(yè)的離職率高達19.5%。在員工流動性分析中，操作工的流動率依然高于其他崗位，其次是市場銷售人員。

在吸引新員工方面，良好的企業(yè)發(fā)展前景占比達52.8%，良好的工作環(huán)境占比為44.7%，優(yōu)厚的福利保障占比為39.8%，具有競爭力的薪資占比為28.5%，而合理的晉升通道占比則為20.3%。在主動離職的原因中，薪資競爭力不足位居首位，占比達到47.2%，缺乏晉升機會的占比則為22%。

企業(yè)對員工福利的重視程度日益增強

福利政策日益多樣化與人性化

針對人才吸引與留存，高新區(qū)的企業(yè)對員工福利愈加關(guān)注。

數(shù)據(jù)顯示，除了法定的住房公積金外，65%的企業(yè)為員工提供了補充住房公積金，38%的企業(yè)為員工提供了租房補貼，18%的企業(yè)則提供定期購房補貼，7%的企業(yè)提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的企業(yè)比例達到75%，提供免費的通勤班車的企業(yè)比例為60%，33%的企業(yè)提供員工浴室，29%的企業(yè)設(shè)有健身場所，這些數(shù)據(jù)相較于XX年均有所上升。

在員工休假政策上，有72%的公司除了法定假期外，還為員工提供額外的福利假期，通常假期為5天左右。對于未休的法定年假處理方式，有76%的公司選擇順延，13%的公司選擇作廢，11%的公司則選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有37%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，12%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，還有4%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。

在員工健康保障方面，有94%的企業(yè)會定期為員工進行健康體檢，每年一次的體檢頻率覆蓋率達到86%。參與調(diào)研的企業(yè)中，有24%的公司會為員工子女的教育支出提供資助。

薪酬調(diào)研報告 8

一、調(diào)研目的

為應(yīng)對日益激烈的市場競爭，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理要求的薪酬體系，以吸引更多優(yōu)秀人才的加入，人力資源部自年月日起啟動薪酬調(diào)研工作，并于年月日順利完成調(diào)研任務(wù)。

二、調(diào)研對象

1、公司內(nèi)部員工

2、行業(yè)內(nèi)500強企業(yè)中前100家

3、與本公司存在競爭關(guān)系的10家企業(yè)

三、調(diào)研方式與渠道

1、搜集并查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。

2、委托專業(yè)咨詢公司進行調(diào)查。

3、對公司流動員工進行情況了解。

4、實施問卷調(diào)查。

四、調(diào)研結(jié)果分析

1、整體情況分析

（1）本行業(yè)整體薪酬水平較上一年度增長了%，近幾年薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，整體薪酬水平呈現(xiàn)穩(wěn)步上升的趨勢。

（2）行業(yè)上年度的平均薪酬為元，而本公司的平均薪酬為元，顯著高于市場平均水平。

（3）在核心崗位或關(guān)鍵人才的薪酬管理方面仍存在不足之處，主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上不夠合理。

2、重點調(diào)查對象薪酬狀況分析

根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計的結(jié)果，將同類崗位的薪酬數(shù)據(jù)從高到低排列，并計算出數(shù)據(jù)中的中位數(shù)，即25%（一家）、50%（六家）和90%（三家）對應(yīng)的位置。

五、下一步工作任務(wù)

通過以上薪酬調(diào)研與公司現(xiàn)狀的對比，建議從以下兩個方面著手改進薪酬管理工作。

1、根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營成果適時調(diào)整整體薪酬水平。

2、結(jié)合外部薪酬水平及公司實際情況，重新設(shè)計關(guān)鍵崗位或重要部門的薪酬水平及結(jié)構(gòu)。

薪酬調(diào)研報告 9

“薪酬調(diào)查報告”揭示了二三線城市的薪酬新趨勢

一線城市持續(xù)吸引人才

二三線城市的機會逐漸浮現(xiàn)

“薪酬調(diào)查報告”是當前在一線城市工作不滿五年，且尚未獲得戶口或購房資格的年輕人群體中愈發(fā)流行的一種職業(yè)選擇觀念。

該觀念認為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是一種合理的職業(yè)路徑，尤其是在如今一線城市房價高企、薪資增長緩慢的背景下，二三線城市的職位需求卻顯得愈發(fā)旺盛。

在諸多因素的推動下，越來越多的“北漂”選擇回鄉(xiāng)發(fā)展。數(shù)據(jù)表明，新興市場對人才的需求加劇，薪資進一步上揚。

最近，由專業(yè)人力資源機構(gòu)發(fā)布的全國薪資調(diào)查顯示，xx年中國一線城市的實際薪酬增長僅為8.3%，企業(yè)對薪資的提高持謹慎態(tài)度。

預(yù)計在xx年，薪資增幅將繼續(xù)放緩，調(diào)薪幅度大約在8.2%左右。從報告中可以看出，經(jīng)理及管理層的收入增長趨勢明顯走低。這一變化或許是受國企改革及高管限薪政策影響的結(jié)果。越來越多的一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生起薪水平趨于接近。

數(shù)據(jù)顯示，上海應(yīng)屆本科生的平均起薪最高，達到人民幣4578元，而廣州的起薪則最低，為3990元；碩士生起薪在上海、北京、深圳的整體水平差異不大，而廣州則相對較低。博士及以上學(xué)歷的起薪，在北京和廣州都較高，均超過1萬元每月。這反映出大城市對高端人才的需求正在上升，而中低層次的職位需求則被壓縮，導(dǎo)致整體薪酬增長乏力。隨著企業(yè)向內(nèi)陸遷移，二三線城市的發(fā)展進程加速，國家對其人才引進及招商政策的支持，使這些城市之間的人才爭奪戰(zhàn)愈發(fā)激烈，薪資水平也持續(xù)上升，特別是xx年，中西部的二線城市薪資調(diào)升幅度顯著。

來自某知名人力資源公司的薪酬調(diào)研報告顯示，二三線城市的薪酬漲幅預(yù)計達到9.0%，明顯高于一線城市；非管理層崗位的薪資增幅為10.3%，同樣超出一線城市的水平。相比一線城市的約8.3%的薪資增長，成都（9.9%）、西安（9.7%）、重慶（9.7%）、武漢（9.5%）的漲幅尤為突出。

高生活成本推動“跳板論”蔚然成風(fēng)

長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企的副總經(jīng)理告訴《中國經(jīng)濟周刊》記者，他曾在北京工作六年，后來回到了老家長沙。他認為，一線城市在經(jīng)濟向好的時候?qū)θ瞬诺男枨缶薮?，但對于一些醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)來說，一線城市的市場結(jié)構(gòu)較為高端，對經(jīng)濟波動非常敏感。中國經(jīng)濟增速放緩后，一些城市的薪資增長也是逐步減緩。一線城市節(jié)奏快、人才競爭激烈、工作壓力大、生活成本高，伴隨著薪資的停滯，這些負面因素讓在一線城市工作的年輕人倍感壓力，特別是剛畢業(yè)的非本地生大學(xué)生，交通、租房、飲食等開支都在持續(xù)上升。

剛從上?；氐侥喜闹袊鴤髅酱髮W(xué)碩士王靜向記者分享了她的經(jīng)歷，她算了一筆賬：在上海工作時每月房租2500元，電話和網(wǎng)絡(luò)費500元，交通費用500元，吃飯和其他日常開支約3500元，每月7000元的工資基本上只能維持生活，有時候還得依靠家中補貼。而回到南昌后，她雖然每月收入減少到5000元，但因家里已為她在南昌購買了房子，無需再支付租金，每月還能存下不少錢。她還提到，“在南昌，5000元的月薪屬于中高水平，得益于我在上海的工作經(jīng)驗，我在回鄉(xiāng)后利用在上海學(xué)到的內(nèi)容開設(shè)了新的節(jié)目，并迅速晉升為主編。”

記者的調(diào)查表明，租房和伙食費用已經(jīng)成為一線城市“北漂”年輕人的主要負擔(dān)。根據(jù)對12位畢業(yè)五年內(nèi)人員的采訪，他們的飲食和租房費用每年上漲10%-20%，這部分開支平均占據(jù)他們收入的40%-60%。在這樣的生活壓力下，“月光族”現(xiàn)象普遍存在，幾乎有一半的人需要家庭不時“接濟”。而購房更是可望而不可即，首先是房價過高，若家里能夠供得起首付，未來面臨的高額月供又會讓他們倍感壓力；其次是一些一線城市的限購政策也讓他們無緣購房資格?！爸挥心軌蛉钯I得起房的同學(xué)才會考慮留下來，而我們則每天都在想著什么時候能夠離開?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學(xué)的王凱表示。他透露，聽說老家湖北有很多人在做電商，他計劃趁春節(jié)回去看機會，若有合適的工作就不打算再回北京了。

跳槽需謹慎，人生選擇要考慮周全

資源總會流向更需要的地方，伴隨著我國城市化的加速，未來區(qū)域之間的發(fā)展不平衡必將被打破，多極化的發(fā)展格局在中國也正在形成?！霸谖覀兊恼{(diào)查中，接觸了很多從一線城市回到老家的白領(lǐng)，他們在二三線城市中重新創(chuàng)業(yè)、就業(yè)，雖有成功者，但也不乏失敗?！倍瘟⑿路治龅馈?/p>

中國幅員遼闊，各地的市場環(huán)境和文化差異如同氣候溫差般顯著?！皻W洲人曾經(jīng)說過，中國的地區(qū)差異比整個歐洲的還要復(fù)雜。在考慮回歸二三線城市時，人才需要認真思考許多問題?！?/p>

二三線城市與一線城市有著不同的規(guī)則和操作模式，比如對服務(wù)的重視程度不高以及契約精神相對薄弱。年輕人在工作和與同事合作時，不能機械地使用一線城市的模式。

更為重要的是，二三線城市或缺乏一線城市所擁有的完善生態(tài)鏈支持?！耙葬t(yī)藥研發(fā)為例，在上海張江高新區(qū)的研發(fā)人員，附近常有高端學(xué)術(shù)講座，參與討論很便利；若需尋找投資人合作，那張江便是許多投資人尋找項目的熱土；而在研發(fā)過程中，還可以輕松找到提供設(shè)備和實驗室服務(wù)的公司?！?/p>

段立新建議，無論是選擇“跳板論”還是選擇“回歸家鄉(xiāng)”，最重要的是年輕人應(yīng)選擇最適合自己的、能夠充分展示其才華的空間。

薪酬調(diào)研報告 10

根據(jù)最新發(fā)布的《蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查報告》，去年高新區(qū)企業(yè)的整體調(diào)薪幅度平均為9.5%，相比于20xx年降低了0.5個百分點；接近70%的企業(yè)在法定假期之外額外增加了5天的福利假期；超過95%的企業(yè)為員工提供定期體檢。該報告歷時六個月，參與調(diào)研的企業(yè)共計36家，其中外資企業(yè)占比高達82%。主要涵蓋機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械與新能源五大行業(yè)，所占比例分別為39.8%、24.0%、9.6%、8.4%和0.8%。

總部企業(yè)數(shù)量穩(wěn)步增長

薪酬結(jié)構(gòu)日趨合理

與20xx年參與企業(yè)的構(gòu)成相比，該區(qū)域在轉(zhuǎn)型與升級過程中展現(xiàn)出顯著變化。其中，高新區(qū)（中國）總部企業(yè)的數(shù)量相比20xx年增長了5.0%和9.9%。

在20xx年，92%的參與調(diào)研企業(yè)進行了薪酬調(diào)整，整體調(diào)薪幅度的平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個百分點。在各層級的調(diào)薪幅度中，操作工的調(diào)薪幅度最高，為11.3%；而專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計在20xx年，各層級的薪酬增長幅度都將略高于20xx年，操作工的增長幅度為2%，整體調(diào)薪幅度的平均值預(yù)計將增長至9.7%左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與20xx年相比，高管的年基本工資在總薪酬中的比例從89.8%降至79.8%；而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，從58.9%上升至63.9%，這反映出該地區(qū)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)越來越合理。

新進員工比例高于離職率，公司發(fā)展前景成為吸引員工的主要因素

報告顯示，20xx年，參與企業(yè)的新進員工比例平均為38.4%，員工離職率平均為29.4%，新進員工的比例高于員工主動離職的比例。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)的員工離職率平均達到4.6%，高科技企業(yè)的離職率在20xx年有所上升。

在員工休假方面，有69%的公司在提供法定假期的還額外為員工提供福利假，天數(shù)一般為5天。在處理未休完法定年假的方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，另有5.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，還有1.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，3.6%的公司則選擇按1倍折現(xiàn)。

關(guān)于員工健康方面，95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，85.7%的企業(yè)的體檢頻率為每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，2.4%的企業(yè)會為員工提供子女教育資助。

薪酬調(diào)研報告 11

薪酬設(shè)置既不能高到負擔(dān)沉重，也不能低到失去吸引力。為了找到一個合適的薪酬標準，制定出合理的薪酬結(jié)構(gòu)，目前一種有效的方法就是進行薪酬調(diào)查。通過這樣的調(diào)查，企業(yè)能夠了解市場對人才的需求和價格，進而制定出切實可行的薪酬策略，以合理控制人力成本。現(xiàn)階段，薪酬調(diào)查通常依據(jù)行業(yè)和地域兩個維度展開，那么行業(yè)報告與地區(qū)報告之間究竟存在哪些差異？HR在選擇調(diào)研時應(yīng)該關(guān)注哪些方面？調(diào)查報告獲取后又該如何進行有效利用呢？

行業(yè)報告與地區(qū)報告的不同主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、樣本企業(yè)的選擇

行業(yè)調(diào)研：主要針對在同一行業(yè)中互為競爭的企業(yè)，這些企業(yè)通常具有相似的經(jīng)營目標和人才需求結(jié)構(gòu)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)一般是行業(yè)內(nèi)的標桿企業(yè)、正迅速發(fā)展中的公司或正在進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的企業(yè)。

區(qū)域調(diào)研：主要針對該地區(qū)內(nèi)知名企業(yè)，這些企業(yè)的運營模式和管理方式較為先進，能夠為其他企業(yè)提供借鑒。此類調(diào)研的發(fā)起者通常是專業(yè)的第三方咨詢機構(gòu)。

2、調(diào)研的關(guān)注重點

行業(yè)調(diào)研：更注重關(guān)鍵崗位的薪酬情況，所收集的信息主要集中在這些崗位的薪酬構(gòu)成和發(fā)展趨勢，反映出整個行業(yè)中大家普遍關(guān)心的崗位薪酬水平。

區(qū)域調(diào)研：則結(jié)合宏觀經(jīng)濟趨勢，分析該地區(qū)的整體薪酬發(fā)展走向，以及各類企業(yè)在通用崗位上的薪酬水平差異。

鑒于以上目標的不同，薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計調(diào)查內(nèi)容時也會有所側(cè)重。行業(yè)調(diào)研傾向于崗位信息搜集，而區(qū)域調(diào)研則會在崗位信息之外，增加對整體經(jīng)濟走勢的調(diào)查，例如GDP、通貨膨脹率與員工流失率、調(diào)薪率的比較。

3、報告內(nèi)容差異

行業(yè)報告主要提供關(guān)鍵崗位的詳細信息，包括任職要求、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、薪資結(jié)構(gòu)成分、薪酬發(fā)展趨勢及各類薪酬偏差分析等，與崗位直接相關(guān)的內(nèi)容較為豐富。

區(qū)域報告則提供在宏觀經(jīng)濟背景下，該地區(qū)不同企業(yè)薪酬管理中可供參考的數(shù)據(jù)和指標，例如員工調(diào)薪率、離職率及應(yīng)屆生起薪點分析等。這些數(shù)據(jù)和指標受到行業(yè)影響較少，對人力資源薪酬管理提供了更為宏觀的指導(dǎo)意義。

了解了上述兩種報告的差異后，HR們在選擇參與哪種調(diào)研時應(yīng)結(jié)合自身的實際情況、調(diào)研目的以及報告具體的應(yīng)用來進行判斷。

行業(yè)薪酬調(diào)查通常是在行業(yè)人才競爭激烈的情況下進行的。這一調(diào)研方式受到大部分企業(yè)的認可，通常由第三方調(diào)研公司或某個企業(yè)發(fā)起，參與者多為行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起這樣的調(diào)研的企業(yè)大多是正在快速發(fā)展的企業(yè)或處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的公司，參與者都非常關(guān)注行業(yè)內(nèi)人才流動的情況及薪酬的發(fā)展趨勢。如果想了解與本行業(yè)相關(guān)的薪酬和福利信息，參與行業(yè)薪酬調(diào)查是不錯的選擇。

區(qū)域薪酬調(diào)查一般由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要目的是在區(qū)域內(nèi)的標桿企業(yè)之間進行對比。這類調(diào)研提供的數(shù)據(jù)和指標主要集中在薪酬管理上，適合希望調(diào)整自身薪酬管理策略的企業(yè)，通過了解整體薪酬發(fā)展趨勢及借鑒其他標桿企業(yè)的做法，HR可以考慮參與區(qū)域薪酬調(diào)查。

薪酬調(diào)研報告 12

薪酬調(diào)查報告的“三大趨勢”：

●整體薪資增長速度放緩

●薪資增長主要集中在服務(wù)業(yè)及三四線城市

●民營企業(yè)的薪酬增長率超越外企等

哪些行業(yè)人才需求上升顯著?

●農(nóng)業(yè)領(lǐng)域

●電子商務(wù)行業(yè)

●大數(shù)據(jù)分析與預(yù)測技術(shù)

●云計算與可穿戴設(shè)備行業(yè)

薪酬調(diào)研報告 13

趨勢

薪酬調(diào)查報告顯示，企業(yè)薪酬漲幅在“新常態(tài)”下逐漸放緩

根據(jù)近日發(fā)布的調(diào)查結(jié)果，涵蓋了超過1200家企業(yè)及15個行業(yè)的薪酬研究表明，受訪企業(yè)預(yù)計20xx年平均薪酬漲幅將達到8.4%，與20xx年的8.3%基本持平。

人力資源專家李明指出，這一趨勢反映了薪酬市場的“新常態(tài)”。根據(jù)相關(guān)機構(gòu)的預(yù)測，20xx年中國GDP增速將降至約7%，國內(nèi)投資增長趨穩(wěn)，出口的推動作用不大，消費市場維持平穩(wěn)。企業(yè)薪酬漲幅整體上呈現(xiàn)出逐步放緩的趨勢，尤其在服務(wù)業(yè)和二三線城市等重點領(lǐng)域和區(qū)域表現(xiàn)出較強的增長潛力。

行業(yè)

農(nóng)業(yè)與電商吸引人才，部分企業(yè)高管年薪突破百萬

根據(jù)調(diào)查，農(nóng)業(yè)行業(yè)以9.8%的薪酬漲幅領(lǐng)跑，緊隨其后的是高科技行業(yè)9.7%、醫(yī)療健康9.3%及文化教育行業(yè)9.3%。

農(nóng)產(chǎn)品得到了越來越多商業(yè)領(lǐng)袖的關(guān)注，跨界進入農(nóng)業(yè)的案例屢見不鮮，增多的投資者為農(nóng)業(yè)領(lǐng)域帶來了強勁的人才需求，推動了薪酬的快速上升?！袄?，20xx年下半年，一家大型集團公司高薪聘請農(nóng)業(yè)專家，奶牛養(yǎng)殖場總經(jīng)理及飼料公司總經(jīng)理的年薪均超過100萬元?！崩蠲餮a充道。

與20xx年相比，電子商務(wù)和金融行業(yè)的薪酬增幅也較為顯著，分別上升了1.3個百分點。人力資源專家張婷分析稱，中國已成為全球最大的電商零售市場，伴隨傳統(tǒng)企業(yè)的加入，行業(yè)人才需求顯著增加。金融、汽車等行業(yè)也在搶奪電商領(lǐng)域的人才，進一步推動了薪酬水平的上升?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的員工持股計劃逐漸增多，企業(yè)在長期激勵及個性化福利方面也日益加大投入，然而傳統(tǒng)IT行業(yè)相對表現(xiàn)平淡。

不過，受整體經(jīng)濟形勢變化影響，曾經(jīng)薪酬上漲最為明顯的房地產(chǎn)行業(yè)在20xx年的平均薪酬漲幅已下滑0.7%，成為薪酬漲幅下調(diào)的主要行業(yè)之一。

區(qū)域

二三線城市嶄露頭角，成都薪酬漲幅居全國之首

根據(jù)報告，20xx年一線城市的薪酬漲幅持續(xù)走低，平均為8.2%，較20xx年下降了0.1%。而二三線城市的預(yù)期薪酬漲幅為9.0%，不僅高于全國平均水平，還超出一線城市0.8個百分點，其中成都以9.9%的漲幅表現(xiàn)最佳，緊隨其后的西安和重慶同樣達到了9.7%，武漢為9.5%。

隨著產(chǎn)業(yè)向內(nèi)地的轉(zhuǎn)移和新工廠的建立，二三線城市的員工需求明顯增加，導(dǎo)致薪酬漲幅顯著提升。報告顯示，非管理層員工的薪酬預(yù)期漲幅為10.3%，高于一線城市同類人員1.3個百分點。比如星巴克近期加快在二三線城市開設(shè)新店，部分在一線城市工作的員工通過其“伙伴回家”計劃，選擇返回二三線城市工作，四川便是他們的首選目的地之一。

李明表示，眾多企業(yè)正在積極拓展二三線及四五線市場，但人力資源相對匱乏，特別是在專業(yè)技術(shù)崗位上，企業(yè)不得不重新調(diào)整跨區(qū)域人才吸引策略。員工的就業(yè)觀念也在轉(zhuǎn)變，出于生活質(zhì)量和成本的考量，越來越多的跨區(qū)人才愿意回歸到二三線城市。

類別

民企搶奪人才，薪酬漲幅9.4%居全國首位

在所有受訪企業(yè)中，民營企業(yè)的平均薪酬漲幅達到9.4%，位居各類企業(yè)之首；其中，非管理層崗位的薪酬漲幅更是達到10.4%，而管理層崗位則為8.6%。

李明指出，在宏觀經(jīng)濟形勢的推動下，民營經(jīng)濟整體向好，規(guī)模繼續(xù)擴大，吸納就業(yè)穩(wěn)定增長，民間投資持續(xù)旺盛。民企在電子商務(wù)領(lǐng)域的投入加大，同時跨境并購等表現(xiàn)也相當突出。

民營企業(yè)的競爭力增強和對人力資本的投入增加，吸引了更多外企人才回流，它們在薪酬福利、激勵機制、管理能力和文化建設(shè)等方面都取得了顯著進展，尤其在管理崗位上，其薪酬福利的競爭力現(xiàn)已超過外資企業(yè)。而在非管理層崗位，外企依然憑借完善的培訓(xùn)及績效體系占據(jù)優(yōu)勢，薪酬福利提升已成為民企迅速見效的重要策略。

薪酬調(diào)研報告 14

一、

1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容

2、調(diào)查對象概述：包含調(diào)查對象的性質(zhì)、規(guī)模及發(fā)展目標等基本情況；

3、薪酬調(diào)查的范圍和方法

4、本次調(diào)查的計劃安排及團隊成員的分工、完成時間

二、

1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與制度分析（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬的各個組成部分）；

2、各職位的描述及任職資格要求；

3、調(diào)查樣本情況分析：涉及員工的年齡、性別、工齡、職位、學(xué)歷等信息；

4、將薪酬調(diào)查的結(jié)果以圖表形式呈現(xiàn)

三、對調(diào)查結(jié)果進行分析，并結(jié)合調(diào)查對象的實際情況提出切實可行的建議；

注意：

1、各成員職責(zé)分工明確，便于后期追蹤；

2、報告應(yīng)簡明扼要，圖文結(jié)合，呈現(xiàn)直觀易懂；

3、附上某公司的薪酬調(diào)查報告模板以供參考；

薪酬調(diào)研報告 15

根據(jù)市人力資源和社會保障局制定的《市開展20xx薪酬調(diào)查工作的方案》，我區(qū)人社局對此高度重視，特別組織了專門團隊來負責(zé)本次薪酬調(diào)研。自5月15日起開展前期準備工作，至6月5日和6月8日分別對我區(qū)企業(yè)進行了兩次培訓(xùn)，經(jīng)過全體工作人員的努力，調(diào)研工作順利進行，并取得了良好的成果。

一、調(diào)研基本情況

此次薪酬調(diào)研工作中，市里提供了251家企業(yè)的初步樣本名單。工作人員通過電話聯(lián)系，對已注銷、無法聯(lián)系到、拒絕配合及不在我轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)進行了及時的反饋和替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定樣本企業(yè)后，我隊迅速將名單分配給相關(guān)人員，并逐一確認培訓(xùn)時間、地點，并通知到各企業(yè)的聯(lián)系人。我們充分發(fā)揚“五加二、白加黑”的工作精神，迅速將培訓(xùn)信息傳達下去，并確認每家企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單，以確保每位企業(yè)的關(guān)鍵人員能夠準時出席。在我隊全體工作人員的共同努力下，成功于6月5日和8日組織了樣本企業(yè)的薪酬調(diào)研軟件使用培訓(xùn)。

培訓(xùn)結(jié)束后，工作人員各自負責(zé)50家企業(yè)，專門跟進聯(lián)系企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認真指導(dǎo)企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，并督促企業(yè)按期上報調(diào)研數(shù)據(jù)。在對數(shù)據(jù)進行匯總和審核后，我隊于6月11日將所有數(shù)據(jù)上報至市里。

二、調(diào)研工作面臨的難點與問題

(一)初始樣本企業(yè)的確定缺乏科學(xué)性。在確定樣本企業(yè)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)不在轄區(qū)內(nèi)，或已注銷;還有一些企業(yè)有多家分店，但總店不在本區(qū)內(nèi)，導(dǎo)致該企業(yè)名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和其他地區(qū)的名單中。部分企業(yè)多年沒有業(yè)務(wù)，幾乎成為空殼企業(yè)。

(二)部分企業(yè)反應(yīng)消極，拒絕配合。在聯(lián)系企業(yè)參加培訓(xùn)的過程中，大多數(shù)企業(yè)態(tài)度較為配合，但仍有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度冷淡，甚至明確表示不愿參與調(diào)研，抱怨每年都要抽取他們參與薪酬調(diào)研，影響了他們的正常運作。

三、對今后調(diào)研工作的建議

(一)及時更新企業(yè)信息，科學(xué)合理地確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，針對地址變更、已注銷的企業(yè)及時調(diào)整和替換，避免同一企業(yè)名稱出現(xiàn)在多個區(qū)域的名單上。

(二)加強對拒不配合的企業(yè)進行走訪。對于此次調(diào)研中態(tài)度消極、拒絕配合的企業(yè)，我隊在日常巡查中應(yīng)加強對這些企業(yè)的走訪與跟進，及時發(fā)現(xiàn)問題并督促整改，對拒絕配合者可采取相應(yīng)的措施；向未發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行薪酬調(diào)研的宣傳，以促進今后的調(diào)研工作順利開展。

薪酬調(diào)研報告 16

中國水務(wù)行業(yè)薪酬調(diào)研報告

根據(jù)受訪者提供的信息，水務(wù)企業(yè)員工中享有社會保險、住房公積金等基本福利的比例極高，均超過80%。其中，享受社會保險的員工比例高達92%。超過一半的受訪者表示他們享有餐費補助和節(jié)日獎金，近一半的員工具有帶薪年假和通訊補貼。超過三成的員工獲得交通補貼和實物禮品；超過20%的受訪者享有住房補貼和考勤獎勵；近20%的員工則擁有補充商業(yè)保險和其他類型的補貼。還有8.6%的員工享受旅游補貼。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

在中國水務(wù)行業(yè)中，職能等級2到等級3的晉升階段是一個至關(guān)重要的轉(zhuǎn)折點。員工從等級2晉升到等級3后，薪酬福利會明顯提升，這表明水務(wù)企業(yè)愿意為吸引和留住等級3以上的人才支付更具競爭力的薪資，從而增加了企業(yè)用工成本。

目前，中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展與整合的關(guān)鍵時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾顯而易見。一方面，企業(yè)亟需具備較高技術(shù)水平或獨特技能的專業(yè)人才，以及優(yōu)秀的管理人員；另一方面，行業(yè)內(nèi)高水平人才的供給在短期內(nèi)并不會大幅增加。這使得快速增長的用工需求與短期內(nèi)人才供給不足之間的矛盾愈加突出。

由于人才供給跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，部分企業(yè)可能會為了拓展業(yè)務(wù)而高薪挖角，這在水務(wù)行業(yè)中并不少見。企業(yè)提供的高薪往往超出其實際支付能力，這在一定程度上增加了企業(yè)的成本壓力。在中國水務(wù)行業(yè)，人才供需、薪酬合理性與企業(yè)成本之間的矛盾問題尤為顯著。

中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

隨著競爭加劇、優(yōu)秀人才數(shù)量增加以及行業(yè)薪酬透明度提升，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)預(yù)計將趨于合理化，人才能力、薪酬水平與企業(yè)成本之間也將逐步調(diào)整到合理范圍。

熱點崗位將隨水務(wù)市場的發(fā)展而變化。再生水領(lǐng)域，像北京、上海等大城市的人才需求有望上升；在污泥處理方面，廣東、江蘇和遼寧等省份有可能成為未來幾年的人才聚集地，而在工業(yè)廢水治理方面，河南、湖北、山東和河北等省份也將成為人才需求的重要區(qū)域。例如，對于污水處理廠廠長這一職位，未來幾年中國需要建設(shè)接近4萬座污水處理廠，這意味著需要大約4萬名污水廠廠長。

第三方機構(gòu)有望推動合理薪酬體系的建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立了中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟；在20xx年，中國水網(wǎng)計劃依托平臺優(yōu)勢，推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)庫。