薪酬的合理性與公正性直接影響著企業(yè)的吸引力與員工的歸屬感。本次薪酬調(diào)研報(bào)告深入剖析了行業(yè)內(nèi)薪酬結(jié)構(gòu)及其對(duì)員工滿意度的影響，揭示了市場(chǎng)趨勢(shì)與企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)聯(lián)。研究結(jié)果表明，透明的薪酬政策不僅提升了員工的工作積極性，也在一定程度上減少了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

薪酬調(diào)研報(bào)告 1

依據(jù)總部的相關(guān)要求，為了了解同行業(yè)內(nèi)企業(yè)的薪資水平和薪酬現(xiàn)狀，我們對(duì)保定市的秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)和宜家物業(yè)這五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研結(jié)果總結(jié)如下：

一、本次調(diào)研主要依靠招聘網(wǎng)站以及朋友的咨詢反饋進(jìn)行，由于保定市大部分企業(yè)在網(wǎng)上招聘時(shí)薪資待遇多以面議形式呈現(xiàn)，因此本次調(diào)研所獲信息略顯不全面；

二、薪資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、工齡工資、獎(jiǎng)金及各類補(bǔ)助；

三、調(diào)研結(jié)果顯示，保定市物業(yè)公司的組織架構(gòu)和人員配置較為簡(jiǎn)化，普遍缺乏主管和經(jīng)理職級(jí)，大多數(shù)是助理直接向項(xiàng)目經(jīng)理匯報(bào)工作，只有個(gè)別公司設(shè)有工程主管或經(jīng)理以及安保主管或經(jīng)理，其余部門亦由項(xiàng)目經(jīng)理直接管理。許多物業(yè)公司客服助理除了承擔(dān)來訪接待、投訴處理、回訪和報(bào)修等職責(zé)外，亦兼任收費(fèi)員或出納兼行政等工作；

四、調(diào)查顯示，各部門員工的薪酬普遍以每年200元的幅度增長(zhǎng)，部分企業(yè)則保持零增長(zhǎng)的狀態(tài)，只有在最低工資低于保定市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下才會(huì)進(jìn)行調(diào)整；

五、通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上述幾家同行業(yè)物業(yè)公司尚未推行績(jī)效考核，整體人力資源管理體系仍較為薄弱。

薪酬調(diào)研報(bào)告 2

根據(jù)某人才市場(chǎng)發(fā)布的20xx年薪酬調(diào)查報(bào)告，預(yù)計(jì)20xx年將是多個(gè)行業(yè)蓬勃發(fā)展的重要時(shí)期，尤其是與國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策密切相關(guān)的行業(yè)，將呈現(xiàn)出對(duì)人才需求的顯著增長(zhǎng)。例如，制造業(yè)、建筑業(yè)等領(lǐng)域的快速發(fā)展，必然會(huì)吸引更多的優(yōu)秀人才投身其中。金融業(yè)、化工/制藥制造業(yè)、房地產(chǎn)、交通運(yùn)輸以及信息技術(shù)等行業(yè)，也將以更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來爭(zhēng)取和留住人才，預(yù)計(jì)薪酬增幅會(huì)保持在10%以上。

隨著電子商務(wù)行業(yè)的迅速擴(kuò)張，相關(guān)領(lǐng)域的人才缺口也在持續(xù)擴(kuò)大，其中物流行業(yè)的人才缺口尤為明顯。像京東和阿里巴巴這樣的電商巨頭，因其飛速的發(fā)展而引發(fā)了對(duì)各類專業(yè)人才的強(qiáng)烈需求，無論是電商領(lǐng)域的專業(yè)人才，還是商品采購(gòu)與快遞物流等相關(guān)崗位的人才，都在勞動(dòng)力市場(chǎng)上形成了緊急需求，年初時(shí)物流行業(yè)也首當(dāng)其沖，迎來了招聘熱潮。

然而，具備專業(yè)物流教育背景的人才仍然稀缺

當(dāng)前，物流行業(yè)正處于快速發(fā)展階段，現(xiàn)代物流服務(wù)體系的逐步完善以及物流強(qiáng)國(guó)建設(shè)的推進(jìn)，使得物流人才的供需矛盾愈發(fā)突出。物流人才的數(shù)量和素質(zhì)直接影響整個(gè)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如何應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的新挑戰(zhàn)顯得尤為重要。

《中國(guó)職業(yè)教育年鑒(20xx)》顯示，隨著我國(guó)龐大的物流市場(chǎng)逐漸形成，固定資產(chǎn)投資的加速為物流操作人才帶來了巨大的需求。當(dāng)前，物流領(lǐng)域從業(yè)人員已接近兩千萬，物流行業(yè)的增值若增加一個(gè)百分點(diǎn)，便會(huì)創(chuàng)造出10萬個(gè)新的工作崗位?，F(xiàn)代物流業(yè)融合了勞動(dòng)密集型與技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)特征，信息技術(shù)、自動(dòng)化倉(cāng)儲(chǔ)、包裝技術(shù)和搬運(yùn)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使得對(duì)具備一定文化素養(yǎng)及操作技能的物流人才的需求日益增強(qiáng)。以上海和北京為例，具備大專及以上學(xué)歷的物流從業(yè)者在第三方物流企業(yè)中所占比例分別為21%和19%，而其他地區(qū)的這一比例則更低，具備專業(yè)物流教育背景的人才更是鳳毛麟角。

根據(jù)美國(guó)某大學(xué)進(jìn)行的為期20年的全美物流職業(yè)調(diào)查顯示，在調(diào)查中，92%的物流管理者擁有學(xué)士學(xué)位，41%具備碩士學(xué)位，22%有相關(guān)職業(yè)資格證書。這一情況說明，我國(guó)的物流人才資源與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，差距依然明顯，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足國(guó)內(nèi)對(duì)現(xiàn)代物流人才的迫切需求。

盡管物流行業(yè)薪酬持續(xù)上漲，離職率卻也高企

自20xx年開始，物流行業(yè)整體薪酬漲幅顯著高于其他行業(yè)的平均水平，盡管這一趨勢(shì)在20xx年有所減緩，但仍保持著行業(yè)特有的現(xiàn)象——基層崗位的薪資增長(zhǎng)幅度通常高于中高層。根據(jù)某機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，在細(xì)分行業(yè)中，快遞行業(yè)快遞員的薪資平均漲幅達(dá)到了16.8%，部分高薪值甚至超過了25%。然而，需要注意的是，快遞員的離職率同樣居高不下，主動(dòng)離職率平均超過了30%。

隨著物流行業(yè)連年的高薪增長(zhǎng)，整體薪酬水平已接近甚至超出全行業(yè)的平均水平。在20xx年之前，年薪超過10萬元的中層管理者并不多見，如今，物流行業(yè)中的專業(yè)經(jīng)理年薪范圍已達(dá)到10.3萬至20.5萬元，高薪位值更是突破了20萬元。管理部門的經(jīng)理和總監(jiān)年薪范圍則分別為18.5萬至38.4萬元和32.4萬至76.8萬元，均超過了行業(yè)平均水平。

“快遞員年薪過萬”的消息不僅在行業(yè)內(nèi)部引起關(guān)注，也在職場(chǎng)中引發(fā)熱議，這種現(xiàn)象成為吸引人才的一大“噱頭”。類似“藍(lán)領(lǐng)收入超過白領(lǐng)”、“學(xué)歷無用論”的話題也頻頻登上熱搜。然而，月薪過萬的快遞員在企業(yè)中雖然存在，但屬于小概率事件。根據(jù)行業(yè)報(bào)告數(shù)據(jù)，在20xx年到20xx年，快遞員平均月薪中位數(shù)與高位數(shù)分別為5250元和7858元?？此乒怩r的薪資背后，是長(zhǎng)時(shí)間的高強(qiáng)度工作與幾乎沒有休息時(shí)間，快遞員的離職原因也主要與這些因素有關(guān)，這無疑給用人企業(yè)敲響了警鐘。

物流行業(yè)對(duì)四類人才的需求迫在眉睫

物流相關(guān)行業(yè)包括快遞業(yè)、國(guó)際貨運(yùn)代理、運(yùn)輸、港口經(jīng)營(yíng)、倉(cāng)儲(chǔ)、某些產(chǎn)品加工、分揀包裝、物流設(shè)備維護(hù)、商檢、咨詢服務(wù)等。這些行業(yè)所需的人才不僅僅限于物流工程或物流管理專業(yè)的畢業(yè)生，而是需要更廣泛的專業(yè)背景，例如國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、市場(chǎng)營(yíng)銷、電子商務(wù)、外語、法律、交通運(yùn)輸和計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域的人才。

具體來看，物流行業(yè)的人才需求可以大致分為四類：第一類是企業(yè)內(nèi)部的物流人才；第二類是物流企業(yè)的人才；第三類是物流規(guī)劃與咨詢?nèi)瞬?；第四類是物流研究人才。企業(yè)物流人才主要包括在企業(yè)內(nèi)從事各類物流功能崗位的操作人員，如運(yùn)輸管理、倉(cāng)儲(chǔ)管理、報(bào)關(guān)、配送和客戶關(guān)系管理等崗位的人員，這些人才需要對(duì)物流行業(yè)有深刻理解，并掌握運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、包裝、裝卸等相關(guān)知識(shí)，能夠有效地應(yīng)用于實(shí)際工作中。而物流企業(yè)的人才主要指第三方物流的市場(chǎng)營(yíng)銷人才，他們需要靈活運(yùn)用物流專業(yè)知識(shí)進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷。至于物流規(guī)劃與咨詢?nèi)瞬藕臀锪餮芯咳瞬?，要求具備扎?shí)的理論基礎(chǔ)、廣博的知識(shí)背景，并具備一定的物流科技創(chuàng)新能力，成為復(fù)合型管理規(guī)劃人才。

薪酬調(diào)研報(bào)告 3

　一、薪酬調(diào)查的意義

薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)變化、優(yōu)化人力資源管理而對(duì)薪酬體系進(jìn)行的全面評(píng)估與調(diào)整。薪酬水平不僅是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。實(shí)施合理的薪酬調(diào)查和調(diào)整，將有助于提升員工的滿意度和積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬支出作為企業(yè)的主要成本之一，合理的薪酬體系不僅能提升員工的工作效率，還能夠有效控制企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

　二、社會(huì)薪酬及物價(jià)環(huán)境現(xiàn)狀與同行業(yè)薪酬水平分析

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)穩(wěn)中向好，但社會(huì)薪酬水平以及同行業(yè)薪酬水平均出現(xiàn)了較大幅度的變化。社會(huì)平均工資的不斷提升、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，以及近年來物價(jià)的持續(xù)上漲，使得員工們對(duì)于薪酬的期望不斷增加。這些因素給我公司的薪酬管理帶來了不小的壓力。

1、社會(huì)薪酬及物價(jià)環(huán)境現(xiàn)狀

截至20xx年，某地區(qū)的社會(huì)平均工資水平逐年遞增，而我公司員工的平均薪酬水平在低于社會(huì)平均水平的壓力下，增長(zhǎng)幅度明顯滯后。社會(huì)在人均食品支出方面的投入（如具體商品價(jià)格如豬肉、青菜、生活用品等）也在逐漸提高，給員工的生活成本帶來了不小的壓力。

數(shù)據(jù)表明，社會(huì)平均工資的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司的薪酬水平，這導(dǎo)致員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意向。

2、同行業(yè)薪酬水平概況

根據(jù)調(diào)查，在一線城市，同行業(yè)員工的年均薪酬水平已達(dá)到相當(dāng)高的標(biāo)準(zhǔn)。相比之下，二線城市的薪酬水平雖然有所改善，但仍低于一線城市的標(biāo)準(zhǔn)。我公司作為位于第二線城市的企業(yè)，其薪酬水平仍未達(dá)到同行業(yè)的普遍水平，亟需進(jìn)行調(diào)整。

　三、員工對(duì)薪酬調(diào)整的反響

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我公司員工對(duì)當(dāng)前薪酬水平不滿、流動(dòng)意向較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1、員工責(zé)任感和積極性下降

薪酬水平的相對(duì)滯后，導(dǎo)致員工對(duì)工作的投入和責(zé)任感明顯降低。員工不再積極主動(dòng)，工作效率和完成質(zhì)量均受到影響，且缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和信任感。這樣的惡性循環(huán)將對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

2、人才流動(dòng)意向明顯

尤其是在技術(shù)和項(xiàng)目管理領(lǐng)域，人才市場(chǎng)對(duì)高素質(zhì)人才的需求持續(xù)增加。由于薪酬水平未能與市場(chǎng)接軌，員工流動(dòng)性加大，造成了人才的流失。這不僅影響了企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，也給人力資源的穩(wěn)定性帶來了挑戰(zhàn)。

　四、薪酬調(diào)整建議

從上述分析可見，進(jìn)行薪酬調(diào)整勢(shì)在必行。我們建議從以下幾個(gè)方面入手：

方案一：等比例薪酬調(diào)整

根據(jù)市場(chǎng)薪資增長(zhǎng)和物價(jià)上漲幅度，建議所有員工的薪酬在原基礎(chǔ)上調(diào)整10%。這種調(diào)整方式簡(jiǎn)單直接，能夠讓全體員工感受到提升。

方案二：綜合性薪酬調(diào)整

在保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)提升中低層員工的薪酬水平，適當(dāng)縮短不同崗位員工的收入差距，同時(shí)強(qiáng)化對(duì)高端人才的特別獎(jiǎng)勵(lì)。通過一定程度的綜合調(diào)整，提升整體員工的收入水平，使得員工感受到企業(yè)的關(guān)懷與價(jià)值認(rèn)同。

　五、薪酬調(diào)整的后續(xù)影響

實(shí)施薪酬調(diào)整后，員工的應(yīng)發(fā)工資及公司的人力資源成本將隨之上升，具體影響包括社保繳納基數(shù)、住房公積金、個(gè)人所得稅等方面。試用期薪資的相應(yīng)調(diào)整也應(yīng)得到關(guān)注，以確保吸引更多人才。

　六、調(diào)整實(shí)施后的相關(guān)措施

薪酬調(diào)整方案的實(shí)施需廣泛征求員工意見，確保透明和公正。加強(qiáng)宣傳，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)文化和共同愿景的認(rèn)同感，從而更好地推動(dòng)薪酬調(diào)整的順利進(jìn)行。

薪酬調(diào)研報(bào)告 4

IT行業(yè)有句老話:當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京。近日發(fā)布的《20xx年薪酬調(diào)研報(bào)告》中對(duì)此進(jìn)行了印證，這份由太和顧問團(tuán)隊(duì)出具的報(bào)告顯示，北京地區(qū)高科技企業(yè)高管的平均年薪達(dá)到了60萬元，超出上海及深圳的同等級(jí)別高管約10萬元。

北京高科技高管年收入60萬

根據(jù)中國(guó)薪酬調(diào)研報(bào)告，顯示北京高科技領(lǐng)域的平均薪資增長(zhǎng)率為9.3%。值得注意的是，軟件行業(yè)的薪資增幅尤為明顯，表現(xiàn)出高于全行業(yè)平均水平的態(tài)勢(shì)，達(dá)到了12%。這一數(shù)據(jù)反映出北京軟件行業(yè)日益突出的重要性，20xx年北京市軟件出口實(shí)現(xiàn)了高速增長(zhǎng)，占據(jù)了全國(guó)軟件出口的33%。

調(diào)研結(jié)果還披露，在北京市高科技行業(yè)中，一般員工的年收入水平略低于上海和廣州。而一旦涉及到管理層及以上職位，北京地區(qū)的薪資優(yōu)勢(shì)則顯得尤為明顯，層級(jí)越高，薪資差距越大。例如，同樣是高級(jí)管理層，在北京地區(qū)的年收入為60萬，而在上海和深圳普遍在50萬元左右，二者相差近10萬元。

受到國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和產(chǎn)業(yè)調(diào)整的影響，高科技行業(yè)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，20xx年薪資實(shí)際增長(zhǎng)率約為7.5%。通過對(duì)IT行業(yè)發(fā)達(dá)的北京、上海與深圳的比較分析，得出北京憑借名校如清華、北大以及中關(guān)村等高科技園區(qū)內(nèi)的優(yōu)秀人才與技術(shù)優(yōu)勢(shì)，使得該地區(qū)的高科技行業(yè)發(fā)展迅猛，從業(yè)人員的薪資也普遍高于其他城市。

通訊行業(yè)核心員工年薪50萬

從20xx年末開始，通訊產(chǎn)品行業(yè)開始顯現(xiàn)增速放緩的跡象，20xx年的總體表現(xiàn)仍延續(xù)這一趨勢(shì)。從薪酬的角度來看，該行業(yè)的整體收入水平維持在50萬元左右，較前幾年有所上升。與此形成鮮明對(duì)比的是，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬水平則顯著提高，隨著職位等級(jí)的不同，薪酬水平變化幅度逐漸加大，核心員工的年平均薪酬達(dá)到了54萬元。

房地產(chǎn)行業(yè)薪資增幅超過其他行業(yè)

20xx年，北京的房地產(chǎn)行業(yè)薪資增幅位居各行業(yè)之首。盡管國(guó)家政策調(diào)控的影響持續(xù)發(fā)酵，但該行業(yè)的薪資整體增長(zhǎng)仍保持在11.9%，盡管較去年有小幅下降，但依舊展現(xiàn)出強(qiáng)勁的增長(zhǎng)動(dòng)力。在太和顧問調(diào)研的四個(gè)核心城市（北京、上海、深圳、廣州）中，北京的房地產(chǎn)業(yè)漲幅明顯高于其他城市。而反觀上海，盡管受到前幾年房地產(chǎn)市場(chǎng)繁榮的影響，薪資水平依然高企，但房?jī)r(jià)的持續(xù)下跌已經(jīng)對(duì)開發(fā)商的信心產(chǎn)生了影響，進(jìn)而放緩了其薪酬增長(zhǎng)速度。在地產(chǎn)行業(yè)中，銷售、設(shè)計(jì)、市場(chǎng)與項(xiàng)目等職位占據(jù)了高收入人群的主要部分，其中設(shè)計(jì)類經(jīng)理的年薪更是超過了20萬元。

壟斷行業(yè)高薪的背后是補(bǔ)貼

在電力行業(yè)，抄表工的年收入可高達(dá)10萬元，而某銀行的平均工資僅為8.8萬元，幾乎是城市社會(huì)平均收入的五倍。關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬的討論屢見不鮮，那么這些行業(yè)的薪酬?duì)顩r究竟如何呢？太和顧問的數(shù)據(jù)顯示，能源行業(yè)包括火力發(fā)電、礦產(chǎn)開采及石化等領(lǐng)域的薪資水平普遍高出市場(chǎng)水平2至3倍。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，這些行業(yè)的基本月薪處于市場(chǎng)中等偏下水平，然而其豐厚的補(bǔ)貼和固定獎(jiǎng)金，才是導(dǎo)致其與一般行業(yè)間薪資差距的主要原因。

如金融行業(yè)等壟斷行業(yè)，其整體收入水平受政策變化的影響較為明顯。20xx年，隨著證券市場(chǎng)的回暖，各類金融企業(yè)的盈利情況良好。例如，證券行業(yè)的營(yíng)業(yè)部普遍業(yè)績(jī)超出目標(biāo)5至10倍，這意味著績(jī)效獎(jiǎng)金至少將比20xx年翻倍，甚至更高。

證券行業(yè)薪酬整體上漲

依據(jù)太和顧問的調(diào)研，證券行業(yè)對(duì)一般員工的薪資定位在3.1至11.6萬元之間，對(duì)于業(yè)績(jī)突出者，年收入總額甚至可超過14萬元。對(duì)于基層和中層管理崗位，薪酬水平在13.6至34.5萬元之間，而某些稀缺高端崗位的薪資則可高達(dá)40萬元。而對(duì)高層管理和戰(zhàn)略決策崗位的市場(chǎng)估算薪資則在54至130萬元之間，甚至為企業(yè)創(chuàng)造巨大盈利的核心崗位，其報(bào)酬定位在130至160萬元之間。

醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長(zhǎng)趨緩

20xx年對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)而言是動(dòng)蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了連續(xù)20年的高增速，整體進(jìn)入了一個(gè)平穩(wěn)期。行業(yè)的轉(zhuǎn)型使得薪酬問題逐漸成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬的增長(zhǎng)率為9.2%，去掉物價(jià)因素后，實(shí)際增長(zhǎng)約為8%，較20xx年的整體增幅8.8%小幅上升，但增長(zhǎng)速度明顯放緩。

今年，該行業(yè)受到了反商業(yè)賄賂行動(dòng)及其他多種政策的影響，整體利潤(rùn)下滑也是影響薪水變動(dòng)的重要因素。醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)各企業(yè)薪資差異也因業(yè)績(jī)情況的不同而擴(kuò)大。通過分析不同醫(yī)藥企業(yè)間薪酬水平的差異，可以發(fā)現(xiàn)，高管層的薪酬差異已經(jīng)增加至14%，而經(jīng)營(yíng)管理層則增加了7%，執(zhí)行層增幅為9%，顯示出企業(yè)間的薪酬差距在顯著擴(kuò)大。

北京本科生起薪2500元

根據(jù)20xx年太和顧問的調(diào)研，受應(yīng)屆畢業(yè)生供給增加的影響，北京地區(qū)畢業(yè)生的起薪較去年略有下降。本科生的月薪平均為2500元，而碩士生的起薪為4500元。某知名IT企業(yè)的人力資源經(jīng)理表示，北京的高科技企業(yè)在校園招聘時(shí)，不再僅限于本地高校，而是逐漸將視野擴(kuò)展至外地重點(diǎn)院校，外地畢業(yè)生愿意以更低的薪資入職，不但降低了人力成本，也為吸引人才創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。不少北京的畢業(yè)生則為了避開激烈的競(jìng)爭(zhēng)，更多轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速且就業(yè)環(huán)境良好的城市，如武漢和成都等，這標(biāo)志著IT人才的地域流動(dòng)趨于頻繁。

薪酬調(diào)研報(bào)告 5

根據(jù)最新發(fā)布的《XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》，本次調(diào)研歷時(shí)約六個(gè)月，共涉及到調(diào)研企業(yè)136家，其中外資企業(yè)占比高達(dá)82.1%。這些企業(yè)主要分布在機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械及新能源等五大行業(yè)，行業(yè)占比依次為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。此次薪酬調(diào)研的企業(yè)組成反映了高新區(qū)在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與升級(jí)過程中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)的比例由XX年時(shí)的20.5%增至25.0%，上市公司數(shù)量從13.9%上升至19%，而分公司數(shù)量則顯著下降，從19.6%降至7.1%，說明越來越多的企業(yè)選擇在高新區(qū)注冊(cè)并扎根。傳統(tǒng)行業(yè)如機(jī)械和電子的企業(yè)占比有所減少，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量較XX年分別增加了5.1%和9.9%，這進(jìn)一步反映了高新區(qū)行業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

操作工薪資調(diào)升幅度居首

薪酬結(jié)構(gòu)愈加合理

數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)92%的參與調(diào)研企業(yè)都進(jìn)行了薪資調(diào)整。整體調(diào)薪幅度的平均值達(dá)到9.5%。在不同層級(jí)的調(diào)薪幅度中，操作工的調(diào)薪幅度最高，達(dá)11.3%，專業(yè)技術(shù)類人員則為9.5%。預(yù)計(jì)XX年，各個(gè)層級(jí)的薪酬增長(zhǎng)預(yù)期將略高于去年，其中操作工薪資增長(zhǎng)幅度將達(dá)到12%。整體來看，XX年企業(yè)的調(diào)薪幅度將增長(zhǎng)至9.7%。

從薪酬結(jié)構(gòu)的角度來看，與XX年相比，高管年基本工資在總薪酬中的占比從91.8%降至79.8%，而津貼及浮動(dòng)薪酬的比例則有所上升。一線員工的年基本工資在總薪酬中的占比由58.9%提高到63.9%，這表明區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，趨向更加合理。

新進(jìn)員工比例高于離職率

公司未來發(fā)展成為吸引員工的首要因素

報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工的平均比例為38.4%，員工離職率則為29.4%，可見新進(jìn)員工的比例高于主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)的員工離職率平均達(dá)到14.6%，高科技行業(yè)為20.2%。在員工流動(dòng)率方面，操作工的流動(dòng)率最高，緊隨其后的是銷售人員，經(jīng)理層及以上的員工流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

在吸引員工方面，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充足的福利保障占40.5%，具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理的晉升通道則為21.6%。而在員工主動(dòng)離職的原因中，薪資競(jìng)爭(zhēng)力不足為首位，占比達(dá)到48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

企業(yè)愈發(fā)重視員工福利

福利政策日益多元和人性化

調(diào)查顯示，為了更有效地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)對(duì)員工福利的重視程度不斷提高。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，33.3%的企業(yè)提供租房補(bǔ)貼，15.5%的企業(yè)提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司達(dá)到57.1%，33.3%的企業(yè)設(shè)有職工浴室，28.6%的企業(yè)擁有健身運(yùn)動(dòng)場(chǎng)地，部分企業(yè)還提供醫(yī)務(wù)室、心理輔導(dǎo)室和宿舍，這些數(shù)據(jù)相比于去年均有所提升。

在員工休假方面，有69.0%的企業(yè)在提供法定假期的基礎(chǔ)上，還為員工增設(shè)了福利假期，通常為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，75%的企業(yè)選擇順延，11.9%的企業(yè)選擇作廢，15.5%的企業(yè)選擇折現(xiàn)。在選擇未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，35.7%的公司按3倍折現(xiàn)，11.9%的公司按2倍折現(xiàn)，3.6%的公司按1倍折現(xiàn)。關(guān)于員工健康，多達(dá)95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，85.7%的企業(yè)每年一次體檢。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)向員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都表明高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

薪酬調(diào)研報(bào)告 6

國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)持續(xù)火熱，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量已達(dá)數(shù)百萬之多。雖進(jìn)入20xx年后，創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量的增長(zhǎng)速度有所放緩，但在第一季度中，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司依然高達(dá)1.54家，越來越多的優(yōu)秀早期企業(yè)在各自的領(lǐng)域內(nèi)迅猛增長(zhǎng)，并獲得了持續(xù)的資本支持。

盡管在整個(gè)人力資源行業(yè)中，針對(duì)全球500強(qiáng)、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)已屢見不鮮，但對(duì)國(guó)內(nèi)數(shù)以百萬計(jì)的早期創(chuàng)業(yè)公司的薪酬與激勵(lì)信息，卻一直存在空白。為了有效應(yīng)對(duì)早期企業(yè)在人才戰(zhàn)略方面面臨的招人、用人和留人等問題，華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場(chǎng)、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本和順為資本這七家頂尖風(fēng)投公司，聯(lián)合全球著名人力資源咨詢機(jī)構(gòu)美世，首次針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)展開薪酬調(diào)研，為這個(gè)行業(yè)樹立了權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)。

此次報(bào)告特別關(guān)注早期企業(yè)的獨(dú)特發(fā)展特性，結(jié)合不同階段人才崗位的需求，量身定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研啟動(dòng)前，主辦方還舉辦了多場(chǎng)線上線下的宣講會(huì)，確保參與調(diào)研的早期企業(yè)充分理解調(diào)研的目的和方法。報(bào)告通過對(duì)大量真實(shí)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)分析，揭示了早期企業(yè)在人才管理上的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)。

據(jù)了解，調(diào)研工作自20xx年5月啟動(dòng)以來，歷時(shí)六個(gè)多月，七家風(fēng)投及數(shù)百家被投公司積極參與。經(jīng)過主辦方嚴(yán)格審核，最終確定符合調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的114家公司，覆蓋電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費(fèi)升級(jí)、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康和人工智能/大數(shù)據(jù)等七個(gè)熱門領(lǐng)域，融資輪次涵蓋創(chuàng)業(yè)企業(yè)的核心發(fā)展階段（天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪和B輪），在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域和地域分布上，堪稱對(duì)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次全面巡禮。

君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“由于規(guī)模、品牌知名度以及企業(yè)未來發(fā)展不確定等因素，創(chuàng)業(yè)公司在招人、用人、留人方面面臨困難，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長(zhǎng)過程中也需不斷調(diào)整。此次由七家風(fēng)投聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報(bào)告，旨在幫助早期企業(yè)有效應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)?！?/p>

七大發(fā)現(xiàn)揭示早期企業(yè)在“人”和“錢”管理上的關(guān)鍵策略

1. 創(chuàng)始人的“悲催”現(xiàn)狀，年度總現(xiàn)金收入低于多個(gè)高級(jí)職能崗位

對(duì)于早期企業(yè)的創(chuàng)始人來說，他們的年度總現(xiàn)金收入并非公司最高的。報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入僅為269,500元，顯著低于技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、品牌、人力資源、設(shè)計(jì)、銷售及市場(chǎng)營(yíng)銷等八大管理職能的總監(jiān)級(jí)別，以及所有資深技術(shù)崗位（Java、PHP、Python、iOS、Android）的工程師。這也正如許多創(chuàng)業(yè)者所說，創(chuàng)業(yè)早期的收入往往只能勉強(qiáng)維持生計(jì)。

2. CTO的年度總現(xiàn)金收入與前30名同崗位差距最為顯著

調(diào)研顯示，在早期企業(yè)的高管中，首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)和銷售總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入差異較大。首席技術(shù)官的年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與前30名同崗位相比差距高達(dá)137%。不過，早期企業(yè)的CTO在四個(gè)高管職位中所持有的長(zhǎng)期激勵(lì)比例最高。

3. 技術(shù)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)占據(jù)早期企業(yè)大部分薪酬支出

哪一部門在早期企業(yè)中員工人數(shù)和薪酬成本最高？答案就是技術(shù)團(tuán)隊(duì)！在天使輪、Pre-A輪、A輪和B輪階段，技術(shù)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)的合并薪酬和員工占比均占據(jù)了早期企業(yè)的絕大部分。

4. 不要忽視支持部門，未來他們將變成核心管理層

支持部門（如人力資源、財(cái)務(wù)、法律和行政等）往往在公司中不太顯眼，其專員的工作內(nèi)容主要是解決事務(wù)性的問題，導(dǎo)致他們的薪酬水平普遍較低。但隨著公司發(fā)展，支持部門的管理者（如CFO、CHO等）會(huì)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)表明，早期企業(yè)支持部門的管理層自主管理級(jí)別M2晉升至M4，每一級(jí)別薪酬增幅均超過60%，發(fā)展?jié)摿薮蟆?/p>

5. 早期企業(yè)離職率顯著高于Top30，“人工智能”行業(yè)面臨挑戰(zhàn)

根據(jù)美世以往的調(diào)研，Top30企業(yè)的員工離職率在過去五年中持續(xù)上升，并于20xx年達(dá)到了29%。而同一時(shí)間段內(nèi)，早期企業(yè)的離職率則達(dá)到41%。這主要?dú)w因于創(chuàng)業(yè)環(huán)境的不確定性和市場(chǎng)中新機(jī)會(huì)的不斷涌現(xiàn)。特別是在“人工智能/大數(shù)據(jù)”領(lǐng)域，20xx年上半年的員工離職率高達(dá)44%。這一行業(yè)吸引了大量創(chuàng)業(yè)者和資本入場(chǎng)，員工流動(dòng)性也顯著上升，形成了一個(gè)另類的“冠軍”格局。

6. 多達(dá)75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率

為彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的不足，大多數(shù)早期企業(yè)選擇股票期權(quán)作為主要長(zhǎng)期激勵(lì)工具。調(diào)研顯示，50%的早期企業(yè)已經(jīng)使用當(dāng)年審批的股權(quán)池。其中，最常見的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃授予頻率為“一年一次”（主要面向現(xiàn)有員工）和“不定期”（針對(duì)未來核心員工），分類比例分別為31%和44%。

7. 在線客服崗位面臨被淘汰的危機(jī)

隨著“機(jī)器人替代人工”的趨勢(shì)不斷增強(qiáng)，哪些崗位在早期企業(yè)中受到的影響最大呢？報(bào)告指出，在線客服崗位是最危險(xiǎn)的。其年度總現(xiàn)金收入在不同級(jí)別之間差距不大，同時(shí)管理序列中僅設(shè)有最低級(jí)別的M2（主管級(jí)），整體晉升空間極為有限。伴隨客服機(jī)器人大規(guī)模應(yīng)用，未來在線客服的生存環(huán)境愈加嚴(yán)峻。

薪酬調(diào)研報(bào)告 7

基于XX年的薪酬調(diào)查報(bào)告，調(diào)查結(jié)果顯示該地區(qū)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)和員工流動(dòng)性方面發(fā)生了顯著變化。高新區(qū)(中國(guó))的總部企業(yè)數(shù)量由XX年的18%提升至23%，而上市公司的比例也從12.5%上升至16%。分公司的數(shù)量則從21%降至10%。傳統(tǒng)的制造業(yè)企業(yè)所占比例有所下降，而信息技術(shù)和智能制造企業(yè)的數(shù)量則分別增長(zhǎng)了4.7%和8.3%。

在XX年內(nèi)，調(diào)查顯示有89%的企業(yè)實(shí)施了薪資調(diào)整，整體調(diào)薪幅度的平均值為8.2%，相較于XX年下降了0.4個(gè)百分點(diǎn)。在各個(gè)崗位的調(diào)薪幅度中，銷售人員的調(diào)薪幅度最高，達(dá)到了10.5%；而技術(shù)支持人員的調(diào)薪幅度為8.3%。預(yù)計(jì)在XX年，各個(gè)崗位的薪酬增長(zhǎng)幅度仍將保持在與XX年相似的水平，其中銷售人員的增長(zhǎng)幅度將達(dá)到11%，整體調(diào)薪幅度的平均值有望增長(zhǎng)至8.5%左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)的角度分析，與XX年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例由90%降低至78%；而基層員工的年基本工資占總薪酬的比例則從57%上升至61%，這反映出該地區(qū)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上的逐步優(yōu)化。

新員工的增聘率高于員工的離職率，公司發(fā)展前景吸引力成為員工選擇的重要因素

報(bào)告指出，XX年企業(yè)的新員工增聘率的平均值為36.9%，員工的離職率則平均為28.1%，由此可見新員工的增聘率顯著高于主動(dòng)離職率。在不同類型的企業(yè)中，外資企業(yè)的離職率平均為15.2%，而技術(shù)型企業(yè)的離職率高達(dá)19.5%。在員工流動(dòng)性分析中，操作工的流動(dòng)率依然高于其他崗位，其次是市場(chǎng)銷售人員。

在吸引新員工方面，良好的企業(yè)發(fā)展前景占比達(dá)52.8%，良好的工作環(huán)境占比為44.7%，優(yōu)厚的福利保障占比為39.8%，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資占比為28.5%，而合理的晉升通道占比則為20.3%。在主動(dòng)離職的原因中，薪資競(jìng)爭(zhēng)力不足位居首位，占比達(dá)到47.2%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的占比則為22%。

企業(yè)對(duì)員工福利的重視程度日益增強(qiáng)

福利政策日益多樣化與人性化

針對(duì)人才吸引與留存，高新區(qū)的企業(yè)對(duì)員工福利愈加關(guān)注。

數(shù)據(jù)顯示，除了法定的住房公積金外，65%的企業(yè)為員工提供了補(bǔ)充住房公積金，38%的企業(yè)為員工提供了租房補(bǔ)貼，18%的企業(yè)則提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，7%的企業(yè)提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的企業(yè)比例達(dá)到75%，提供免費(fèi)的通勤班車的企業(yè)比例為60%，33%的企業(yè)提供員工浴室，29%的企業(yè)設(shè)有健身場(chǎng)所，這些數(shù)據(jù)相較于XX年均有所上升。

在員工休假政策上，有72%的公司除了法定假期外，還為員工提供額外的福利假期，通常假期為5天左右。對(duì)于未休的法定年假處理方式，有76%的公司選擇順延，13%的公司選擇作廢，11%的公司則選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有37%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，12%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，還有4%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。

在員工健康保障方面，有94%的企業(yè)會(huì)定期為員工進(jìn)行健康體檢，每年一次的體檢頻率覆蓋率達(dá)到86%。參與調(diào)研的企業(yè)中，有24%的公司會(huì)為員工子女的教育支出提供資助。

薪酬調(diào)研報(bào)告 8

一、調(diào)研目的

為應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理要求的薪酬體系，以吸引更多優(yōu)秀人才的加入，人力資源部自年月日起啟動(dòng)薪酬調(diào)研工作，并于年月日順利完成調(diào)研任務(wù)。

二、調(diào)研對(duì)象

1、公司內(nèi)部員工

2、行業(yè)內(nèi)500強(qiáng)企業(yè)中前100家

3、與本公司存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的10家企業(yè)

三、調(diào)研方式與渠道

1、搜集并查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。

2、委托專業(yè)咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。

3、對(duì)公司流動(dòng)員工進(jìn)行情況了解。

4、實(shí)施問卷調(diào)查。

四、調(diào)研結(jié)果分析

1、整體情況分析

（1）本行業(yè)整體薪酬水平較上一年度增長(zhǎng)了%，近幾年薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，整體薪酬水平呈現(xiàn)穩(wěn)步上升的趨勢(shì)。

（2）行業(yè)上年度的平均薪酬為元，而本公司的平均薪酬為元，顯著高于市場(chǎng)平均水平。

（3）在核心崗位或關(guān)鍵人才的薪酬管理方面仍存在不足之處，主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上不夠合理。

2、重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象薪酬?duì)顩r分析

根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)的結(jié)果，將同類崗位的薪酬數(shù)據(jù)從高到低排列，并計(jì)算出數(shù)據(jù)中的中位數(shù)，即25%（一家）、50%（六家）和90%（三家）對(duì)應(yīng)的位置。

五、下一步工作任務(wù)

通過以上薪酬調(diào)研與公司現(xiàn)狀的對(duì)比，建議從以下兩個(gè)方面著手改進(jìn)薪酬管理工作。

1、根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果適時(shí)調(diào)整整體薪酬水平。

2、結(jié)合外部薪酬水平及公司實(shí)際情況，重新設(shè)計(jì)關(guān)鍵崗位或重要部門的薪酬水平及結(jié)構(gòu)。

薪酬調(diào)研報(bào)告 9

“薪酬調(diào)查報(bào)告”揭示了二三線城市的薪酬新趨勢(shì)

一線城市持續(xù)吸引人才

二三線城市的機(jī)會(huì)逐漸浮現(xiàn)

“薪酬調(diào)查報(bào)告”是當(dāng)前在一線城市工作不滿五年，且尚未獲得戶口或購(gòu)房資格的年輕人群體中愈發(fā)流行的一種職業(yè)選擇觀念。

該觀念認(rèn)為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是一種合理的職業(yè)路徑，尤其是在如今一線城市房?jī)r(jià)高企、薪資增長(zhǎng)緩慢的背景下，二三線城市的職位需求卻顯得愈發(fā)旺盛。

在諸多因素的推動(dòng)下，越來越多的“北漂”選擇回鄉(xiāng)發(fā)展。數(shù)據(jù)表明，新興市場(chǎng)對(duì)人才的需求加劇，薪資進(jìn)一步上揚(yáng)。

最近，由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)發(fā)布的全國(guó)薪資調(diào)查顯示，xx年中國(guó)一線城市的實(shí)際薪酬增長(zhǎng)僅為8.3%，企業(yè)對(duì)薪資的提高持謹(jǐn)慎態(tài)度。

預(yù)計(jì)在xx年，薪資增幅將繼續(xù)放緩，調(diào)薪幅度大約在8.2%左右。從報(bào)告中可以看出，經(jīng)理及管理層的收入增長(zhǎng)趨勢(shì)明顯走低。這一變化或許是受國(guó)企改革及高管限薪政策影響的結(jié)果。越來越多的一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生起薪水平趨于接近。

數(shù)據(jù)顯示，上海應(yīng)屆本科生的平均起薪最高，達(dá)到人民幣4578元，而廣州的起薪則最低，為3990元；碩士生起薪在上海、北京、深圳的整體水平差異不大，而廣州則相對(duì)較低。博士及以上學(xué)歷的起薪，在北京和廣州都較高，均超過1萬元每月。這反映出大城市對(duì)高端人才的需求正在上升，而中低層次的職位需求則被壓縮，導(dǎo)致整體薪酬增長(zhǎng)乏力。隨著企業(yè)向內(nèi)陸遷移，二三線城市的發(fā)展進(jìn)程加速，國(guó)家對(duì)其人才引進(jìn)及招商政策的支持，使這些城市之間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈發(fā)激烈，薪資水平也持續(xù)上升，特別是xx年，中西部的二線城市薪資調(diào)升幅度顯著。

來自某知名人力資源公司的薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，二三線城市的薪酬漲幅預(yù)計(jì)達(dá)到9.0%，明顯高于一線城市；非管理層崗位的薪資增幅為10.3%，同樣超出一線城市的水平。相比一線城市的約8.3%的薪資增長(zhǎng)，成都（9.9%）、西安（9.7%）、重慶（9.7%）、武漢（9.5%）的漲幅尤為突出。

高生活成本推動(dòng)“跳板論”蔚然成風(fēng)

長(zhǎng)沙某醫(yī)藥行業(yè)民企的副總經(jīng)理告訴《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者，他曾在北京工作六年，后來回到了老家長(zhǎng)沙。他認(rèn)為，一線城市在經(jīng)濟(jì)向好的時(shí)候?qū)θ瞬诺男枨缶薮?，但?duì)于一些醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)來說，一線城市的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)較為高端，對(duì)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)非常敏感。中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩后，一些城市的薪資增長(zhǎng)也是逐步減緩。一線城市節(jié)奏快、人才競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作壓力大、生活成本高，伴隨著薪資的停滯，這些負(fù)面因素讓在一線城市工作的年輕人倍感壓力，特別是剛畢業(yè)的非本地生大學(xué)生，交通、租房、飲食等開支都在持續(xù)上升。

剛從上?；氐侥喜闹袊?guó)傳媒大學(xué)碩士王靜向記者分享了她的經(jīng)歷，她算了一筆賬：在上海工作時(shí)每月房租2500元，電話和網(wǎng)絡(luò)費(fèi)500元，交通費(fèi)用500元，吃飯和其他日常開支約3500元，每月7000元的工資基本上只能維持生活，有時(shí)候還得依靠家中補(bǔ)貼。而回到南昌后，她雖然每月收入減少到5000元，但因家里已為她在南昌購(gòu)買了房子，無需再支付租金，每月還能存下不少錢。她還提到，“在南昌，5000元的月薪屬于中高水平，得益于我在上海的工作經(jīng)驗(yàn)，我在回鄉(xiāng)后利用在上海學(xué)到的內(nèi)容開設(shè)了新的節(jié)目，并迅速晉升為主編?！?/p>

記者的調(diào)查表明，租房和伙食費(fèi)用已經(jīng)成為一線城市“北漂”年輕人的主要負(fù)擔(dān)。根據(jù)對(duì)12位畢業(yè)五年內(nèi)人員的采訪，他們的飲食和租房費(fèi)用每年上漲10%-20%，這部分開支平均占據(jù)他們收入的40%-60%。在這樣的生活壓力下，“月光族”現(xiàn)象普遍存在，幾乎有一半的人需要家庭不時(shí)“接濟(jì)”。而購(gòu)房更是可望而不可即，首先是房?jī)r(jià)過高，若家里能夠供得起首付，未來面臨的高額月供又會(huì)讓他們倍感壓力；其次是一些一線城市的限購(gòu)政策也讓他們無緣購(gòu)房資格。“只有能夠全款買得起房的同學(xué)才會(huì)考慮留下來，而我們則每天都在想著什么時(shí)候能夠離開?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學(xué)的王凱表示。他透露，聽說老家湖北有很多人在做電商，他計(jì)劃趁春節(jié)回去看機(jī)會(huì)，若有合適的工作就不打算再回北京了。

跳槽需謹(jǐn)慎，人生選擇要考慮周全

資源總會(huì)流向更需要的地方，伴隨著我國(guó)城市化的加速，未來區(qū)域之間的發(fā)展不平衡必將被打破，多極化的發(fā)展格局在中國(guó)也正在形成?！霸谖覀兊恼{(diào)查中，接觸了很多從一線城市回到老家的白領(lǐng)，他們?cè)诙€城市中重新創(chuàng)業(yè)、就業(yè)，雖有成功者，但也不乏失敗?！倍瘟⑿路治龅馈?/p>

中國(guó)幅員遼闊，各地的市場(chǎng)環(huán)境和文化差異如同氣候溫差般顯著。“歐洲人曾經(jīng)說過，中國(guó)的地區(qū)差異比整個(gè)歐洲的還要復(fù)雜。在考慮回歸二三線城市時(shí)，人才需要認(rèn)真思考許多問題?！?/p>

二三線城市與一線城市有著不同的規(guī)則和操作模式，比如對(duì)服務(wù)的重視程度不高以及契約精神相對(duì)薄弱。年輕人在工作和與同事合作時(shí)，不能機(jī)械地使用一線城市的模式。

更為重要的是，二三線城市或缺乏一線城市所擁有的完善生態(tài)鏈支持?！耙葬t(yī)藥研發(fā)為例，在上海張江高新區(qū)的研發(fā)人員，附近常有高端學(xué)術(shù)講座，參與討論很便利；若需尋找投資人合作，那張江便是許多投資人尋找項(xiàng)目的熱土；而在研發(fā)過程中，還可以輕松找到提供設(shè)備和實(shí)驗(yàn)室服務(wù)的公司?！?/p>

段立新建議，無論是選擇“跳板論”還是選擇“回歸家鄉(xiāng)”，最重要的是年輕人應(yīng)選擇最適合自己的、能夠充分展示其才華的空間。

薪酬調(diào)研報(bào)告 10

根據(jù)最新發(fā)布的《蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》，去年高新區(qū)企業(yè)的整體調(diào)薪幅度平均為9.5%，相比于20xx年降低了0.5個(gè)百分點(diǎn)；接近70%的企業(yè)在法定假期之外額外增加了5天的福利假期；超過95%的企業(yè)為員工提供定期體檢。該報(bào)告歷時(shí)六個(gè)月，參與調(diào)研的企業(yè)共計(jì)36家，其中外資企業(yè)占比高達(dá)82%。主要涵蓋機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械與新能源五大行業(yè)，所占比例分別為39.8%、24.0%、9.6%、8.4%和0.8%。

總部企業(yè)數(shù)量穩(wěn)步增長(zhǎng)

薪酬結(jié)構(gòu)日趨合理

與20xx年參與企業(yè)的構(gòu)成相比，該區(qū)域在轉(zhuǎn)型與升級(jí)過程中展現(xiàn)出顯著變化。其中，高新區(qū)（中國(guó)）總部企業(yè)的數(shù)量相比20xx年增長(zhǎng)了5.0%和9.9%。

在20xx年，92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了薪酬調(diào)整，整體調(diào)薪幅度的平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)的調(diào)薪幅度中，操作工的調(diào)薪幅度最高，為11.3%；而專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)在20xx年，各層級(jí)的薪酬增長(zhǎng)幅度都將略高于20xx年，操作工的增長(zhǎng)幅度為2%，整體調(diào)薪幅度的平均值預(yù)計(jì)將增長(zhǎng)至9.7%左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與20xx年相比，高管的年基本工資在總薪酬中的比例從89.8%降至79.8%；而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，從58.9%上升至63.9%，這反映出該地區(qū)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)越來越合理。

新進(jìn)員工比例高于離職率，公司發(fā)展前景成為吸引員工的主要因素

報(bào)告顯示，20xx年，參與企業(yè)的新進(jìn)員工比例平均為38.4%，員工離職率平均為29.4%，新進(jìn)員工的比例高于員工主動(dòng)離職的比例。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)的員工離職率平均達(dá)到4.6%，高科技企業(yè)的離職率在20xx年有所上升。

在員工休假方面，有69%的公司在提供法定假期的還額外為員工提供福利假，天數(shù)一般為5天。在處理未休完法定年假的方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，另有5.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，還有1.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，3.6%的公司則選擇按1倍折現(xiàn)。

關(guān)于員工健康方面，95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，85.7%的企業(yè)的體檢頻率為每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，2.4%的企業(yè)會(huì)為員工提供子女教育資助。

薪酬調(diào)研報(bào)告 11

薪酬設(shè)置既不能高到負(fù)擔(dān)沉重，也不能低到失去吸引力。為了找到一個(gè)合適的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，制定出合理的薪酬結(jié)構(gòu)，目前一種有效的方法就是進(jìn)行薪酬調(diào)查。通過這樣的調(diào)查，企業(yè)能夠了解市場(chǎng)對(duì)人才的需求和價(jià)格，進(jìn)而制定出切實(shí)可行的薪酬策略，以合理控制人力成本。現(xiàn)階段，薪酬調(diào)查通常依據(jù)行業(yè)和地域兩個(gè)維度展開，那么行業(yè)報(bào)告與地區(qū)報(bào)告之間究竟存在哪些差異？HR在選擇調(diào)研時(shí)應(yīng)該關(guān)注哪些方面？調(diào)查報(bào)告獲取后又該如何進(jìn)行有效利用呢？

行業(yè)報(bào)告與地區(qū)報(bào)告的不同主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、樣本企業(yè)的選擇

行業(yè)調(diào)研：主要針對(duì)在同一行業(yè)中互為競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，這些企業(yè)通常具有相似的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人才需求結(jié)構(gòu)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)一般是行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿企業(yè)、正迅速發(fā)展中的公司或正在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的企業(yè)。

區(qū)域調(diào)研：主要針對(duì)該地區(qū)內(nèi)知名企業(yè)，這些企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式和管理方式較為先進(jìn)，能夠?yàn)槠渌髽I(yè)提供借鑒。此類調(diào)研的發(fā)起者通常是專業(yè)的第三方咨詢機(jī)構(gòu)。

2、調(diào)研的關(guān)注重點(diǎn)

行業(yè)調(diào)研：更注重關(guān)鍵崗位的薪酬情況，所收集的信息主要集中在這些崗位的薪酬構(gòu)成和發(fā)展趨勢(shì)，反映出整個(gè)行業(yè)中大家普遍關(guān)心的崗位薪酬水平。

區(qū)域調(diào)研：則結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)，分析該地區(qū)的整體薪酬發(fā)展走向，以及各類企業(yè)在通用崗位上的薪酬水平差異。

鑒于以上目標(biāo)的不同，薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容時(shí)也會(huì)有所側(cè)重。行業(yè)調(diào)研傾向于崗位信息搜集，而區(qū)域調(diào)研則會(huì)在崗位信息之外，增加對(duì)整體經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的調(diào)查，例如GDP、通貨膨脹率與員工流失率、調(diào)薪率的比較。

3、報(bào)告內(nèi)容差異

行業(yè)報(bào)告主要提供關(guān)鍵崗位的詳細(xì)信息，包括任職要求、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、薪資結(jié)構(gòu)成分、薪酬發(fā)展趨勢(shì)及各類薪酬偏差分析等，與崗位直接相關(guān)的內(nèi)容較為豐富。

區(qū)域報(bào)告則提供在宏觀經(jīng)濟(jì)背景下，該地區(qū)不同企業(yè)薪酬管理中可供參考的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，例如員工調(diào)薪率、離職率及應(yīng)屆生起薪點(diǎn)分析等。這些數(shù)據(jù)和指標(biāo)受到行業(yè)影響較少，對(duì)人力資源薪酬管理提供了更為宏觀的指導(dǎo)意義。

了解了上述兩種報(bào)告的差異后，HR們?cè)谶x擇參與哪種調(diào)研時(shí)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況、調(diào)研目的以及報(bào)告具體的應(yīng)用來進(jìn)行判斷。

行業(yè)薪酬調(diào)查通常是在行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下進(jìn)行的。這一調(diào)研方式受到大部分企業(yè)的認(rèn)可，通常由第三方調(diào)研公司或某個(gè)企業(yè)發(fā)起，參與者多為行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起這樣的調(diào)研的企業(yè)大多是正在快速發(fā)展的企業(yè)或處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的公司，參與者都非常關(guān)注行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的情況及薪酬的發(fā)展趨勢(shì)。如果想了解與本行業(yè)相關(guān)的薪酬和福利信息，參與行業(yè)薪酬調(diào)查是不錯(cuò)的選擇。

區(qū)域薪酬調(diào)查一般由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要目的是在區(qū)域內(nèi)的標(biāo)桿企業(yè)之間進(jìn)行對(duì)比。這類調(diào)研提供的數(shù)據(jù)和指標(biāo)主要集中在薪酬管理上，適合希望調(diào)整自身薪酬管理策略的企業(yè)，通過了解整體薪酬發(fā)展趨勢(shì)及借鑒其他標(biāo)桿企業(yè)的做法，HR可以考慮參與區(qū)域薪酬調(diào)查。

薪酬調(diào)研報(bào)告 12

薪酬調(diào)查報(bào)告的“三大趨勢(shì)”：

●整體薪資增長(zhǎng)速度放緩

●薪資增長(zhǎng)主要集中在服務(wù)業(yè)及三四線城市

●民營(yíng)企業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率超越外企等

哪些行業(yè)人才需求上升顯著?

●農(nóng)業(yè)領(lǐng)域

●電子商務(wù)行業(yè)

●大數(shù)據(jù)分析與預(yù)測(cè)技術(shù)

●云計(jì)算與可穿戴設(shè)備行業(yè)

薪酬調(diào)研報(bào)告 13

趨勢(shì)

薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，企業(yè)薪酬漲幅在“新常態(tài)”下逐漸放緩

根據(jù)近日發(fā)布的調(diào)查結(jié)果，涵蓋了超過1200家企業(yè)及15個(gè)行業(yè)的薪酬研究表明，受訪企業(yè)預(yù)計(jì)20xx年平均薪酬漲幅將達(dá)到8.4%，與20xx年的8.3%基本持平。

人力資源專家李明指出，這一趨勢(shì)反映了薪酬市場(chǎng)的“新常態(tài)”。根據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)的預(yù)測(cè)，20xx年中國(guó)GDP增速將降至約7%，國(guó)內(nèi)投資增長(zhǎng)趨穩(wěn)，出口的推動(dòng)作用不大，消費(fèi)市場(chǎng)維持平穩(wěn)。企業(yè)薪酬漲幅整體上呈現(xiàn)出逐步放緩的趨勢(shì)，尤其在服務(wù)業(yè)和二三線城市等重點(diǎn)領(lǐng)域和區(qū)域表現(xiàn)出較強(qiáng)的增長(zhǎng)潛力。

行業(yè)

農(nóng)業(yè)與電商吸引人才，部分企業(yè)高管年薪突破百萬

根據(jù)調(diào)查，農(nóng)業(yè)行業(yè)以9.8%的薪酬漲幅領(lǐng)跑，緊隨其后的是高科技行業(yè)9.7%、醫(yī)療健康9.3%及文化教育行業(yè)9.3%。

農(nóng)產(chǎn)品得到了越來越多商業(yè)領(lǐng)袖的關(guān)注，跨界進(jìn)入農(nóng)業(yè)的案例屢見不鮮，增多的投資者為農(nóng)業(yè)領(lǐng)域帶來了強(qiáng)勁的人才需求，推動(dòng)了薪酬的快速上升。“例如，20xx年下半年，一家大型集團(tuán)公司高薪聘請(qǐng)農(nóng)業(yè)專家，奶牛養(yǎng)殖場(chǎng)總經(jīng)理及飼料公司總經(jīng)理的年薪均超過100萬元?！崩蠲餮a(bǔ)充道。

與20xx年相比，電子商務(wù)和金融行業(yè)的薪酬增幅也較為顯著，分別上升了1.3個(gè)百分點(diǎn)。人力資源專家張婷分析稱，中國(guó)已成為全球最大的電商零售市場(chǎng)，伴隨傳統(tǒng)企業(yè)的加入，行業(yè)人才需求顯著增加。金融、汽車等行業(yè)也在搶奪電商領(lǐng)域的人才，進(jìn)一步推動(dòng)了薪酬水平的上升。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工持股計(jì)劃逐漸增多，企業(yè)在長(zhǎng)期激勵(lì)及個(gè)性化福利方面也日益加大投入，然而傳統(tǒng)IT行業(yè)相對(duì)表現(xiàn)平淡。

不過，受整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化影響，曾經(jīng)薪酬上漲最為明顯的房地產(chǎn)行業(yè)在20xx年的平均薪酬漲幅已下滑0.7%，成為薪酬漲幅下調(diào)的主要行業(yè)之一。

區(qū)域

二三線城市嶄露頭角，成都薪酬漲幅居全國(guó)之首

根據(jù)報(bào)告，20xx年一線城市的薪酬漲幅持續(xù)走低，平均為8.2%，較20xx年下降了0.1%。而二三線城市的預(yù)期薪酬漲幅為9.0%，不僅高于全國(guó)平均水平，還超出一線城市0.8個(gè)百分點(diǎn)，其中成都以9.9%的漲幅表現(xiàn)最佳，緊隨其后的西安和重慶同樣達(dá)到了9.7%，武漢為9.5%。

隨著產(chǎn)業(yè)向內(nèi)地的轉(zhuǎn)移和新工廠的建立，二三線城市的員工需求明顯增加，導(dǎo)致薪酬漲幅顯著提升。報(bào)告顯示，非管理層員工的薪酬預(yù)期漲幅為10.3%，高于一線城市同類人員1.3個(gè)百分點(diǎn)。比如星巴克近期加快在二三線城市開設(shè)新店，部分在一線城市工作的員工通過其“伙伴回家”計(jì)劃，選擇返回二三線城市工作，四川便是他們的首選目的地之一。

李明表示，眾多企業(yè)正在積極拓展二三線及四五線市場(chǎng)，但人力資源相對(duì)匱乏，特別是在專業(yè)技術(shù)崗位上，企業(yè)不得不重新調(diào)整跨區(qū)域人才吸引策略。員工的就業(yè)觀念也在轉(zhuǎn)變，出于生活質(zhì)量和成本的考量，越來越多的跨區(qū)人才愿意回歸到二三線城市。

類別

民企搶奪人才，薪酬漲幅9.4%居全國(guó)首位

在所有受訪企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)的平均薪酬漲幅達(dá)到9.4%，位居各類企業(yè)之首；其中，非管理層崗位的薪酬漲幅更是達(dá)到10.4%，而管理層崗位則為8.6%。

李明指出，在宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的推動(dòng)下，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)整體向好，規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)大，吸納就業(yè)穩(wěn)定增長(zhǎng)，民間投資持續(xù)旺盛。民企在電子商務(wù)領(lǐng)域的投入加大，同時(shí)跨境并購(gòu)等表現(xiàn)也相當(dāng)突出。

民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)和對(duì)人力資本的投入增加，吸引了更多外企人才回流，它們?cè)谛匠旮＠?、激?lì)機(jī)制、管理能力和文化建設(shè)等方面都取得了顯著進(jìn)展，尤其在管理崗位上，其薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)已超過外資企業(yè)。而在非管理層崗位，外企依然憑借完善的培訓(xùn)及績(jī)效體系占據(jù)優(yōu)勢(shì)，薪酬福利提升已成為民企迅速見效的重要策略。

薪酬調(diào)研報(bào)告 14

一、

1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容

2、調(diào)查對(duì)象概述：包含調(diào)查對(duì)象的性質(zhì)、規(guī)模及發(fā)展目標(biāo)等基本情況；

3、薪酬調(diào)查的范圍和方法

4、本次調(diào)查的計(jì)劃安排及團(tuán)隊(duì)成員的分工、完成時(shí)間

二、

1、調(diào)查對(duì)象的薪酬結(jié)構(gòu)與制度分析（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬的各個(gè)組成部分）；

2、各職位的描述及任職資格要求；

3、調(diào)查樣本情況分析：涉及員工的年齡、性別、工齡、職位、學(xué)歷等信息；

4、將薪酬調(diào)查的結(jié)果以圖表形式呈現(xiàn)

三、對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，并結(jié)合調(diào)查對(duì)象的實(shí)際情況提出切實(shí)可行的建議；

注意：

1、各成員職責(zé)分工明確，便于后期追蹤；

2、報(bào)告應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，圖文結(jié)合，呈現(xiàn)直觀易懂；

3、附上某公司的薪酬調(diào)查報(bào)告模板以供參考；

薪酬調(diào)研報(bào)告 15

根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局制定的《市開展20xx薪酬調(diào)查工作的方案》，我區(qū)人社局對(duì)此高度重視，特別組織了專門團(tuán)隊(duì)來負(fù)責(zé)本次薪酬調(diào)研。自5月15日起開展前期準(zhǔn)備工作，至6月5日和6月8日分別對(duì)我區(qū)企業(yè)進(jìn)行了兩次培訓(xùn)，經(jīng)過全體工作人員的努力，調(diào)研工作順利進(jìn)行，并取得了良好的成果。

一、調(diào)研基本情況

此次薪酬調(diào)研工作中，市里提供了251家企業(yè)的初步樣本名單。工作人員通過電話聯(lián)系，對(duì)已注銷、無法聯(lián)系到、拒絕配合及不在我轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)進(jìn)行了及時(shí)的反饋和替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定樣本企業(yè)后，我隊(duì)迅速將名單分配給相關(guān)人員，并逐一確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，并通知到各企業(yè)的聯(lián)系人。我們充分發(fā)揚(yáng)“五加二、白加黑”的工作精神，迅速將培訓(xùn)信息傳達(dá)下去，并確認(rèn)每家企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單，以確保每位企業(yè)的關(guān)鍵人員能夠準(zhǔn)時(shí)出席。在我隊(duì)全體工作人員的共同努力下，成功于6月5日和8日組織了樣本企業(yè)的薪酬調(diào)研軟件使用培訓(xùn)。

培訓(xùn)結(jié)束后，工作人員各自負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟進(jìn)聯(lián)系企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，并督促企業(yè)按期上報(bào)調(diào)研數(shù)據(jù)。在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和審核后，我隊(duì)于6月11日將所有數(shù)據(jù)上報(bào)至市里。

二、調(diào)研工作面臨的難點(diǎn)與問題

(一)初始樣本企業(yè)的確定缺乏科學(xué)性。在確定樣本企業(yè)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)不在轄區(qū)內(nèi)，或已注銷;還有一些企業(yè)有多家分店，但總店不在本區(qū)內(nèi)，導(dǎo)致該企業(yè)名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和其他地區(qū)的名單中。部分企業(yè)多年沒有業(yè)務(wù)，幾乎成為空殼企業(yè)。

(二)部分企業(yè)反應(yīng)消極，拒絕配合。在聯(lián)系企業(yè)參加培訓(xùn)的過程中，大多數(shù)企業(yè)態(tài)度較為配合，但仍有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度冷淡，甚至明確表示不愿參與調(diào)研，抱怨每年都要抽取他們參與薪酬調(diào)研，影響了他們的正常運(yùn)作。

三、對(duì)今后調(diào)研工作的建議

(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)合理地確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，針對(duì)地址變更、已注銷的企業(yè)及時(shí)調(diào)整和替換，避免同一企業(yè)名稱出現(xiàn)在多個(gè)區(qū)域的名單上。

(二)加強(qiáng)對(duì)拒不配合的企業(yè)進(jìn)行走訪。對(duì)于此次調(diào)研中態(tài)度消極、拒絕配合的企業(yè)，我隊(duì)在日常巡查中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的走訪與跟進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并督促整改，對(duì)拒絕配合者可采取相應(yīng)的措施；向未發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研的宣傳，以促進(jìn)今后的調(diào)研工作順利開展。

薪酬調(diào)研報(bào)告 16

中國(guó)水務(wù)行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告

根據(jù)受訪者提供的信息，水務(wù)企業(yè)員工中享有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的比例極高，均超過80%。其中，享受社會(huì)保險(xiǎn)的員工比例高達(dá)92%。超過一半的受訪者表示他們享有餐費(fèi)補(bǔ)助和節(jié)日獎(jiǎng)金，近一半的員工具有帶薪年假和通訊補(bǔ)貼。超過三成的員工獲得交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品；超過20%的受訪者享有住房補(bǔ)貼和考勤獎(jiǎng)勵(lì)；近20%的員工則擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)和其他類型的補(bǔ)貼。還有8.6%的員工享受旅游補(bǔ)貼。

中國(guó)水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

在中國(guó)水務(wù)行業(yè)中，職能等級(jí)2到等級(jí)3的晉升階段是一個(gè)至關(guān)重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。員工從等級(jí)2晉升到等級(jí)3后，薪酬福利會(huì)明顯提升，這表明水務(wù)企業(yè)愿意為吸引和留住等級(jí)3以上的人才支付更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，從而增加了企業(yè)用工成本。

目前，中國(guó)水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展與整合的關(guān)鍵時(shí)期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾顯而易見。一方面，企業(yè)亟需具備較高技術(shù)水平或獨(dú)特技能的專業(yè)人才，以及優(yōu)秀的管理人員；另一方面，行業(yè)內(nèi)高水平人才的供給在短期內(nèi)并不會(huì)大幅增加。這使得快速增長(zhǎng)的用工需求與短期內(nèi)人才供給不足之間的矛盾愈加突出。

由于人才供給跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，部分企業(yè)可能會(huì)為了拓展業(yè)務(wù)而高薪挖角，這在水務(wù)行業(yè)中并不少見。企業(yè)提供的高薪往往超出其實(shí)際支付能力，這在一定程度上增加了企業(yè)的成本壓力。在中國(guó)水務(wù)行業(yè)，人才供需、薪酬合理性與企業(yè)成本之間的矛盾問題尤為顯著。

中國(guó)水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢(shì)

隨著競(jìng)爭(zhēng)加劇、優(yōu)秀人才數(shù)量增加以及行業(yè)薪酬透明度提升，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)預(yù)計(jì)將趨于合理化，人才能力、薪酬水平與企業(yè)成本之間也將逐步調(diào)整到合理范圍。

熱點(diǎn)崗位將隨水務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展而變化。再生水領(lǐng)域，像北京、上海等大城市的人才需求有望上升；在污泥處理方面，廣東、江蘇和遼寧等省份有可能成為未來幾年的人才聚集地，而在工業(yè)廢水治理方面，河南、湖北、山東和河北等省份也將成為人才需求的重要區(qū)域。例如，對(duì)于污水處理廠廠長(zhǎng)這一職位，未來幾年中國(guó)需要建設(shè)接近4萬座污水處理廠，這意味著需要大約4萬名污水廠廠長(zhǎng)。

第三方機(jī)構(gòu)有望推動(dòng)合理薪酬體系的建立。中國(guó)水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立了中國(guó)環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟；在20xx年，中國(guó)水網(wǎng)計(jì)劃依托平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，推出并搭建中國(guó)水務(wù)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)庫。