績效工資分配方案旨在激勵員工的積極性與創(chuàng)造力，建立公平、公正、透明的薪酬體系。方案適用于正式在崗員工，分為基礎(chǔ)績效工資與獎勵性績效工資兩部分，后者根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放。獎勵性績效工資包括固定月發(fā)放與年度一次性發(fā)放，遵循“多勞多得、不勞不得、優(yōu)勝劣汰”的原則。考核分為日?？己伺c年度考核，重點(diǎn)關(guān)注工作表現(xiàn)、出勤及實(shí)際貢獻(xiàn)。方案還規(guī)定了各類獎懲措施，以確?？冃c薪酬的緊密掛鉤，提升整體工作效率。執(zhí)行時間自20xx年9月1日起，未盡事宜按相關(guān)政策執(zhí)行。

績效工資分配方案 1

根據(jù)《某市人事局、某市財政局關(guān)于印發(fā)某市事業(yè)單位績效工資分配實(shí)施細(xì)則的通知》(某人綜〔20xx〕196號)和《某市人事局、某市財政局關(guān)于調(diào)整事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》(某人綜〔20xx〕10號)的精神，為了進(jìn)一步激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，結(jié)合我單位的實(shí)際情況，經(jīng)過單位領(lǐng)導(dǎo)班子會議研究，制定本方案。

一、實(shí)施范圍

本方案適用于本單位正式在編在崗的工作人員，而在編未在崗的員工不適用本方案。

二、分配比例

事業(yè)單位的績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額由市人事局、財政局核定。結(jié)合本單位的實(shí)際情況，獎勵性績效工資將分為每月固定發(fā)放與年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定獎勵性績效工資總額的80%和20%。分配原則為“多勞多得、不勞不得、優(yōu)勝劣汰”，并與績效考核結(jié)果掛鉤。

三、獎勵性績效工資的標(biāo)準(zhǔn)及檔次劃分

(一)檔次劃分辦法。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資分為五個檔次，由低至高進(jìn)行劃分。

(二)發(fā)放額度。

根據(jù)市人事局和財政局的指示，20xx年度獎勵性績效工資的發(fā)放額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月至11月。自20xx年12月起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元（如遇市人事局通知調(diào)整月人均基數(shù)，按相關(guān)方案執(zhí)行）。

四、獎勵性績效工資發(fā)放辦法

在核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以加權(quán)平均法測算出每位工作人員的月獎勵性績效工資額度。每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資的比例為80%和20%。年度獎勵性績效工資需在年度考核合格后方可發(fā)放，未通過考核的員工不得領(lǐng)取年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的員工在此基礎(chǔ)上另加200元。

五、績效考核

績效考核分為日?？己撕湍甓瓤己?。日常考核側(cè)重于完成日常工作和階段性目標(biāo)，以及員工出勤情況。年度考核依據(jù)全年工作的總體表現(xiàn)或突出成效進(jìn)行評定，結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等級。

考核工作符合某市人事局相關(guān)文件的規(guī)定執(zhí)行。

六、兌現(xiàn)辦法

獎勵性績效工資的兌現(xiàn)分為每月和年度兩部分。

(一)每月獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。

每月獎勵性績效工資的計算公式為個人職務(wù)對應(yīng)的檔次系數(shù)×681元×80%。(自20xx年12月起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。

當(dāng)月病假、事假、缺勤累計達(dá)到或超過11天的，停發(fā)當(dāng)月的獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀(jì)造成重大經(jīng)濟(jì)損失的員工將停發(fā)其當(dāng)月獎勵性績效工資。

新聘用的在編工作人員自聘用之日起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資，退休或解聘人員自退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。

未發(fā)放的每月獎勵性績效工資將全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于獎賞年度考核中優(yōu)秀人員的獎勵性績效工資。

(二)年度獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。

年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況發(fā)放，合格（含合格）以上的員工方可領(lǐng)取與職務(wù)相對應(yīng)的年度獎勵性績效工資。合格（不含合格）以下的員工將不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的員工在年度獎勵性績效工資部分基礎(chǔ)上另加200元。因違法違紀(jì)受到處分的員工，全年獎勵性績效工資將被停發(fā)。

七、有關(guān)要求

1、本方案未涉及的事項，依照某市人事局、財政局的相關(guān)通知執(zhí)行。

2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的員工，停發(fā)一年獎勵性績效工資。

八、執(zhí)行時間

本方案自20xx年9月1日起實(shí)施。

績效工資分配方案 2

根據(jù)相關(guān)文件精神，為進(jìn)一步完善企業(yè)績效工資分配方案，激勵員工的工作積極性，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，實(shí)現(xiàn)“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，以此來促使廣大員工堅定工作信念，提升工作質(zhì)量，積極完成各項工作任務(wù)，推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

一、分配原則

企業(yè)在績效工資分配中，遵循公平、公正、公開原則，體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬；注重績效與結(jié)果，向一線員工和關(guān)鍵崗位傾斜；崗變薪變，薪酬隨崗位變化；不區(qū)分職級與部門差異，基于實(shí)際績效進(jìn)行獎勵。

二、工作量認(rèn)定

（一）員工工作量認(rèn)定

員工的工作量包括各類具體任務(wù)及責(zé)任。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工數(shù)量，合理確認(rèn)每位員工的工作標(biāo)準(zhǔn)。具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容設(shè)定，確保每位員工的任務(wù)量合理且可實(shí)現(xiàn)。

（二）管理人員工作量認(rèn)定

依據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，管理人員的工作量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定如下：

高層管理人員一般無需參與日常業(yè)務(wù)，需定期參與重要決策！中層管理人員應(yīng)根據(jù)工作需要，合理安排自己兼任的業(yè)務(wù)工作，以確保管理工作與業(yè)務(wù)工作相統(tǒng)一。

三、項目設(shè)置

根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，績效工資由基礎(chǔ)績效工資、崗位津貼、超時工作補(bǔ)貼、績效獎勵等多項組成。

1.基礎(chǔ)績效工資

表現(xiàn)良好并出勤滿的員工均可領(lǐng)取基礎(chǔ)績效工資，標(biāo)準(zhǔn)為全體員工績效工資的70%。因缺勤導(dǎo)致的工資扣除，依據(jù)公司考勤制度進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

2.崗位津貼

根據(jù)崗位職責(zé)的不同，給予員工相應(yīng)的崗位津貼，確保薪酬與責(zé)任相匹配。

3.超時工作補(bǔ)貼

員工在標(biāo)準(zhǔn)工時外工作，按實(shí)際超出時間給予相應(yīng)的補(bǔ)貼。

4.績效獎勵

依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的績效進(jìn)行評定，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，給予具體的績效獎勵。

四、實(shí)施流程

1.建立考核機(jī)構(gòu)。

成立以高管為組長的考核小組，成員包括公司管理層、工會代表及員工代表，確?？己说墓脚c透明。

2.執(zhí)行公示制度。

各部門依據(jù)考核方案計算出員工的績效工資，將結(jié)果以電子文檔形式提交至財務(wù)部進(jìn)行匯總，考核結(jié)果將在公司內(nèi)部公布，以接受員工的監(jiān)督。

3.組織撥款發(fā)放。

每季度末，績效工資分配結(jié)果經(jīng)無異議后，由財務(wù)部按照相關(guān)程序?qū)⒖冃ЧべY發(fā)放至每位員工的賬戶。

五、其他說明

1.根據(jù)公司制度，員工不得以任何理由影響工作任務(wù)的完成，必須遵循公司規(guī)定，按時履行工作職責(zé)。

2.由于特殊原因缺勤或受到處罰的員工，其績效工資將根據(jù)相應(yīng)制度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

3.若考核結(jié)果超出公司預(yù)算，需經(jīng)管理層討論決定，確?？冃ЧべY的分配公平合理。

4.本方案自發(fā)布之日起實(shí)施，若有新規(guī)定出臺，按新規(guī)定執(zhí)行。

績效工資分配方案 3

　一、目的：

1. 深入貫徹公司薪酬管理和目標(biāo)管理責(zé)任制的理念；

2. 評估本部門員工的工作表現(xiàn)；

3. 確立員工的月度績效工資及年度績效工資；

4. 增強(qiáng)員工工作的計劃性和管理人員的控制性；

5. 提升本部門員工的服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量；

6. 激發(fā)本部門員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性；

7. 提高員工的工作質(zhì)量和效率。

　二、依據(jù)

1. 員工考勤管理方案

2. 員工日常行為規(guī)范

3. 薪酬管理方案

4. 業(yè)務(wù)管理方案

5. 首問首接管理方案

6. 公司其他管理制度

7. 部門內(nèi)各崗位責(zé)任及工作特點(diǎn)

　三、原則

1. 公平、公正、公開

2. 效率優(yōu)先、效益為重

3. 強(qiáng)調(diào)過程控制與結(jié)果重視

4. 嚴(yán)格遵守制度、重視執(zhí)行

　四、范圍：

適用于財務(wù)、工程、經(jīng)營策劃、行政人事及各管理處除了部門負(fù)責(zé)人外的全體員工。

　五、考核體系與內(nèi)容

本考核體系包含以下三方面：

（一） 工作考核 （見附件三）

1. 說明：每周考核一次，部門內(nèi)員工的周平均得分為100分（個人得分不一），每月匯總，占月度績效考核的80%。

2. 計算： 周工作考核得分=周工作實(shí)際得分總和100/周工作應(yīng)得分總和，月工作考核得分=周工作考核得分總和/該月計分周數(shù)，月工作績效考核得分=月工作考核得分80%

3. 工作考核內(nèi)容分類：

a) 計劃內(nèi)工作，個人分值不定； b) 計劃外工作，分值不定。

4. 工作計劃制定與考核流程

（1）計劃內(nèi)工作目標(biāo)（見附件一）

A B C

D E F G

其中：

A.應(yīng)于上周六中午12:00前完成；B.應(yīng)于上周六下午17:00前完成；C.應(yīng)于本周六下午15:00前完成；D.應(yīng)于本周六下午17:00完成；E.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；F.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成；G.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。

（2）計劃外工作計劃（見附件二）

A B C D E F G

其中：

A.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生當(dāng)天提出；B.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生當(dāng)天內(nèi)確認(rèn)；C.應(yīng)于本周六下午15:00前完成；D.應(yīng)于本周六下午17:00前完成；E.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；F.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成；G.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。

5. 考核細(xì)則

1) 工作計劃的制定與確認(rèn)：

在工作計劃制定過程中，部門員工根據(jù)熟悉程度及所負(fù)責(zé)崗位提出計劃及分值建議，部門負(fù)責(zé)人審核確定任務(wù)最終分值及完成時間。為提高員工主動性，非特定人選的工作可在部門內(nèi)部公布，員工主動選擇，部門負(fù)責(zé)人核定。員工的每周計劃分值一般應(yīng)在80-120分之間。若員工月度工作分值總和低于360分，績效考核得分的加乘系數(shù)為0.95。各部門負(fù)責(zé)人在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下分配工作。

2) 考核分值的確定：

員工自評分?jǐn)?shù)作為部門負(fù)責(zé)人考評的參考，考評得分以部門負(fù)責(zé)人考評得分為準(zhǔn)。

3) 提交本周工作總結(jié)、自評分及下周工作計劃

要求：內(nèi)容客觀、完整、科學(xué)；考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內(nèi)容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。

4) 執(zhí)行工作計劃

完成時間：工作日內(nèi)未按規(guī)定進(jìn)行，扣該項工作分值的10%，超過2天扣20%，超過3天扣50%，超過3天以上扣100%。

完成質(zhì)量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數(shù)。

5) 工作計劃的獎勵與處罰：獎勵：員工完成難度大且效果出色的工作，部門負(fù)責(zé)人可視情況獎勵該項得分的5-10%；處罰：完成效果不佳的工作，部門負(fù)責(zé)人可視情況扣除10-50%；月末投訴或經(jīng)查實(shí)工作任務(wù)完成有問題的項目，部門負(fù)責(zé)人可追加扣分，扣幅為10-50%。

6) 部門負(fù)責(zé)人考核要求對員工的工作完成情況每周不少于一次查核；確認(rèn)員工工作完成時間，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；評定員工工作完成質(zhì)量，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，如有業(yè)主投訴并查實(shí)，應(yīng)評定為差；對于員工的投訴不可打擊報復(fù)。

（二） 工作量飽和度考核（見附件四）

1. 說明：每周考核一次，部門內(nèi)人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。

2. 適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。

3. 計算：

個人周工作量飽和應(yīng)得分=參與考核人員周工作應(yīng)得分之和個人工資收入占部門參與考核人員工資收入之和的比例，個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應(yīng)得分之和100/個人周工作量飽和應(yīng)得分，個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得分之和/該月計分周數(shù)，個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分10%（低于5分按5分計，高于15分按15分計）。

（三） 常規(guī)考核（見附件五）

1. 每周考核一次，周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。

2. 計算：

周常規(guī)考核得分=總分100 — 周常規(guī)扣分之和+獎勵加分

月常規(guī)考核得分=周常規(guī)考核得分之和/該月計分周數(shù)，月常規(guī)績效考核得分=月常規(guī)考核得分10%。

3. 細(xì)則

1) 考勤：該項分值為10分，嚴(yán)格按公司制度執(zhí)行，外出辦公超過1小時須向部門負(fù)責(zé)人批示，否則一次扣10%；漏打卡次日向部門負(fù)責(zé)人說明情況，證明屬實(shí)可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。

2) 行為規(guī)范：該項分值為10分，按公司員工行為規(guī)范要求執(zhí)行，部門抽查發(fā)現(xiàn)違反一次，扣該項分值的10%；公司檢查因個人原因致使部門扣分，扣該項分值的20-40%。

3) 工作程序：該項分值為10分，按公司規(guī)定的程序工作，違反一次扣該項分值的10%。

4) 工作主動性與責(zé)任心：主動性和責(zé)任心各占10分，工作應(yīng)積極主動，遇到問題及時匯報并提出解決方案。如工作推諉、拖延，不負(fù)責(zé)人，每次扣該項分值的40%。

5) 參加集體活動（會議）：該項分值為10分，積極參加公司及部門的集體活動、會議、參觀、學(xué)習(xí)等，不參加一次扣除該項分值的20%。

6) 接受臨時性工作：該項分值為10分，臨時安排工作應(yīng)積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。

7) 工作效率：該項分值為10分，鼓勵高效完成工作，拖延的工作在每周考核時加倍扣分，在工作效率上扣20%。

8) 影響他人工作：該項分值為10分，上班時間內(nèi)不得大吵大鬧、玩電腦游戲或進(jìn)行其他影響他人工作的活動，否則根據(jù)影響程度，每次扣除該項分值的30%。

9) 維護(hù)公司形象：該項分值為5分，不得做有損公司形象的事情，否則根據(jù)影響程度，每次扣除該項分值的50-100%（如業(yè)主投訴員工等）。

10) 部門配合：該項分值為5分，積極配合公司其他部門完成工作，對需部門負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)的要及時匯報，若出現(xiàn)配合不暢影響工作或接到其他部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。

11) 團(tuán)隊精神：該項分值為5分，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，支援緊急工作，違反者每次扣除該項分值的30%。

12) 其他事宜：該項分值為5分，參照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4. 獎勵：部門負(fù)責(zé)人決定，也可由個人申請。

1) 工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。

2) 維護(hù)公司利益、宣傳公司形象等方面做出貢獻(xiàn)的，可在常規(guī)考核中增加該項分值的2-10分。

3) 在工作中任勞任怨，積極主動完成工作的，可在常規(guī)考核中增加2-5分。

4) 在常規(guī)考核中表現(xiàn)突出者，可在考核中加2-5分。

六、 考核結(jié)果的運(yùn)用

（一） 薪酬

1. 月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即：月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核得分+月常規(guī)績效考核得分。

2. 員工月度績效工資計算：

月度績效工資=個人月度績效工資總額{[（個人月度績效得分-部門員工績效平均分）/部門員工績效平均分] 4+1}

3. 員工年度績效工資：按照公司文件規(guī)定執(zhí)行，依據(jù)月度績效之和。

（二） 先進(jìn)員工評選與獎勵；

1. 每月考核得分前兩名的員工為月度優(yōu)秀員工，獎勵100元；年度得分排名前兩名的員工為年度優(yōu)秀員工，獎勵500元。

2. 每月評選物業(yè)管理系統(tǒng)（適用于管理處員工）兩名，由公司從管理處月度考核得分第一名的員工中選出，獎勵100元；年度評選物業(yè)管理系統(tǒng)（適用于管理處員工）兩名，由公司從管理處年度考核得分第一名的員工中選出，獎勵500元。

3. 根據(jù)月度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、經(jīng)營策劃部中評選出月度優(yōu)秀員工一名，獎勵100元；結(jié)合年度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、經(jīng)營策劃部中評選出年度優(yōu)秀員工一名，獎勵500元。

（三） 處罰：

1. 連續(xù)三個月在部門排末位的員工給予一次警告。

2. 連續(xù)四個月在部門排末位的員工予以辭退。

（四） 申述與調(diào)整

1. 績效得分公布后2天內(nèi)，個人如發(fā)現(xiàn)評分不實(shí)，可直接向部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行口頭或書面申訴，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在1天內(nèi)給予解釋、答復(fù)或調(diào)整。

2. 若對部門負(fù)責(zé)人的解釋、答復(fù)或調(diào)整不滿，可在答復(fù)后2天內(nèi)向公司經(jīng)理書面申訴，經(jīng)理的裁決為最終決定。

3. 若無申訴，則計算的績效得分為最終月度績效得分；若申訴至部門負(fù)責(zé)人處，則以部門負(fù)責(zé)人調(diào)整后的得分為最終月度績效得分；若申訴至公司經(jīng)理，則依照公司的裁決進(jìn)行調(diào)整后的得分為最終月度績效得分。

（五） 其他

1. 本方案試運(yùn)行三個月，經(jīng)過修改后正式頒布。

2. 部門負(fù)責(zé)人考核員工必須遵循公平、公正、公開的原則，員工投訴考核不公且經(jīng)查實(shí)累計2次（含）以上或年度累計10次（含）以上，給予部門負(fù)責(zé)人降職處理；

3. 公司年度評選先進(jìn)部門的方案另行通知；

4. 本制度由行政人事部負(fù)責(zé)制定、解釋及修改。

績效工資分配方案 4

　一、總則

為進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)績效工資分配制度的改革，激勵員工的工作熱情，確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工收入的同步增長，合理處理好收益與分配之間的關(guān)系，依據(jù)國家有關(guān)《企業(yè)收入分配制度改革指導(dǎo)意見》的相關(guān)精神，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，特制定本企業(yè)績效工資分配方案實(shí)施細(xì)則。

　二、指導(dǎo)思想

企業(yè)績效工資分配制度的改革應(yīng)在全面成本核算的基礎(chǔ)上，以員工實(shí)際貢獻(xiàn)和績效為導(dǎo)向，堅持公平與效率相結(jié)合的原則，實(shí)施按勞分配與多勞多得的機(jī)制，確保績效與薪酬相掛鉤，激勵一線員工和特殊崗位的積極性，提升全體員工的工作主動性和創(chuàng)造力，營造以質(zhì)量為核心、績效為導(dǎo)向的運(yùn)營機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展和可持續(xù)增長。

　三、政策依據(jù)

根據(jù)國家關(guān)于《企業(yè)收入分配制度改革指導(dǎo)意見》相關(guān)規(guī)定：“績效工資是企業(yè)工資構(gòu)成中具有靈活性的部分，國家對企業(yè)績效工資分配進(jìn)行總量控制和政策指導(dǎo)。企業(yè)在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，遵循規(guī)范的分配流程，靈活多樣地進(jìn)行績效工資的分配?！?/p>

績效工資總量的制定：依據(jù)相關(guān)文件的規(guī)定，績效工資總量根據(jù)員工上年度12月份的基本工資標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)執(zhí)行的補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定，其中特殊津貼比例應(yīng)遵循國家規(guī)定，并對應(yīng)納入單位的績效工資總量進(jìn)行管理。

　四、基本原則

績效工資分配的基本原則是：全面成本核算，確保收支平衡，進(jìn)行總量調(diào)控。

績效工資的發(fā)放以成本核算為基礎(chǔ)，主要通過各部門對收入和支出的管理來實(shí)現(xiàn)，旨在降低運(yùn)營成本、提升經(jīng)濟(jì)效益，與員工的工作質(zhì)量和數(shù)量相結(jié)合?？冃ЧべY的分配應(yīng)依據(jù)各部門的人均收支結(jié)余、對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的貢獻(xiàn)進(jìn)行合理劃分，考慮工作數(shù)量、質(zhì)量及醫(yī)德等方面，促進(jìn)部門提高收益、控制成本，以實(shí)現(xiàn)人均結(jié)余的最大化。為此，各部門需要在保障服務(wù)質(zhì)量的前提下，進(jìn)行人員優(yōu)化和效能提升，增強(qiáng)成本意識并關(guān)注投資回報。

1、推行全面成本核算，企業(yè)的收入減去支出后（包括企業(yè)的管理及基礎(chǔ)設(shè)施運(yùn)營成本）所產(chǎn)生的結(jié)余，將列入績效工資分配的依據(jù)，依據(jù)部門的人均結(jié)余比例進(jìn)行績效工資的發(fā)放。若部門收支結(jié)余為負(fù)，則需從固定工資中扣除，直至調(diào)整至財務(wù)平衡。

2、企業(yè)對各部門不設(shè)定硬性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，績效工資的發(fā)放僅依據(jù)實(shí)際的收支結(jié)余。

3、績效工資的發(fā)放不再從檔案工資中扣除參與考核的部分，確保分配的靈活性。

4、各部門和員工為基本的核算單位；

5、績效考核與部門的經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合；

如需詳細(xì)信息，請聯(lián)系：XXX。

績效工資分配方案 5

為充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的政策，依據(jù)公司《績效工資分配方案實(shí)施細(xì)則》的相關(guān)要求，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定以下實(shí)施方案，以提升管理效率和服務(wù)質(zhì)量。

　一、指導(dǎo)思想

本方案以公司《績效工資分配方案實(shí)施細(xì)則》為指導(dǎo)，遵循效率優(yōu)先與公平兼顧的原則，以部門核心任務(wù)、年度重點(diǎn)工作及實(shí)際成果為依據(jù)，制定科學(xué)合理的績效考核與獎勵性績效分配方案，旨在調(diào)動員工積極性與創(chuàng)造力，提升企業(yè)整體工作效率和質(zhì)量，確保各項工作取得豐碩成果。

　二、組織機(jī)構(gòu)

為確保企業(yè)20xx年度獎勵性績效工資分配方案的科學(xué)性與合理性，特成立績效分配與考核工作小組，負(fù)責(zé)本年度的績效考核方案制定及實(shí)施。具體成員如下：

組長：張偉

副組長：

成員：

　三、實(shí)施原則

1. 遵循制度，規(guī)范流程，嚴(yán)格執(zhí)行公司《績效工資分配方案實(shí)施細(xì)則》，確保各項分配程序的合規(guī)性。

2. 依據(jù)公司對部門考核評價的核心標(biāo)準(zhǔn)，以年度重點(diǎn)工作和特色項目為重點(diǎn)，通過科學(xué)設(shè)置權(quán)重，實(shí)現(xiàn)考核的導(dǎo)向性。

3. 實(shí)行分類考核的原則，針對不同崗位（管理人員、普通員工等）實(shí)施分類考核，并依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行績效工資的發(fā)放。

4. 所有考核項目的自評分須真實(shí)可靠，依據(jù)實(shí)際表現(xiàn)，嚴(yán)禁虛假操作。一經(jīng)查實(shí)，按扣除分值的雙倍進(jìn)行處理。

5. 分配公正，信息公開，方案須經(jīng)全體員工審議，所有結(jié)果向員工公開。

　四、實(shí)施辦法

根據(jù)公司《績效工資分配方案實(shí)施細(xì)則》的要求，部門將對員工進(jìn)行量化考核，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行績效工資的分配，具體辦法如下：

1. 超額工作津貼：依據(jù)部門工作考核細(xì)則，從考勤、工作表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)評分和同事評價等多方面進(jìn)行綜合評分。90分以上為優(yōu)秀，津貼為每小時80元；60分—89分為合格，津貼為每小時70元；60分以下為不合格，津貼為每小時50元。

2. 工作表現(xiàn)獎金：總獎金的80%根據(jù)公司制定的人員系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，15%（控制在每人500元以內(nèi)）根據(jù)員工在德、能、勤、績、廉方面的評分進(jìn)行分配，5%作為部門調(diào)劑資金用于額外獎勵項目。

3. 超工作量績效：根據(jù)上述考核評分進(jìn)行發(fā)放。部門負(fù)責(zé)人得分=年度考核細(xì)則得分×40% + 領(lǐng)導(dǎo)評價得分×10% + 同事評議得分×10% + 年度考核得分×40%；副職得分=年度考核細(xì)則得分×40% + 分管領(lǐng)導(dǎo)評價得分×10% + 同事評議得分×10% + 年度考核得分×40%；普通員工得分=年度考核細(xì)則得分×60% + 領(lǐng)導(dǎo)評價得分×10% + 同事評議得分×10% + 年度考核得分×20%。

4. 部門負(fù)責(zé)人的獎金：依據(jù)部門負(fù)責(zé)人的年度考核細(xì)則，從常規(guī)工作檢查、項目推進(jìn)及成果整理等進(jìn)行考核。90分以上為優(yōu)秀，獎金上浮10%；60分—89分為合格，發(fā)放正常獎金；60分以下為不合格，獎金下調(diào)20%。

5. 部門調(diào)劑資金：從部門工作表現(xiàn)獎金中提取5%作為調(diào)劑資金，若未使用完，納入工作表現(xiàn)獎金的80%中進(jìn)行分配。

　五、其他規(guī)定

1. 年度考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四檔，其中前15%為“優(yōu)秀”；考核分?jǐn)?shù)低于60分且不屬于“不合格”者為“基本合格”；嚴(yán)重違規(guī)者按“不合格”處理，其余為合格。

2. 執(zhí)行公司或上級部門臨時交辦的特殊任務(wù)，并完成既定目標(biāo)的，部門考核工作小組審核后，牽頭人加2分，參與人員各加1分。

3. 在崗職工依照考核細(xì)則進(jìn)行評分，但不參與績效分配。在崗人員的績效工資由人事部門另行發(fā)放。

4. 部門專員需及時整理考核相關(guān)資料，做好過程性考核工作。

5. 本實(shí)施方案的考核工作自20xx年9月起執(zhí)行，試行一年后進(jìn)行修訂和完善。

績效工資分配方案 6

根據(jù)國家及地區(qū)相關(guān)文件精神，實(shí)施規(guī)范企業(yè)績效工資分配，確保各類員工的激勵機(jī)制逐步完善，提高整體工作積極性和滿意度。在此次績效工資調(diào)整中，將其劃分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。對履行職責(zé)、完成工作任務(wù)的員工，全額發(fā)放基礎(chǔ)性工資，獎勵性績效工資（每人每月300元）作為業(yè)績激勵，由企業(yè)統(tǒng)一管理和分配，以突出崗位責(zé)任和工作表現(xiàn)。為調(diào)動全體員工的工作積極性，構(gòu)建公平合理、公開透明、高效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)《某市企業(yè)績效工資分配指導(dǎo)原則》結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，特制定本實(shí)施細(xì)則。

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)相關(guān)文件精神及企業(yè)實(shí)際情況，在上級核定的績效工資總額內(nèi)，重點(diǎn)推進(jìn)崗位管理與績效考核，科學(xué)合理地安排，建立符合本企業(yè)實(shí)際的激勵機(jī)制，激發(fā)廣大員工工作活力。

二、分配原則

1. 堅持按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對員工的工作量、崗位職責(zé)及工作績效進(jìn)行考核，適當(dāng)拉開分配差距，向一線員工及業(yè)績突出的員工傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

2. 統(tǒng)籌考慮企業(yè)內(nèi)各類員工的績效工資分配關(guān)系，科學(xué)設(shè)計，構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際的激勵機(jī)制。

3. 堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核及分配過程應(yīng)全程公開，確保公平公正，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定，構(gòu)建和諧的工作環(huán)境。

三、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

企業(yè)將成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人及員工代表組成，負(fù)責(zé)考核員工的工作量、崗位職責(zé)及績效，確保績效工資的公平和公正發(fā)放。

四、發(fā)放對象

本企業(yè)在編在崗的全體員工。

五、工資構(gòu)成

依據(jù)現(xiàn)行相關(guān)政策，員工新增工資性津貼中，每月平均300元將作為績效工資?？冃ЧべY由工作量補(bǔ)貼、管理崗位補(bǔ)貼、績效獎勵三個部分組成。其中，工作量補(bǔ)貼占60%，管理崗位補(bǔ)貼占20%，績效獎勵占20%。

六、分配額度及方法

(一) 工作量補(bǔ)貼的分配：該項目的總金額為：300元×人數(shù)×60%×6個月

1. 出勤補(bǔ)貼：實(shí)行簽到制，出滿勤者每月補(bǔ)貼50元/人。遲到、早退一次扣2元，病假、事假（法定假日除外）每次分別扣5元、10元，曠工每次扣20元。當(dāng)月出勤情況直至扣完本月的出勤補(bǔ)貼為止。

2. 工作量補(bǔ)貼：

A. 員工工作量：

(1) 全職員工按規(guī)定工作時數(shù)為滿工作量。

(2) 管理層員工應(yīng)履行相應(yīng)職責(zé)，達(dá)到規(guī)定的工作時數(shù)。

B. 滿工作量補(bǔ)貼：滿工作量者每月補(bǔ)貼80元/人。超工作時數(shù)或不足工作時數(shù)，企業(yè)將根據(jù)具體情況制定補(bǔ)或扣的方案，但每月的補(bǔ)或扣金額不得超過30元。

(二) 管理崗位補(bǔ)貼的分配：該項目的總金額為：300元×人數(shù)×20%×6個月

1. 管理崗位補(bǔ)貼：管理人員根據(jù)崗位級別，享受相應(yīng)的固定補(bǔ)貼。

(三) 績效獎勵分配：該項目的總金額為：300元×人數(shù)×20%×6個月。

1. 績效考核獎勵：依據(jù)季度或年度考核結(jié)果，考評優(yōu)秀者給予相應(yīng)的現(xiàn)金獎勵。

(四) 績效工資發(fā)放情況將及時公示，學(xué)期末進(jìn)行匯總發(fā)放。若有剩余，將按在崗員工平均分配；若有不足，各項措施將進(jìn)行統(tǒng)籌安排。

七、其他具體事項

1. 不參加績效工資分配的對象：包括嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度、連續(xù)曠工、嚴(yán)重失職等情況的員工。

2. 月度績效工資評定時，如員工的考勤未達(dá)標(biāo)，將扣減相應(yīng)績效工資。

八、有關(guān)要求

(一) 各部門應(yīng)成立相應(yīng)的績效工資分配工作小組，負(fù)責(zé)員工績效的考核及分配的可行性工作，確保公平、公正地執(zhí)行。

(二) 除本實(shí)施細(xì)則規(guī)定的績效工資外，企業(yè)不得通過任何形式支付額外補(bǔ)貼或獎金，違反規(guī)定的將追究責(zé)任。

(三) 企業(yè)需重視領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通，積極探索改進(jìn)工作及分配制度，確保制度實(shí)施和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

績效工資分配方案 7

根據(jù)《企業(yè)績效工資分配方案實(shí)施細(xì)則》的相關(guān)規(guī)定，為了有效激勵員工的工作積極性，充分發(fā)揮績效工資的引導(dǎo)作用，結(jié)合我單位的實(shí)際情況，特制定本方案。

　一、適用范圍

本方案適用于本單位各部門正式在編且在崗的員工（不包括已參照公務(wù)員法管理的人員）。對于在編但未在崗的工作人員，將不適用本方案。

　二、分配原則

績效工資分為基礎(chǔ)績效工資和獎勵績效工資兩部分。其中，獎勵績效工資的總額由人事部門和財政部門共同核定。依據(jù)單位實(shí)際情況，獎勵績效工資分為固定月發(fā)放和一次性發(fā)放兩部分，分別占核定總額的80%和20%。所有分配遵循“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，并與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

　三、獎勵性績效工資的標(biāo)準(zhǔn)及分檔規(guī)則

（一）分檔規(guī)則。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，獎勵性績效工資分為五個檔次，由低到高進(jìn)行劃分。

（二）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)有關(guān)文件要求，20xx年度的獎勵性績效工資為月人均600元，執(zhí)行期自20xx年9月至11月。自20xx年12月1日起，該額度調(diào)整為月人均700元（如有政策調(diào)整，將依照最新文件執(zhí)行）。

　四、獎勵性績效工資發(fā)放方式

在核定的獎勵績效工資總額范圍內(nèi)，依照上述五個檔次通過加權(quán)平均法計算每位員工的月獎勵績效工資。然后，將獎勵績效工資分為固定月發(fā)放和一次性發(fā)放兩部分，分別占核定總額的80%和20%。發(fā)放依照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，并與績效考核結(jié)果掛鉤。僅在考核合格的情況下，方可領(lǐng)取獎勵性績效工資，考核不合格者將不予發(fā)放。對于考核表現(xiàn)優(yōu)異的員工，額外獎勵200元。

　五、績效考核方式

績效考核分為日?？己撕湍甓瓤己藘蓚€部分。

日常考核將重點(diǎn)關(guān)注日常工作任務(wù)的完成情況、階段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及出勤記錄。

年度考核以日?？己藶榛A(chǔ)，通常在年末或次年初進(jìn)行，主要針對全年的工作表現(xiàn)或顯著成績進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等級。

　六、兌現(xiàn)方式

獎勵性績效工資的兌現(xiàn)分為月度和年度兌現(xiàn)兩種方式。

（一）月度獎勵性績效工資兌現(xiàn)方式。

月度獎勵績效工資=與個人職務(wù)相對應(yīng)的基礎(chǔ)工資。若當(dāng)月因病、事假或缺勤累計達(dá)到或超過11天，暫停該月的獎勵性績效工資發(fā)放。若因工作失職或違法行為導(dǎo)致重大經(jīng)濟(jì)損失或不良影響，亦將暫停當(dāng)月的獎勵性績效工資發(fā)放。

新聘用的正式員工自聘用之日起執(zhí)行月度獎勵性績效工資。離職或退休的員工，自下一月起暫停獎勵性績效工資的發(fā)放。

所有未領(lǐng)取的月度獎勵性績效工資將納入單位獎勵性績效工資的總額，用于獎勵考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。

（二）年度獎勵性績效工資兌現(xiàn)方式。

年度獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)個人的考核結(jié)果，合格以上人員將領(lǐng)取與其職務(wù)相對應(yīng)的獎勵性績效工資。

　七、其他要求

1、本方案未盡事宜，依照《企業(yè)績效工資分配方案實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行。

2、如發(fā)現(xiàn)有同志因工作失職被相關(guān)部門通報批評，將暫停其一年的獎勵性績效工資。

　八、執(zhí)行時間

本方案自20xx年9月1日起正式實(shí)施。

績效工資分配方案 8

方案二：某企業(yè)關(guān)于績效工資分配實(shí)施細(xì)則根據(jù)《某地區(qū)企業(yè)績效工資實(shí)施意見》（某人薪【20xx】8號），以及《某地區(qū)其他企業(yè)績效工資實(shí)施意見》（某人綜【20xx】88號）文件精神，為了更好地激發(fā)員工的工作積極性和主動性，切實(shí)發(fā)揮績效工資的激勵作用，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，特制定本實(shí)施細(xì)則。

一、指導(dǎo)思想

以績效工資的實(shí)施為契機(jī)，在人力資源部和財務(wù)部確認(rèn)的績效工資總額范圍內(nèi)，構(gòu)建符合企業(yè)特點(diǎn)的績效考核機(jī)制、工資水平合理確定機(jī)制及有效的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿效應(yīng)，確保工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工獲得相應(yīng)的回報，促使員工積極進(jìn)取，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項工作目標(biāo)，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

二、分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效工資分配應(yīng)以個人的工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作績效為主要依據(jù)，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則，適度拉大分配差距，向重要崗位和業(yè)績突出的員工傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程要透明操作，考核結(jié)果由人力資源部定期公示，確保分配的公平、公正和公開。

3、堅持“科學(xué)合理”的原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌考慮企業(yè)各類員工之間的績效工資分配關(guān)系，以求科學(xué)合理，并根據(jù)企業(yè)及員工的實(shí)際情況逐步優(yōu)化分配方案。

三、獎勵性績效工資分配對象、額度及構(gòu)成

（一）獎勵性績效工資分配對象：

企業(yè)全體在崗員工（名單附后）。

（二）獎勵性績效工資分配額度：

企業(yè)現(xiàn)有在崗員工50名，20xx年基礎(chǔ)性績效工資總計×12=元，獎勵性績效工資總計×12=元。

（三）獎勵性績效工資的發(fā)放形式：

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成。其中基礎(chǔ)性績效工資按月定期發(fā)放，獎勵性績效工資則依據(jù)實(shí)際考核情況進(jìn)行發(fā)放。

四、獎勵性績效工資的分配辦法

獎勵性績效工資由管理崗位補(bǔ)貼、日常工作量補(bǔ)貼和年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼三部分組成。其中管理崗位補(bǔ)貼和日常工作量補(bǔ)貼每月發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼待年終考核后統(tǒng)一發(fā)放。

（一）管理崗位補(bǔ)貼

1、管理崗位補(bǔ)貼總額：管理崗位補(bǔ)貼占獎勵性績效工資總構(gòu)成為5%，20xx年總額為×5%=元。

2、管理崗位補(bǔ)貼計算：企業(yè)現(xiàn)有管理人員10名，每月每人管理崗位補(bǔ)貼80元，全年總計80×10×12=9600元。

此項余額部分（=元）作為年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼。

（二）日常工作量補(bǔ)貼發(fā)放辦法

1、日常工作量補(bǔ)貼總額：日常工作量補(bǔ)貼占獎勵性績效工資總構(gòu)成的85%。

2、日常工作量補(bǔ)貼的構(gòu)成：包括出勤、工作量及加班情況，考核依據(jù)《企業(yè)員工管理辦法》。

3、日常工作量補(bǔ)貼的發(fā)放計算：遵守考勤、按時完成工作任務(wù)、無紀(jì)律處分的員工，每月可領(lǐng)取85%的個人獎勵性績效工資；對因違規(guī)被企業(yè)通報批評的員工，扣除當(dāng)月獎勵性績效工資50元；對受到區(qū)級以上通報批評的員工，扣除全部當(dāng)月獎勵性績效工資。

（三）年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼發(fā)放辦法

1、年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼總額：年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼占獎勵性績效工資總構(gòu)成的10%。

2、年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼的發(fā)放計算：企業(yè)員工的年終業(yè)績獎勵依據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行評定，對考核合格以上的員工全額發(fā)放年終績效獎勵補(bǔ)貼；對考核不合格的員工不發(fā)放年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼。

3、在婚假、喪假、產(chǎn)假期間的員工，其績效工資將全額發(fā)放。

五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由企業(yè)管理層會議討論決定后執(zhí)行。

六、本實(shí)施細(xì)則自20xx年1月1日起生效。

附錄1：企業(yè)在崗員工名單（截至20xx年1月1日）

績效工資分配方案 9

　一、指導(dǎo)思想：

為充分發(fā)揮企業(yè)績效工資分配的激勵和約束作用，提高員工的工作積極性、創(chuàng)造力及團(tuán)隊協(xié)作精神，增強(qiáng)企業(yè)的整體活力。依據(jù)《國家關(guān)于企業(yè)績效工資實(shí)施的指導(dǎo)意見》，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，本著公平、公正、公開的原則，考量員工的崗位職責(zé)、工作量及目標(biāo)達(dá)成情況，合理設(shè)定績效工資的差異，逐步形成內(nèi)部激勵機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的導(dǎo)向作用，特制定本實(shí)施細(xì)則。

　二、制定方案的原則：

1、堅持以人為本，既要實(shí)行按勞分配，又要弘揚(yáng)奉獻(xiàn)精神，促進(jìn)團(tuán)隊合作與企業(yè)文化。

2、打破平均主義，依據(jù)員工的工作職能和目標(biāo)完成情況，通過考核結(jié)果確定績效工資水平。

3、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，強(qiáng)調(diào)實(shí)際表現(xiàn)和工作效果，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。

4、妥善處理歷史與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系，既要保護(hù)老員工的權(quán)益，又要為優(yōu)秀年輕人才提供發(fā)展的空間。

5、促進(jìn)改革與穩(wěn)定相結(jié)合，采取循序漸進(jìn)的方式，根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況，逐步完善分配方案，以提高員工的整體待遇。

　三、實(shí)施范圍及時間：

適用于公司所有正式員工（臨時、實(shí)習(xí)或未簽合同員工不參與績效工資分配），自20xx年1月1日起實(shí)施績效工資分配方案。

　四、績效工資的分配：

（一）績效工資的總量和水平核定：

績效工資總量按公司年度整體經(jīng)濟(jì)效益的固定比例確定。人均績效工資基于年度總量與在崗員工人數(shù)進(jìn)行計算，依據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行適當(dāng)分配。

（二）績效工資的結(jié)構(gòu)：

1、月度考核獎：

每月根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、考勤、工作量及附加績效等進(jìn)行考核，合格者按規(guī)定發(fā)放，反之酌情扣發(fā)。公司各部門將組成考核小組，負(fù)責(zé)實(shí)施檢查與評估，及時解決存在的問題。

月度考核獎結(jié)構(gòu)及計算方式：

（1）超額工作津貼：按規(guī)定的工作量標(biāo)準(zhǔn)與附加工作量進(jìn)行獎勵。工作需要中，指派加班的員工可獲得相應(yīng)加班費(fèi)。

計算方式：每次加班金額×加班次數(shù)=加班津貼。

（2）崗位津貼：依據(jù)崗位性質(zhì)及工作要求，發(fā)放相應(yīng)崗位津貼。

計算方式：崗位津貼根據(jù)職務(wù)級別及職能進(jìn)行調(diào)整。

（3）出勤獎：

計算方式：全勤按固定金額發(fā)放，缺勤者按缺勤天數(shù)酌情扣除。

（4）業(yè)績獎：

計算方式：依據(jù)業(yè)績表現(xiàn)，設(shè)定一定的業(yè)績達(dá)成獎勵，根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵。

（5）其他附加績效補(bǔ)貼：

依據(jù)實(shí)際工作需求，對承擔(dān)特殊項目或責(zé)任的員工，給予額外的補(bǔ)貼，該補(bǔ)貼則按工作性質(zhì)及要求設(shè)定。

2、季度（年度）考核獎：

公司將每季度進(jìn)行一次全面考核，涵蓋員工的工作表現(xiàn)與業(yè)績，以及團(tuán)隊合作等方面，以量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分與獎勵，具體操作依據(jù)公司考核理論實(shí)施方案進(jìn)行。

A、季度考核結(jié)構(gòu)及方法：

①季度全勤獎：

考核方法：季度內(nèi)全勤者給予獎勵，缺勤者扣發(fā)相應(yīng)獎金。

②季度業(yè)績獎：

考核方法：依據(jù)個人及團(tuán)隊業(yè)績進(jìn)行評估，按照業(yè)績完成情況給予相應(yīng)獎勵。

③其他獎勵：

考核方法：依據(jù)員工在公司內(nèi)的表現(xiàn)與貢獻(xiàn)，設(shè)定相應(yīng)的獎勵機(jī)制。

　五、崗位津貼的分配：

1、管理層按照公司規(guī)定領(lǐng)取固定的績效工資。

2、各職能部門根據(jù)崗責(zé)及考核結(jié)果發(fā)放相應(yīng)津貼。

3、其他兼任崗位根據(jù)公司規(guī)定給予相應(yīng)補(bǔ)貼，兼任多個崗位的員工，補(bǔ)貼取最高值。

　六、考核辦法：

1、月度績效考核——根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與考勤情況，進(jìn)行量化評估合格者按月發(fā)放，反之扣發(fā)。

2、季度（年度）考核——公司將定期對員工進(jìn)行綜合考核，依據(jù)公司考核方案進(jìn)行星級評分與獎勵。

此實(shí)施細(xì)則自20xx年1月起生效，解釋權(quán)歸公司管理層所有。

績效工資分配方案 10

一、指導(dǎo)思想

依據(jù)國家和地方相關(guān)政策，推動企業(yè)績效工資分配制度改革，激發(fā)員工的積極性，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，發(fā)揮績效工資的激勵作用，確保不同工作表現(xiàn)的員工得到相應(yīng)的回報，鼓勵全體員工勤奮工作，努力實(shí)現(xiàn)各項工作目標(biāo)，助力企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

二、分配原則

1、按勞取酬，強(qiáng)調(diào)多勞多得的原則。

2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，強(qiáng)調(diào)績效優(yōu)先的原則。

3、聚焦一線，向核心崗位和關(guān)鍵人才傾斜的原則。

4、崗變薪變，待遇與崗位職責(zé)相匹配的原則。

5、無職稱差別，不因崗位類別影響分配的原則。

三、具體辦法

(一)工作量評估標(biāo)準(zhǔn)（以月績效為計算單位，累計半年）

1、標(biāo)準(zhǔn)工作量：各崗位的工作量根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行設(shè)定，必要時將進(jìn)行公開發(fā)布，確保每位員工清楚自身的工作職責(zé)。

2、依據(jù)企業(yè)內(nèi)部文件規(guī)定，高層管理人員的工作量可適度調(diào)整，以適應(yīng)其管理職責(zé)，確保各類崗位的公平與合理。

3、在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)時，不設(shè)最低限度，旨在根據(jù)每位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。

4、設(shè)定滿工作量為每月100分，工作表現(xiàn)不佳的員工可按實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但不低于80分；對年長員工可考慮進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

5、管理層及項目負(fù)責(zé)人可根據(jù)工作需要增加額外分?jǐn)?shù)，鼓勵更多的責(zé)任感與領(lǐng)導(dǎo)力。

6、工作中涉及臨時繁重工作任務(wù)的員工將按實(shí)際工作量增加相應(yīng)分?jǐn)?shù)。

7、周末及假期參與工作任務(wù)的員工也將獲得相應(yīng)獎勵分?jǐn)?shù)。

8、年度考核期間，企業(yè)將結(jié)合個人貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合評定。

(二)考核實(shí)施細(xì)則

1、員工業(yè)績考核將由人力資源部集中管理，確保分?jǐn)?shù)的透明與公正。

員工請假、缺勤將扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)，具體細(xì)則將依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行。

2、各部門根據(jù)工作職責(zé)，定期進(jìn)行考核并提供反饋。

3、進(jìn)而通過年度評定實(shí)現(xiàn)個人業(yè)績的量化，表現(xiàn)突出的員工能獲得額外的績效獎金。

4、與個人職業(yè)發(fā)展掛鉤的各類培訓(xùn)與提升機(jī)會也將被納入考核范圍，鼓勵員工不斷進(jìn)步。

5、對在工作中表現(xiàn)卓越的員工，企業(yè)將制定特別激勵措施，以促進(jìn)優(yōu)秀人才的持續(xù)發(fā)展。

(三)年度績效獎金的發(fā)放將由企業(yè)高層綜合考量各部門的業(yè)績而定。

(四)各類工作統(tǒng)計將在每月結(jié)束后進(jìn)行確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性與及時公示，最終由人力資源部進(jìn)行審核與發(fā)放。

績效工資分配方案 11

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與績效管理的需求，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，進(jìn)一步開發(fā)企業(yè)內(nèi)部潛力，積極調(diào)動員工的工作熱情與創(chuàng)造力，鼓勵廣大員工在各自崗位上努力工作、不斷進(jìn)取，順利完成各項工作目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，特制定本績效工資分配方案實(shí)施細(xì)則。

　一、指導(dǎo)思想

深入踐行科學(xué)管理理念，充分激發(fā)員工在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造力，將企業(yè)的崗位管理與績效考核緊密結(jié)合，建立健全內(nèi)部考核機(jī)制，使績效考核結(jié)果與激勵分配形成有效聯(lián)系，激勵廣大員工愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、勇于創(chuàng)新，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)化管理與團(tuán)隊建設(shè)的規(guī)范化，使企業(yè)發(fā)展充滿活力，努力為股東和客戶提供滿意的服務(wù)。

　二、考核原則

1、遵循“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。對在一線崗位上表現(xiàn)突出的員工給予適當(dāng)傾斜，考核內(nèi)容與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、責(zé)任承擔(dān)緊密結(jié)合，重點(diǎn)關(guān)注員工的職業(yè)素養(yǎng)與工作表現(xiàn)。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

3、實(shí)行動態(tài)管理原則?？冃ЧべY的分配以工作績效考核結(jié)果作為主要依據(jù)，實(shí)施動態(tài)管理。原則上每月進(jìn)行考核，每年度以十個月計算，每學(xué)期集中考核一次（上半年為2—6月；下半年為9—次年元月），兌現(xiàn)獎勵性績效工資。崗位工作量如有變化，按月相應(yīng)調(diào)整。

　三、考核范圍

適用于公司所有在崗員工。

在崗員工的獎勵性績效考核細(xì)則

根據(jù)“高定位、低均衡、有區(qū)別”的基本理念，采取月度考核與年度考核相結(jié)合的方法，對在崗員工在“德、能、勤、績”等方面進(jìn)行細(xì)致考核，每學(xué)期期末一次性發(fā)放相關(guān)獎勵。具體考核細(xì)則如下：

1、職業(yè)道德：（10%）

員工必須按要求完成職業(yè)道德學(xué)習(xí)材料，未完成者一律視為不合格。每學(xué)期職業(yè)道德考核由同事評估、客戶反饋及自我評估共同組成，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組（由部分管理層與員工代表組成）進(jìn)行審核，最終成績分為優(yōu)秀（不超過員工總數(shù)的30%）、良好、合格及不合格；綜合評定為優(yōu)秀者獎勵不超過220元，合格者不超過200元。

在工作中若出現(xiàn)嚴(yán)重的違紀(jì)行為或道德評定為不合格的，相關(guān)考核部分將被視為0。

2、考勤：（10%）

依據(jù)公司考勤制度，對全勤員工每月給予50元的獎勵，缺勤部分按考勤制度進(jìn)行扣除。

3、工作量：（40%）

核算辦法：

（1）不同崗位的工作量按系數(shù)進(jìn)行計算，具體細(xì)則見公司內(nèi)部規(guī)定。

在崗后勤員工的工作量按周為6.0進(jìn)行核算，管理層按6個工作量進(jìn)行統(tǒng)計。

4、常規(guī)工作考核：（15%）

每月常規(guī)工作考核按優(yōu)秀、良好、一般分別給予60元、55元、50元的獎勵，無故拒絕接受考核的員工將視為0元。

5、教育培訓(xùn)業(yè)績考核：（25%）

針對員工培訓(xùn)的具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，發(fā)放獎勵的事項與員工參與情況、培訓(xùn)成果等相關(guān)，具體考核細(xì)則將由公司進(jìn)一步制定。

　四、考核辦法

1、按照公司管理層的要求，成立以總經(jīng)理為組長的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制定及實(shí)施績效工資考核方案，確保全體員工的考核與分配工作有序進(jìn)行。

2、通過員工代表大會廣泛征求意見，集思廣益，然后由考核小組討論確定具體實(shí)施方案，確?？冃Х峙涞墓_、公平、公正，使得績效工資能夠真正發(fā)揮激勵作用。

另：

1、本方案適用于20xx年實(shí)施；

2、未盡事宜參照公司相關(guān)管理規(guī)定；

3、本方案的最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。

績效工資分配方案 12

為提高企業(yè)職工的工作積極性，建立一個公平、公正、透明且有效的內(nèi)部分配機(jī)制，依據(jù)〔xx〕號文件的相關(guān)要求，結(jié)合我企業(yè)的實(shí)際情況，特制定本績效工資分配方案實(shí)施細(xì)則。

一、指導(dǎo)思想

在上級下達(dá)的績效工資總額框架內(nèi)，本方案旨在以職工的奉獻(xiàn)與努力為核心，以提升職工的敬業(yè)精神和工作績效為導(dǎo)向，推動全體員工積極投入工作。堅決打破平均化的分配方式，貫徹“按勞分配”原則，實(shí)施“公平、合理、優(yōu)勞優(yōu)酬、責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。

二、分配原則

公平、公正，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例

我企業(yè)在職員工共計6人，全年績效工資總額為69816元/人×6人=418896元，其中基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資分為四個部分，與績效考核結(jié)果緊密關(guān)聯(lián)，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎總計43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同崗位職責(zé)分配。正科職務(wù)、副科職務(wù)、管理八級和專業(yè)技術(shù)十級職員及一般工作人員（包括管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發(fā)放。全年月績效獎總計58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

（三）年度績效獎，年末發(fā)放，其計算公式為（基本工資 + 基礎(chǔ)性績效工資）× 3.5。年度績效獎為71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%；

（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（不包括已扣除的月考勤獎、月績效獎及年度績效獎的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元；當(dāng)月遲到或早退達(dá)到5次及以上的，將全額扣發(fā)當(dāng)月的考勤獎，若無故曠工，將扣發(fā)當(dāng)月全部考勤獎；

2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元；若請病假超過10個工作日，全額扣發(fā)當(dāng)月考勤獎；請事假超過3個工作日的，全額扣發(fā)當(dāng)月考勤獎；

3、所有扣除、停發(fā)及未領(lǐng)取的考勤獎將全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的將扣發(fā)當(dāng)月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退6-10次；②當(dāng)月事假累計達(dá)到4-6個工作日；

2、滿足以下條件之一的將扣發(fā)當(dāng)月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次；②當(dāng)月事假累計達(dá)到7-10個工作日；③當(dāng)月無故曠工累計2個工作日；

3、滿足以下條件之一的將全額扣發(fā)當(dāng)月績效獎：①事假累計達(dá)到10個工作日；②無故曠工累計2個工作日；③因工作失職或違法行為造成重大經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的；④因工作失職導(dǎo)致社會上產(chǎn)生嚴(yán)重負(fù)面影響的；⑤工作中弄虛作假，未能完成工作目標(biāo)或造成嚴(yán)重后果的。

4、請病假的，將按病假天數(shù)比例扣發(fā)月績效獎；

5、所有扣除、停發(fā)及未領(lǐng)取的每月績效獎將全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎

年度績效獎將依據(jù)個人年度考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，合格（含合格）以上的職工將獲得與職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎勵。不合格的將扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將在績效獎的基礎(chǔ)上另加500元。年度請事假超過60個工作日，病假超過90個工作日的將全額扣發(fā)年度績效獎。所有扣除、停發(fā)及未領(lǐng)取的每月績效獎將全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎

針對加班、值班、超工作量及年終先進(jìn)獎勵，按規(guī)定的比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，將扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受到刑事處罰，或在黨、團(tuán)內(nèi)受到嚴(yán)重警告、行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能通報或告誡的；

3、表現(xiàn)差、群眾意見較大的?？郯l(fā)的獎勵性績效工資將全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）將按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）未涉及的其他規(guī)定將依據(jù)政策法規(guī)進(jìn)行處理。

六、其他事項

本方案于12月日在職工大會上表決通過，自20xx年1月1日起正式生效。

績效工資分配方案 13

企業(yè)績效工資分配方案實(shí)施細(xì)則是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工績效水平，以實(shí)現(xiàn)公平合理的薪酬分配而制定的一系列具體措施。通常，績效工資分配方案是在管理層的指導(dǎo)下，與員工進(jìn)行溝通和協(xié)商而成的。該方案涉及員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績考核、薪酬結(jié)構(gòu)、激勵措施等多個方面，旨在通過明確的績效標(biāo)準(zhǔn)來激勵員工，推動企業(yè)整體績效提升。

一、績效工資分配方案的基本流程：

1.確立績效標(biāo)準(zhǔn)

績效標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對員工勞動成果和工作效率的基本要求，這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與各崗位的實(shí)際工作情況進(jìn)行設(shè)定。例如，如果某崗位的目標(biāo)是每季度完成特定銷售額，員工實(shí)際完成情況需與此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而明確績效水平。

2.進(jìn)行績效評估

績效評估是通過對員工工作成果進(jìn)行量化考核，包括定量指標(biāo)與定性評價兩方面。定量指標(biāo)可能包括銷售額、完成項目數(shù)量等，而定性評價則可能涉及員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊合作能力等因素。評估的結(jié)果將直接影響到后續(xù)的薪酬分配。

3.制定分配方案

在明確了績效水平后，企業(yè)需要根據(jù)表現(xiàn)情況制定相應(yīng)的工資分配方案。這一方案應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)業(yè)績優(yōu)劣，通常包括基本工資、績效工資以及其他激勵措施，如獎金和福利等，以確保優(yōu)秀員工能夠得到應(yīng)有的回報。

4.實(shí)施方案

分配方案一經(jīng)確定，企業(yè)應(yīng)及時將方案傳達(dá)給員工，確保員工了解個人績效與薪酬的關(guān)系，并在之后的工作中進(jìn)行積極調(diào)整。管理層也應(yīng)提供必要的支持，以幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。

5.持續(xù)反饋與調(diào)整

績效工資分配方案需要在實(shí)施過程中進(jìn)行定期的反饋與評估，管理層與員工應(yīng)保持溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題并對方案進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以保證方案的有效性和適應(yīng)性。

二、制定和實(shí)施績效工資分配方案時應(yīng)關(guān)注的幾個方面：

1.方案應(yīng)具有針對性，明確薪酬與績效之間的關(guān)系。

2.方案設(shè)計需考慮公平性與透明度，確保員工理解各項指標(biāo)。

3.薪酬分配應(yīng)涵蓋公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)及部門、個人的績效目標(biāo)。

4.方案的各項指標(biāo)盡可能量化，便于衡量和評估。

5.方案需要得到員工的認(rèn)可以及管理層的支持，保障執(zhí)行的順利進(jìn)行。

6.績效工資分配方案不應(yīng)僅視作員工福利，若實(shí)施不當(dāng)，需及時進(jìn)行崗位調(diào)整。

7.管理層應(yīng)定期關(guān)注方案的實(shí)施效果，通過數(shù)據(jù)分析來持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)績效分配策略。

績效工資分配方案 14

　一、總則

1.1 目的

本方案旨在確保公司員工能夠共同享受企業(yè)經(jīng)營成果，從而增強(qiáng)員工的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性。通過將短期利益與中長期發(fā)展相結(jié)合，推動薪酬管理規(guī)范化和制度化?？己藱C(jī)制不應(yīng)是懲罰或束縛員工的手段，而應(yīng)當(dāng)激勵員工，提升團(tuán)隊的凝聚力與戰(zhàn)斗力。通過考核促使每位員工在工作中追求精細(xì)化，充分發(fā)揮自身才能，提高工作效率，確保不出現(xiàn)消極怠工和推諉責(zé)任的現(xiàn)象，從而實(shí)現(xiàn)合理回報，并推動項目的可持續(xù)發(fā)展。

1.2 制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。

1.3 考核對象：項目部全體員工（如保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用員工等不參與考核）。

1.4 負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)薪酬的統(tǒng)計與發(fā)放。

1.5 薪酬與績效的關(guān)系

1、所有員工的薪酬均與項目收益掛鉤；

2、普通員工的薪酬與其日常工作表現(xiàn)及相應(yīng)部門考核結(jié)果相關(guān)；

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬則與項目收益、管理能力及部門表現(xiàn)考核結(jié)果緊密相關(guān)。

1.6 保密原則：所有員工不得以任何形式泄露自己的薪酬狀況或詢問他人的薪酬信息。

　二、員工薪酬制度

2.1 薪酬體系

1、年薪制：適用于公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁授權(quán)的特殊人才。包含基本工資、附加津貼和季度（年終）績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)開發(fā)的員工。薪酬包括基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、工齡工資、附加津貼、提成工資及年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及后勤管理人員。薪酬構(gòu)成包含基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、工齡工資、加班工資、其他津貼及年終績效考核獎。

4、固定工資制：適用于工作量易于量化的專業(yè)技術(shù)人員及后勤服務(wù)人員。薪酬構(gòu)成包含基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、工齡工資、加班工資、其他津貼及年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期員工的工資按既定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，試用期間不涉及浮動工資。

2.2 薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

基本工資、津貼、福利、其他獎勵、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季度（年）度考核工資（適用于年薪制人員）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定薪酬構(gòu)成）。

基本工資：依據(jù)員工的基本生活需求、崗位性質(zhì)與工作能力制定，構(gòu)成固定工資的部分（職務(wù)工資、崗位工資）。

考核工資：由季度考核與年終考核組成，季度考核工資于每季度末發(fā)放，年終考核工資通常在次年2月份（春節(jié)前）發(fā)放。

津貼：公司為各崗位統(tǒng)一制定的相應(yīng)津貼，如交通津貼、通訊津貼等。

福利：依據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金或?qū)嵨锏取?/p>

其他獎勵：項目部特定的獎勵措施，針對特定員工或部門的獎項，該獎勵不適用于全體員工。

項目收益獎：依據(jù)年度項目收益情況及各部門全年工作目標(biāo)的完成情況，由項目部領(lǐng)導(dǎo)綜合考量后確定發(fā)放。

提成：依照銷售提成制度進(jìn)行發(fā)放。

非物質(zhì)獎勵：包括員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。

內(nèi)部方案

2.3 薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬 = 基本工資 + 季度績效工資（適用年薪制） + 津貼 + 福利 + 其他獎勵 + 提成（適用于銷售部）

全年薪酬 = 每月薪酬 + 年度績效工資（適用年薪制） + 年終獎金 + 項目收益獎 + 非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資明細(xì)表。

季度及年度考核：季度（年度）考核工資 = 季度（年度）績效工資基數(shù) × 考核系數(shù)。

福利與津貼：詳細(xì)見附件。

其他獎勵：根據(jù)會議或集團(tuán)公司要求等具體情況而定。

提成：依照銷售部提成制度進(jìn)行計算。

年終獎金：依據(jù)公司業(yè)績情況，由公司管理層確定。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況，由項目負(fù)責(zé)人決定發(fā)放金額及分配原則。

　三、考核辦法

3.1 考核內(nèi)容

績效考核主要關(guān)注以下內(nèi)容：一是各部門年度工作計劃及其執(zhí)行情況；二是項目部員工的共通準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度細(xì)則，另附崗位責(zé)任分解。

3.2 具體實(shí)施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門年度工作計劃及考核分?jǐn)?shù)，每個季度初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理設(shè)定月度工作重點(diǎn)、計劃及考核分值。季度工作計劃應(yīng)以實(shí)現(xiàn)年度總目標(biāo)為原則，部門應(yīng)對員工的單獨(dú)打分進(jìn)行說明，并提出理由，擬定單獨(dú)打分項。

員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一制定。

每個季度初的10號前，各部門需將上月重點(diǎn)工作、日常管理情況及其分值通過書面和電子方式提交給綜合部，并需由領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部將在下個季度初的5-10號前對各部門的季度工作情況進(jìn)行檢查與匯總打分，考核結(jié)果需經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽字后交付給財務(wù)部，為當(dāng)月考核工資的發(fā)放提供依據(jù)。

年底的綜合考核將依據(jù)全年工作計劃的完成情況及其他考核內(nèi)容進(jìn)行匯總評分。

3.3 考核分值確定

采用百分制進(jìn)行評分，季度的重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況的分值為100分，年度工作計劃及其他考核內(nèi)容的分值同樣為100分。

員工個人考核得分 = 部門考核得分 + 員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分及以上的考核系數(shù)為1；80分（含）至90分的考核系數(shù)為0.9；70分（含）至80分的考核系數(shù)為0.8；60分（含）至70分的考核系數(shù)為0.7；50分（含）至60分的考核系數(shù)為0.6；若考核分?jǐn)?shù)低于60分，則考核系數(shù)為0.5，若分?jǐn)?shù)極低，將另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

如出現(xiàn)下列情況，則取消當(dāng)季部門或個人的績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者將另行處理：

1、因員工未盡職責(zé)或失誤行為給公司造成重大損失；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因嚴(yán)重?fù)p害公司形象和利益；

3、涉及貪污、盜竊、欺詐、腐敗、營私舞弊等行為；

4、無故鬧事、酗酒、打架等行為，嚴(yán)重影響社會秩序或觸犯法律；

5、因管理不善導(dǎo)致部門或協(xié)作單位出現(xiàn)重大失誤，造成重大損失；

6、無正當(dāng)理由故意拖延工作，造成公司重大損失；

7、其他經(jīng)討論決定的事項。

績效工資分配方案 15

　1、績效工資分配方案目的：

制定績效工資分配方案，以促進(jìn)公平與客觀的考核，提高員工的激勵效果。

該方案的主要目標(biāo)包括以下幾點(diǎn)：

1.評估員工為公司所做的貢獻(xiàn)。

2.為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

3.提升員工對公司管理制度的滿意度。

4.激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力，提高整體工作效率。

5.為員工的晉升、調(diào)崗、培訓(xùn)及離職決策提供依據(jù)。

　2、績效考核對象

適用于所有在職員工，但以下情況不納入考核：

(1)尚處于試用期的員工。

(2)月出勤率低于60%的員工。

　3、績效考核小組成員構(gòu)成

(1)績效考核團(tuán)隊由四位成員組成，主考核人(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分，另外三位成員是部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理和品牌經(jīng)理，參與監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保留對考核結(jié)果的建議權(quán)，并參與相關(guān)會議，提出培訓(xùn)、晉升及懲罰建議。

(3)績效考核負(fù)責(zé)人需熟知考核流程、標(biāo)準(zhǔn)及扣分細(xì)則，并與被考核員工進(jìn)行及時溝通，以確?？己斯ぷ鞯墓?。

　4、績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容涵蓋財務(wù)指標(biāo)、客戶滿意度、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與成長四個維度，包括品德、執(zhí)行力、改善能力、團(tuán)隊合作能力、溝通協(xié)作能力及專業(yè)技能等。

　5、績效考核周期

(1)考核每月進(jìn)行一次，考核需在次月7日之前完成，并提交給人力資源部。

(2)數(shù)據(jù)收集：每月1日至31日，由績效考核人收集被考核員工的相關(guān)數(shù)據(jù)。

(3)考核實(shí)施：在次月5日之前，考核人根據(jù)收集的數(shù)據(jù)完成考核。

(4)考核復(fù)核：次月7日之前，由復(fù)核人員完成考核結(jié)果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交給人力資源部。

(6)薪酬核算：人力資源部將員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)提供給財務(wù)部，財務(wù)部根據(jù)考核得分計算工資。

(7)考核資料整理：人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行整理和歸檔。

　6、績效具體記錄

各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人應(yīng)定期記錄員工的工作表現(xiàn)，關(guān)注優(yōu)秀和不足之處，為考核提供重要依據(jù)。

　7、考核等級限制規(guī)定

(1)當(dāng)月存在以下情況之一者，考核不得評為優(yōu)秀：

A.有曠工記錄。

B.有記過處罰。

C.事假超過3天或病假超過4天。

(2)當(dāng)月存在以下情況之一者，考核不得評為良好：

A.有曠工記錄。

B.有記過處罰。

C.事假超過5天或病假超過7天。

(3)加分與扣分：

A.加分：表揚(yáng)一次加1分，嘉獎一次加3分，記功一次加6分，記大功一次加10分；

B.扣分：警告一次扣1分，通報批評一次扣3分，記過一次扣6分，記大過一次扣10分；

C.扣分：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上可除名。

D.加分：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新實(shí)施根據(jù)權(quán)重進(jìn)行加分和獎勵。

E.采購前需掌握市場價格，低于市場價的適當(dāng)加分，超出價格的酌情扣分。

零容忍行為包括：嚴(yán)重詆毀公司形象、貪污、泄露機(jī)密等，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)可直接除名。其他違反公司規(guī)章制度的行為，按相關(guān)政策處理，實(shí)施考核一票否決制。

個人考核總評分=財務(wù)指標(biāo)得分+內(nèi)部控制指標(biāo)得分+客戶滿意度得分+學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)得分+加分項得分-扣分項得分。

考核結(jié)果分為“優(yōu)”、“良好”、“合格”、“差”四個等級，相應(yīng)分值為：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分以上為合格，60分以下為不合格。

　8、績效考核流程

(1)人事行政部需在每月月底前打印『員工績效考核評分表』，發(fā)放給各部門經(jīng)理進(jìn)行評分，并填寫考評等級。

(2)財務(wù)部需向人力資源部提供各部門的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；人力資源部則提供員工的考勤情況及崗位職責(zé)履行情況。

(3)考核結(jié)果由人力資源部審核，并確保保密與檔案管理，以作薪資調(diào)整、年終獎金分配和職務(wù)晉升的依據(jù)。

　9、工資核算方法

(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者只能領(lǐng)取基本工資，無績效工資；評分在60分及以上者績效工資按比例計算。評分低于70分者，第一次書面警告，第二次嚴(yán)重警告，并可考慮降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

(2)連續(xù)三次考核優(yōu)秀者可提高基本工資10%；連續(xù)六次優(yōu)秀者可晉升職位；年度被評為優(yōu)秀者可提升一級職位。

　10、績效工資核定程序

(1)財務(wù)部向人力資源部提供經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

(2)人力資源部提供員工出勤及職責(zé)履行情況；

(3)人力資源部提供部門負(fù)責(zé)人績效測評表；

(4)各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表；

(5)人力資源部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)計算員工的工作績效得分；

(6)績效考核結(jié)果將與薪酬掛鉤，并提交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后兌現(xiàn)。

　11、績效考核其他規(guī)定

(1)各部門于月初提交工作計劃表，人力資源部匯總后各部門經(jīng)理依據(jù)該計劃進(jìn)行考核，包括工作完成率、差錯率及成本控制率等。

(2)各部門經(jīng)理在考核過程中需遵循公平公正的原則，發(fā)現(xiàn)不當(dāng)行為將按情節(jié)處理，包括小過或大過。

(3)對于績效不佳的員工，主管需了解原因并提供必要的輔導(dǎo)或培訓(xùn)，以促進(jìn)績效提升。